Em 2015 tornou-se partner e CEO da Globalis Viagens e Eventos Corporativos, em Portugal. Porém, já tinha uma larga experiência no mercado das viagens corporativas. Que história pode ser contada sobre o seu percurso?

Licencie-me em Turismo pelo Instituto de Novas Profissões (INP) e fiz uma Pós Graduação em Gestão pela Universidade Católica de Lisboa (UCL).

Iniciei a minha atividade em 1989 em hotelaria no antigo e emblemático Hotel Penta Lisboa onde passei por funções de Receção e Coordenação de Grupos durante dois anos.

O mercado das viagens corporativas surge com a entrada na mercado das agências de viagens onde tive o privilégio de construir a minha carreira em empresas que acreditaram nas minhas competências e que me permitiram chegar aqui hoje. Até 2014 ocupei o cargo de diretora-geral em Portugal, acumulando com o cargo de Diretora de vendas para Angola e Moçambique, da Carlson Wagonlit Travel (CWT). Participei em projetos inovadores que serão sempre grandes pilares da minha formação profissional e que resulta na experiência que adquiri.

O projeto Globalis surge no momento certo e foi naturalmente o passo seguinte e que considero ser o Grande Projeto da minha vida profissional.

É a primeira mulher a liderar uma filial Globalis em Portugal e na Europa. No início, sentiu algum tipo de discriminação?

Não senti qualquer discriminação. O sentimento é muito mais de construir empresas melhores, com uma atitude construtiva e de parceria, para desta forma contribuirmos para uma sociedade melhor e mais sustentada.

Tudo depende das qualificações, existem homens e mulheres com exatamente as mesmas competências. É uma realidade, e só tendo este entendimento é que as empresas se podem desenvolver e prosperar. Muitas empresas têm a beneficiado por apostarem na diversidade de género, pois permite-lhes ter abordagens mais alinhadas com o mercado.

O que mais gosta no seu trabalho?

A possibilidade de criar. É importante questionar todos os dias para fazer melhor!

Num negócio de margens reduzidas, como o das agências de viagens, é mandatário pensar em novos modelos, processos, financeiro, tecnologia… para um eficaz controlo de custos e aumento da eficiência e rentabilidade.

Por este motivo estamos no processo de certificação em qualidade pela Norma ISO9001 por acreditarmos que é fundamental Gerar Valor e Criar soluções diferenciadoras para os nossos clientes.

Na sua opinião, as empresas estão preparadas para as mulheres que pretendam o equilíbrio entre uma carreira e a criação de uma família?

Estou convicta que a grande maioria das empresas estão preparadas, e a prova disso é que assistimos hoje a uma passagem do modelo de “tomada de consciência” para modelo da “ação”.

Sendo um tema atual, temos assistido a uma mudança de mentalidade e ações, largamente discutidas, legisladas e muito incentivadas quer a nível nacional quer ao nível da União Europeia, e que alerta essencialmente para a responsabilidade social das empresas.

O objetivo é alcançar o equilíbrio entre géneros. É possível encontrar horários e condições de trabalho, que permitam aos colaboradores, independentemente do género, da melhor forma, verem atendidas as necessidades das suas vidas pessoais, sem prejuízo das respetivas carreiras profissionais.

Hoje em dia encontramos empresas, privadas e públicas, que praticam estas políticas dando acesso aos seus colaboradores a serviços de infantário; prestação de cuidados a idosos; flexibilização de horário de trabalho/teletrabalho; licenças maternidade/apoio a família como incentivo à maior participação do pai na vida familiar.

Esta mudança permite encontrar modelos de otimização dos recursos humanos das empresas, contribuindo de uma forma relevante para o aumento da produtividade e para a inovação empresarial.

O poder é diferente quando ministrado por homens ou por mulheres? Porquê?

Existe quase que uma “obrigação” no sentido de reconhecer na mulher um determinado estilo de liderança. No entanto, não considero que as mulheres têm um estilo de liderança diferente o que se verifica é que temos características distintas.

Todos nós somos um resultado de um percurso, tudo depende da nossa socialização até aqui. Logo não podemos afirmar que existem diferenças significativas entre a forma de gestão de mulheres de homens. Ou seja, desde que tenhamos a mesma experiência os resultados das nossas ações podem ser exatamente iguais. E não se trata de ser melhor ou pior. Temos que considerar que existem diferenças de sexo e diferenças de género. É por este motivo que existem profissões e funções que são classificadas como masculinas (racional e competitivo) e outras femininas (emocional).

Culturalmente os portugueses seguem um modelo hierárquico formal e paternal e nesse sentido podemos afirmar que o estilo de gestão masculino é mais premiado. Por outro lado, os novos modelos de gestão apontam características mais femininas na resposta aos novos desafios (comunicação, empatia, etc.). A interdependência de ambos é a resposta para um modelo de gestão mais eficaz.

O que está errado na forma em como a sociedade ainda discrimina as mulheres e que podem elas fazer para contornar a questão de género?

A igualdade de género é um direito fundamental. Resultado de todo o trabalho que tem sido desenvolvido pelos países, com o compromisso para a Igualdade de Género, a tendência é para que as diferenças diminuam. A realidade é que as empresas começam a encarar a igualdade de género como uma vantagem para o seu negócio. A diversidade permite novas abordagens e novos modelos de gestão que estão assentes no acesso equilibrado de mulheres e homens a cargos de liderança e também à correta adequação dos sistemas de remuneração. É com este sentimento que atuamos na Globalis!

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