Portugal ocupa, neste momento a simpática 29ª posição (entre 119 países analisados) da tabela dos mais competitivos do mundo na gestão de talento, segundo um estudo elaborado pela multinacional de recrutamento Adecco, em colaboração com a escola global de negócios INSEAD e a TATA Comunications.

Qual é a primeira coisa que lhes chama à atenção, pela positiva, num candidato? E pela negativa? Porquê?

MID: Nos candidatos, aquilo que procuramos, essencialmente, é a tão falada componente soft skills, a componente técnica é uma componente para a qual estamos capacitados para treinar as pessoas. Nas entrevistas, tentamos perceber a forma  como a pessoa trabalha, quais são os valores que a movem e se se identificam com a nossa cultura e com aquilo que precisamos no momento. Falo de iniciativa, de olhar para situações de forma resiliente e não negativa. Precisamos de energia, vontade de aprender e iniciativa.

CR: Fazemos uma série de questões para tentarmos conhecer quais são as motivações pessoais, gostamos de perguntar o que os apaixona na vida, por exemplo. Mais importante do que as respostas, às vezes, é a forma de como expõem as razões. A forma de falar e de estar. Depende muito do perfil que procuramos, mas quando sentimos falta de confiança no candidato percebemos que aquela forma de ser não encaixa na nossa cultura. Sabemos distinguir pessoas tímidas de pessoas aversas à mudança, tem a ver com a forma de como olham para as situações do dia-a-dia. Conseguimos entender, na maioria das vezes, se as pessoas se vão adaptar ou não.

Qual é a importância de implementar uma gestão de talentos nas empresas?

CR: A gestão de pessoas é o mais importante para nós e por isso está sempre em primeiro lugar. A parte operacional é de extrema importância, mas se não soubermos trabalhar com as nossas pessoas não adianta porque são elas o motor das empresas. Aqui, isso é uma constante, estamos sempre, aliás, diariamente, a falar da gestão de talentos e das próximas gerações, sobre quem vai para que projeto e porquê. Temos de “estudar” e conhecer muito bem as pessoas para saber em que papel elas vão estar no seu melhor. As pessoas têm de estar abertas ao desenvolvimento para que possam crescer, esta é sem dúvida uma premissa relevante.

MID: Todos os anos temos projetos novos e isso significa que a cada ano temos de alocar  os novos talentos para novos projetos e continuar a gerar outros. Temos de estar muito próximos das pessoas e conhecê-las ao ponto de saber exatamente o que gostam de fazer. Há pessoas que gostam de realizar tarefas menos diversificadas e elas também são essenciais, por outro lado, precisamos de pessoas cheias de garra e que queiram abraçar projetos novos, uma vez que aqui, os novos projetos são quase mensais. Temos uma ferramenta interessante que avalia o potencial, que para nós está muito direcionado para a gestão de equipa, coordenação de projetos, resolução de problemas e conhecimento técnico de determinadas áreas. Com essa avaliação, vamos determinando o perfil de cada pessoa e depois tudo se torna mais fácil para decidir quem vai fazer o quê. Esta é uma das formas de desenvolver os colaboradores. Ao serem enviados para outro país, aprendem metodologias diferentes e tornam-se mais versáteis. Da nossa parte é importante  garantir que eles tenham todas as bases necessárias para serem bem sucedidos no seu processo de desenvolvimento. Neste sentido, fazemos a gestão de performance com todas as nuances implícitas, mas também lhes damos, às pessoas, o feedback do seu desempenho, sempre numa óptica de desenvolvimento.

Nos últimos anos, que mudanças mais significativas têm ocorrido?

CR: Hoje em dia o crescimento é mais acelerado, porém há fases pelas quais as pessoas têm obrigatoriamente que passar. Temos de ter cuidado como preparamos os nossos talentos porque há estágios que são “obrigatórios” numa aprendizagem para um cargo de liderança e/ou de perfil técnico elevado, por mais que reinventemos a formação, tudo tem o seu tempo de maturação.

MID: No ano passado recrutamos 110 pessoas, este ano vamos pelo mesmo caminho e isto significa que temos que ser muito mais ágeis a identificar talentos. O tempo é necessário para a exposição a novas realidades, a novas metodologias de trabalho sendo estas fases de maturação essenciais para o desenvolvimento.

Na adidas Business Services que metodologias são postas em prática?

MID: Nos questionários de satisfação que fazemos, algo que vem sempre como ponto positivo é exatamente a nossa cultura organizacional, as pessoas crescem aqui caso queiram, isso é um facto. Há muitas oportunidades fruto dos projetos que temos vindo a desenvolver e, se quiserem, há sempre lugar para crescer. Costumamos realizar uma metodologia que se pratica no grupo adidas inteiro, uma vez por ano, aqui fazemos duas porque tiramos muito sumo dessas reuniões.
É um processo de identificação ou cruzamento do potencial e de performance de cada colaborador, que nos permite tomar decisões de acordo com o seu posicionamento em termos de performance e potencial.

CR: Tal como em outros centros de serviços partilhados, a nossa mentalidade e cultura são singulares. Trabalhamos com métodos muito próprios, tais como planos de indução, treinos individuais e documentação de processos detalhada.  Temos uma fortíssima focalização para as pessoas e para os seus talentos. As nossas portas estão sempre abertas, a qualquer hora e para qualquer assunto.

Talento e competência são palavras similares ou em nada têm a ver?

CR: Uma coisa não existe sem a outra. Podemos identificar muito talento numa pessoa mas isso é só a base para se construir em cima. Temos que trabalhar o talento e ajudar a pessoa a ganhar as respetivas competências.

MID: São diferentes. Competência poderemos moldar, talento é talvez uma questão de vocação, o nosso trabalho é exatamente fazer a fusão entre ambos. Um bom mix das duas é o ideal, mas diria que é mais fácil ensinar competências técnicas do que as chamadas soft skills (competências pessoais/sociais).

Enquanto gestora de RH, que conselho gostaria de deixar às empresas sobre a forma de como devem olhar, tratar e reter os seus talentos?

MID: A comunicação interna é importantíssima, precisamos de perceber o que a pessoa quer fazer, quais são as suas motivações para tentar corresponder às expectativas. Não temos que corresponder a 100%, mas temos de estar próximos. Relativamente aos colaboradores ou candidatos, a ideia que eu tenho é que as pessoas querem tudo muito rápido e é importante gerir bem as expectativas. É essencial passar por alguns patamares para que o crescimento seja sustentado. A questão da pressa para crescer tem de ser ponderada. Tudo tem que fazer sentido, o crescimento tem de ser pensado pelos colaboradores e pela empresa como algo que faça parte do seu plano a médio prazo.

CR: Comunicação e acompanhamento. São as componentes que considero mais importantes. Só assim seremos capazes de motivar e fazer crescer os nossos talentos. Esta pressa constante que sinto muitas vezes  nos dias de hoje, é um enorme desafio para nós, também temos que nos adaptar. É uma aprendizagem para nós como fazer as pessoas confiarem num crescimento por etapas e acreditar que quando elas estiverem preparadas nós estaremos cá para as desafiar, lançar e acompanhar. Só com comunicação e acompanhamento se consegue algo assim.