“Desafio? Potenciar ao máximo o talento de cada colaborador”

“As pessoas são um dos quatro pilares da nossa estratégia, por isso a consciencialização de que é através dos nossos colaboradores que conseguimos todos os outros pilares está já bastante enraizada em todos nós”. Quem o afirma é Mariana Coruche, Ageas Portugal Human Capital Director, que em entrevista à Revista Pontos de Vista a deu a conhecer um pouco mais da marca e do que deve ter um bom líder.

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Mariana Coruche foi Diretora de Recursos Humanos da Ocidental Grupo e agora é Diretora de Capital Humano da Ageas em Portugal. O que é mais desafiante para si neste cargo?

O maior desafio nesta posição é criar uma cultura comum em Portugal a todas as empresas que fazem agora parte da Ageas no nosso país, respeitando as particularidades de todas as linhas de negócio, característica que pauta a presença da Ageas em todo o mundo e que inclusive se encontra nos nossos valores: respeito pelo local.

Por outro lado, temos uma missão clara de posicionar a Ageas em Portugal como uma referência para trabalhar na área seguradora. Queremos desmistificar que trabalhar nesta área é aborrecido e cinzento. Na verdade, há poucas áreas aonde podemos lidar com Big Data, Digital e Internet of Things como na área seguradora, para além de que estamos presentes em todas as alturas da vida de um cidadão. Desde o nascimento até à idade mais avançada, desde a nossa viagem de férias ao conforto da nossa casa. Toda a informação que recebemos todos os dias, todas as conversas ao nosso redor podem ser relacionadas com o nosso trabalho, e isso torna-se fascinante.

Ao longo dos últimos dez anos tem conquistado experiência em gestão de recursos humanos, talentos e carreiras. Que características são fundamentais para se ser um bom gestor de pessoas e um bom líder?

Eu digo sempre que um bom líder tem que ter os quatro C´s. Capacidade de antecipar, Comunicação, Carisma e Cuidado com as suas pessoas. As equipas sentem quando têm alguém que se preocupa verdadeiramente com o seu desenvolvimento e é quando sentem que isso acontece que dão o seu máximo. Já assisti a fenómenos de alto compromisso em alturas de crise por lealdade a uma liderança. Ação gera reação, sempre. Quando sentimos que alguém se preocupa genuinamente connosco respondemos com energia.

Por outro lado, todos nós necessitamos que nos definam claramente uma visão e o caminho para lá chegar. Se a par com isto, um líder tem a capacidade de envolver as suas pessoas na melhor forma de alcançar os resultados, assegurando que todos partilham a responsabilidade de definir esse mesmo caminho, a fórmula é imbatível. 

As pessoas são o veículo mais valioso para alcançar resultados nas organizações, por isso é preciso investir no seu desenvolvimento, motivação e crescimento. Esta é, sem dúvida, a fórmula do sucesso de qualquer organização?

Sem dúvida. Desenvolver no sentido de potenciar ao máximo o talento de cada colaborador, é esse um dos grandes desafios de uma área de Capital Humano nas grandes organizações. As estratégias de desenvolvimento e retenção deverão ser adaptadas ao perfil de cada um. Um alto potencial desenvolve-se de maneira diferente de um colaborador de alto desempenho, da mesma forma que regra geral o perfil de um atuário é diferente do perfil de um gestor comercial até mesmo nas ações que procura para a sua motivação, não falando obviamente nas estratégias de desenvolvimento que deverão ser adaptadas à carreira de cada um.

Como é que podemos desenvolver, motivar e fazer crescer os colaboradores? Qual é o primeiro passo a ser dado?

Depende da maturidade organizacional no que respeita ao desenvolvimento dos colaboradores e da cultura dessa mesma organização. Organizações muito voltadas para tecnologias com média de idades abaixo dos 30 comparando com empresas tradicionais têm estratégias diferenciadas, mas diria que um bom primeiro passo caso nunca tenha sido dado é ouvir os colaboradores. Uma estratégia de recursos humanos tem que ser feita com base numa análise SWOT.

Se a cultura de feedback é um ponto a desenvolver deverá a estratégia focar-se em áreas como a avaliação de desempenho, cultura e liderança, se o desafio está na retenção de colaboradores, poderemos ter que trabalhar com maior intensidade, na proposta de valor como um todo (Interna e Externa).

Hoje em dia, e vejo isto de forma muito positiva, os colaboradores já exigem bastante maturidade na estratégia de capital humano quando são contratados. Uma politica forte de desenvolvimento, transparência no seu posicionamento interno e externo com o mercado, carreiras alinhadas com um plano de formação alinhado com a progressão de formatos inovadores nas estratégias de desenvolvimento e retenção, politicas de bem-estar, posicionamento forte na responsabilidade social e flexibilidade na forma de trabalhar.

Convicta da importância do capital humano, a Ageas em Portugal criou uma academia de talento. Fale-nos um pouco sobre a Academia.

A ideia surgiu quando quisemos posicionar a nossa estratégia de recursos humanos através dos princípios culturais que tanto nos caracterizam. A Ageas Portugal que detém as empresas Ocidental Seguros, Medis, Ageas Seguros, Ocidental Pensões, Direct e Ageas seguros tem no seu ADN o empreendedorismo, a inovação e a constante abertura para a mudança. Quisemos construir uma proposta de valor alavancada por estes valores que permitisse atrair e reter o melhor talento. 

Não basta encontrar o talento, mas sim reter e desenvolver. Qual é, portanto, a estratégia da Academia?

A missão da academia é oferecer a todos os nossos colaboradores a oportunidade de gerirem a sua carreira desde o momento que entram na empresa até à sua maturidade de forma integrada e autónoma. Na verdade, sendo uma academia digital podem aceder a qualquer hora e em qualquer lugar ao seu plano de integração, ao progresso dos objetivos individuais, aceder a vídeos corporativos, ações de strategic thinking, workshops de mindfulness ou aceder ao seu plano de desenvolvimento.

Temos vindo a falar de gestão de talento. E o que é, de facto, a gestão de talentos?

A gestão de talentos é acima de tudo a potencialização do talento de cada um, orientando as nossas pessoas no seu caminho profissional com estratégias adaptadas ao seu perfil e carreira dentro de uma empresa. Claro que quando falamos de gestão de talentos também deveremos referir os vários outputs do processo que se prendem com a própria estratégia da área de Capital Humano como preparar a empresa para o futuro através de planos de sucessão que servirão proativamente as estratégias de desenvolvimento e retenção da empresa. É um ciclo bem preparado, alinhado igualmente  com a avaliação de desempenho e com as políticas de compensação e benefícios. Acima de tudo, hoje em dia, os profissionais da nossa área têm que ter capacidade estratégica e de criar interligações. É necessário ter visão de helicóptero porque por definição, todas as áreas são nossos clientes internos e é com todas que temos que alinhar a nossa visão.

Gestão de talentos é considerado o maior desafio da área de Recursos Humanos?

Não sei se é o maior, é um dos desafios. O segredo é ser consistente nas políticas que implementamos. Para além da consistência tem que haver alinhamento em todas estas políticas, a máquina tem que estar bem oleada para criar confiança no negócio e nas nossas pessoas.

As organizações estão suficientemente consciencializadas e cada vez mais orientadas para definirem e implementarem estratégias tendo em vista assegurar que o talento dos seus colaboradores é colocado ao serviço da empresa?

Sim, cada vez mais. Eu falo pela Ageas em Portugal. As pessoas são um dos quatro pilares da nossa estratégia, por isso a consciencialização de que é através dos nossos colaboradores que conseguimos todos os outros pilares está já bastante enraizada em todos nós.