No entanto, apesar dos esforços, segundo pesquisa da consultoria GrantThornton, em nível mundial, apenas 25% dos cargos sénior de gestão são ocupados por mulheres. E o crescimento tem se mantido estável ou lento por cerca de dez anos que tal pesquisa é realizada.

Grande parte do caminho que deve ser traçado para garantir às mulheres mais oportunidades na liderança da organização, passa pelo encorajamento e por respeito à diversidade. Ter uma equipa que acolhe a diversidade de géneros, opiniões e formas de liderar é fundamental para ter mais mulheres nos altos cargos de liderança. Para tanto, é preciso desfazer uma série de mitos que ainda fazem parte do meio corporativo, especialmente em se tratando das formas de liderar das mulheres.

É muito comum ainda para as mulheres em cargos de liderança estarem em papéis de apoio à diretoria sénior e não como CEOs, propriamente ditas. Portanto, elas acabam assumindo cargos em diretorias adjuntas, mas não menos importantes, como Recursos Humanos, Financeiro e Comunicação. No entanto, em relação ao ano passado, houve um crescimento em âmbito mundial de 3% de mulheres como gestoras seniores – o que pode ser altamente promissor, mas ainda se configura como um movimento discreto frente ao ideal.

Em pesquisa realizada pelo Harvard Business Review, constatou-se que empresas que possuem mulheres entre seus diretores são bem mais sucedidas do que aquelas que não as tem. A diversidade de género está diretamente ligada a lucros maiores e aumento de desempenho. Por isso é preciso valorizar e entender esse movimento que o mercado está realizando.

Lideranças femininas e o respeito à diversidade

A diversidade dentro de uma organização é fator de sucesso e sobrevivência de mercado. Homens e mulheres reagem de forma diferente em cenários desafiadores e isso está totalmente ligado com o aumento da percepção de riscos e oportunidades além de uma cultura de sucesso empresarial. Quando se amplia a diversidade de um grupo de líderes é que se percebe a notória diferença ao perceber as nuances do mercado em apoio à tomada de decisões mais assertivas e que garantem a sobrevivência dos negócios, mesmo em cenários de crise.

Ranking por países em relação à diversidade de género

Os países do mundo que mais apoiam diversidade nos cargos de liderança estão localizados na Europa Central, como a Rússia (47%), Indonésia (46%), Polônia, Filipinas e Estônia (40%). Os países que dispõem de menos diversidade estão mais dispersos entre os continentes, como o Japão (7%), Argentina (15%), Índia (17%), Alemanha (18%), Brasil (19%).

Como homens e mulheres encaram o risco?

Fazer a gestão de riscos de uma empresa é saber trabalhar diante de incertezas e cenários altamente desafiadores ou desfavoráveis. É um fator fundamental para a sobrevivência de qualquer organização. Portanto, ter uma equipe diversificada para enxergar e mensurar os riscos e gerenciá-los faz parte de uma empresa que preza por seus ativos e sua continuidade no mercado. Homens e mulheres encaram o risco de forma diferente e, trabalhando juntos, eles contribuem de forma mais efetiva equilibrando forças para melhorar o desempenho de qualquer negócio. Ainda sobre isso, engana-se quem pensa que as mulheres têm “repulsa” ao risco, enquanto homens são “amantes” do risco. É preciso desfazer certos mitos que permeiam a linguagem empresarial e habitam no inconsciente coletivo dos membros da organização.

Desfazendo o mito do super-herói

Mais do que oferecer subsídios e condições para que as mulheres desejem pleitear e permanecer nas lideranças de grandes empresas, como home office, assistência para os filhos e horário flexível, é preciso desfazer o mito do super-herói que está sobre a aura dos homens que ocupam cargos de alta liderança. Muitas vezes sob a capa do chefe assertivo, que nunca erra, que sempre toma as melhores decisões e é temido por todos. Existem várias outras formas de liderar que devem ser respeitadas, fomentadas e incentivadas por meio de uma cultura que trate da importância do respeito a todos, independentemente de seu género, cargo ou estilo de liderança.

É necessário encorajar mulheres a ocuparem as lideranças

Os planos que encorajem as mulheres que elas possam ocupar cargos de liderança não devem ser aplicados apenas a elas. E sim, garantir que toda a empresa seja beneficiada de programas que valorizem os indivíduos por suas competências e habilidades. É preciso consolidar a crença de que nenhum estilo comportamental é melhor e sim que todos contribuem para a sinergia dos processos empresariais.

O papel de uma liderança envolvente

Uma liderança engajada e envolvente é capaz de despertar em todos os colaboradores, o desejo de contribuir, respeitar e agregar com atividades que melhoram o trabalho de todos. Esta atribuição independe de género, mas sim da forma como os líderes, de seu jeito, conduzem as pessoas e processos para um ideal comum. Especialmente as questões de diversidade de género precisam ser tratadas com coerência, honestidade, respeito e de forma apaixonada pelas diferenças.

Mulheres não precisam de orientação. Precisam de patrocínio

Um erro comum ao garantir posições de destaque nas lideranças para as mulheres é acreditar que elas precisam de orientação, quando na verdade, elas precisam de patrocínio. De ter mais voz nas decisões, de participarem ativamente dos processos decisivos das companhias e poderem contribuir com suas visões, especialmente no que tange ao risco. As mulheres, por exemplo, não são “avessas” ao risco, são apenas mais cautelosas, pois avaliam muito o cenário antes de tomarem decisões. O que não significa que elas não sejam assertivas e sim, mais meticulosas. Sob stress as mulheres não costumam assumir riscos, enquanto os homens reagem de forma contrária. Esse equilíbrio de forças é fundamental para uma gestão diversificada e pronta para o crescimento.

A importância dos planos de sucessão para mulheres

Além de assegurar condições para que as mulheres ocupem cargos de liderança, é preciso pensar também nos planos de sucessão caso haja a vacância em determinados setores. Incluir as mulheres nos planos de sucessão das lideranças e prepará-las para isso também faz parte de uma empresa consciente de suas atividades em valorizar a diversidade.

A necessidade de uma marca pessoal

Tanto para pleitear um cargo de liderança sénior, quanto para deixar um legado de realizações para qualquer organização, a necessidade de se investir em uma marca pessoal torna-se mais importante e urgente do que nunca. Uma consultoria especializada na criação e desenvolvimento de uma marca forte e coerente ressalta e revela o que há de melhor em sua essência como líder de uma empresa. As vantagens de ter uma marca pessoal, neste contexto, são inúmeras:

  1. Sua marca é uma essência pessoal – nunca te abandona;
  2. Ter uma marca própria e pessoal não torna você dependente de cargos;
  3. Permite vivenciar a liderança de forma plena, consistente e inspiradora;
  4. Promove o autoconhecimento;
  5. Amplia a perceção do todo;
  6. Melhora os seus relacionamentos interpessoais;
  7. Te deixa mais segura para enfrentar os desafios da liderança.

E mais, incentivar a presença de mulheres como líderes é urgente para um cenário tão competitivo como o atual. Deve mostrar o quanto é preciso ter mais diversidade nas empresas e abertura para o novo, afinal, somente assim é possível promover mudanças visivelmente transformadoras em todas as camadas da sociedade.

Pollyana Oliveira Guimarães é brasileira, Psicóloga e Estrategista em potencializar marcas pessoais com foco em carreira e desenvolvimento de líderes, através do Personal Branding. CEO na empresa Prospere Carreira (www.prosperecarreira.com.br) atende brasileiros na Europa e nos EUA que buscam desenvolver-se de forma estruturada e consistente.