É responsável pela criação do produto SPIL, uma solução criada a pensar no líder e em como tornar as suas vulnerabilidades em mais-valias. Pode explicar-nos como funciona?

O SPIL é um programa para líderes que pretende desenvolver uma cultura de autenticidade nas equipas e nas empresas, com base num processo de autodesenvolvimento constante e consciente das vulnerabilidades individuais, assim como, daquelas que são um padrão na equipa. É um programa intensivo com o objetivo de trabalhar competências que são essenciais para este tipo de função nas organizações contemporâneas, mas que ainda não são consciencializadas como determinantes para o alto desempenho da liderança.

O programa não pretende dotar os líderes de competências base, mas ir mais além, criando uma cultura de liderança com foco na responsabilização de todos no seu processo de desenvolvimento. Uma liderança que não direcciona, não impõe, não pressiona, mas sim,estimula! Procura perceber que estímulos necessitam as pessoas individualmente e em equipa para ir mais além no seu desempenho, agilizando os mesmos em dinâmicas envolvendo as equipas. Pretende criar um ambiente de reconhecimento, positivo e envolvente para todos na organização.

A quem se aplica esta solução?

O programa está pensado para CEOs, Diretores (1 e 2 linhas) e Managers de equipas. Todos deverão ter uma consolidada experiência em gestão de equipas.

O programa divide-se em três fases: o selfie report, o deep program e o call2action. Qual é aquela que diria ser mais determinante?

Todas são importantes e estão interligadas, o selfie report faz o diagnóstico da perceção que existe sobre o líder na sua organização, baseado no reconhecimento das suas vulnerabilidades e autenticidade. Estes resultados vão ser integrados no deep program e trabalhados na perspectiva SPIL com as ferramentas e metodologia do programa, que vão desenvolvidas no call2action  na organização do líder em contexto real, com o nosso  acompanhamento. Logo, todas as fases são imprescindíveis, mas diria que o deep program será a mais intensa do programa.

Na sua opinião, explicar aos líderes que as suas fraquezas poderão ser algo positivo é uma das componentes mais desafiantes desta solução? Porquê?

Essencialmente, porque se trata de uma questão cultural, de uma cultura organizacional que está instituída no presente em que o líder deve ser forte, um “rolemodel” e não mostrar uma componente mais emocional relacionada com as suas vulnerabilidades, ou fraquezas como são denominadas nesta cultura. Estamos a quebrar um estereótipo e simultaneamente a mudar a perspectiva de liderança. Estamos a trabalhar competências associadas a inteligência social e a uma postura mais exposta do líder nas dinâmicas das equipas. Também, estamos a pedir ao Líder que se questione e desenvolva todo um trabalho que o vai tirar da zona de conforto, o que na verdade não é fácil.

Em que mudanças acredita a SDO que ocorrerão nas equipas de trabalho depois de um gestor concluir as etapas?

Estamos convictos que o líder vai promover um maior engagement da equipa, com foco no autodesenvolvimento individual permanente, transformando o processo de avaliação mais ágil e eficaz.

Acima de tudo, vai desenvolver uma cultura de partilha, consciencialização e responsabilização de todos nos objetivos comuns através do “contágio” na sua esfera de ação. Uma maior “elasticidade” do seu papel na gestão relacional e emocional nos vários níveis da organização. Promoção de práticas inovadoras adequadas às diferentes realidades organizacionais, baseadas numa cultura de autenticidade através de uma metodologia consistente. Criação de homogeneidade e equilíbrio comportamental nas equipas de lideres quando em interação permanente, em ambiente profissional dentro da mesma organização.