Será que continua a fazer sentido o trabalho num local específico, quando nada nesse trabalho está relacionado com o local em si?
Existem muitas atividades económicas em que o desenvolvimento da prestação de trabalho deve ocorrer nas instalações do empregador, ou de um cliente do empregador. Mas existem muitas outras em que a prestação de trabalho (I) não está materialmente conexionada com o local de trabalho, em si mesmo considerado, para serem desempenhadas, (ii) e a natureza dessas funções permite a sua execução remota. Nestes casos, acho que devemos refletir sobre se este movimento de “ir para o trabalho” é a melhor forma de organizar o trabalho e se ainda se justifica, pelo menos nos mesmos pressupostos organizacionais em que se justificava no passado.
Nas atividades em que o local de trabalho não é determinante para o desenvolvimento da prestação de trabalho, faz sentido ponderar se não é mais vantajoso, para ambas as partes, “levar o trabalho ao trabalhador em vez de trazer o trabalhador para o trabalho”.
E esta reflexão torna-se ainda mais atual uma vez que existem estudos que revelam que 74% dos trabalhadores em todo o mundo estiveram em trabalho remoto durante o confinamento imposto pela pandemia provocada pela SARS-COV-2 e não querem voltar ao regime exclusivamente presencial (segundo estudo conduzido pela plataforma de gestão de talento PEAKON, divulgado pela consultora ADECCO). Os trabalhadores preferem um modelo misto (ou híbrido), repartido entre o trabalho presencial e o trabalho remoto (tendencialmente no domicílio particular). Desde logo se pode concluir que, se uma maioria de trabalhadores considera benéfica a sua experiência em teletrabalho, nem todos coincidem com um modelo único de teletrabalho. Por outro lado, o teletrabalho, para além de poder ser total ou parcial, deve ser sempre voluntário. Os diversos regimes de “teletrabalho em estado de calamidade ou emergência” que se têm sucedido, no âmbito das leis COVID, não têm esta característica, não devem ser a referência para uma reforma geral do regime jurídico. Em conclusão, o regime de teletrabalho superveniente (teletrabalho interno) deve, sempre que possível, continuar a ser obtido por acordo das partes (o teletrabalho originário ou externo, por definição, tem essa característica).

Nem todas as empresas devem, ou podem, funcionar em teletrabalho. Mas as que podem, porque não o fazem?
Na nossa opinião, vários fatores, de diversa natureza, concorrem para essa não opção pelo teletrabalho.
Desde logo porque, para os gestores, um dos maiores receios relativamente ao teletrabalho recai na questão da confiança e no exercício do poder de direção e vigilância. Existe aqui uma barreira psicológica criada ao longo de muitas décadas de trabalho presencial. É uma mentalidade alimentada por uma conceção rígida e tradicional do que deve ser uma empresa, tanto por parte de empregadores, como dos trabalhadores. A grande maioria dos empregadores sente que só os pode exercer, eficazmente, de forma presencial, manifestando a seguinte reserva: como saber se os teletrabalhadores estão mesmo a trabalhar? Ou seja, as organizações não fomentam formas de trabalho que procurem a autonomia e a responsabilidade por parte dos seus trabalhadores. Preferem o controlo do desempenho através da interação direta e permanente das chefias. No entanto, o inverso também pode ser questionado: as pessoas podem estar no escritório todo o tempo sem que estejam a ser produtivas ou, inclusive, não estarem a trabalhar …”Ir trabalhar” não equivale, necessariamente, a mais produtividade. Obrigar os trabalhadores a “ir para o trabalho “a tempo e horas”, pontualmente”, pode ser uma forma eficiente de organizar os meios de produção, mas, só por si, não é necessariamente eficaz.
Parece-nos que um trabalhador que é produtivo e responsável em trabalho presencial, também o será em trabalho remoto, e vice-versa. Se existe confiança nas pessoas (relembre-se que a confiança é um dos elementos considerados essenciais para a manutenção das relações de trabalho), esse é o substrato essencial que poderá possibilitar o teletrabalho. Se essa confiança já não existe presencialmente, o problema não está em que, como teletrabalhador, este não cumprirá os seus deveres. O problema é que essa pessoa não é adequada para a função que desempenha, seja presencial ou remotamente.
Acresce que o regime legal, no seu conjunto, foi desenhado para o trabalho presencial, e foi construído com base nesse paradigma. Após décadas a trabalhar com um determinado paradigma da relação de trabalho, a evolução tecnológica é muito mais rápida que a evolução das mentalidades dos gestores e trabalhadores, que temem o desconhecido e as realidades que não compreendem ou controlam. Por esse motivo, no caso português, mesmo após a consagração de um regime legal específico de teletrabalho subordinado em 2003, o que se verifica é que a esmagadora maioria dos empregadores portugueses nunca se deixou convencer pelas virtualidades do teletrabalho subordinado.
Por outro lado, para os empregadores a avaliação do desempenho dos colaboradores é essencial para o funcionamento e crescimento de uma empresa, nomeadamente para efeitos de: (i)- gestão de carreiras e promoções internas; (ii) gestão do sistema retributivo; (iii) gestão da formação; (iv) gestão da disciplina.
E parece-nos que a chave para abrir esta “caixa de pandora” encontra-se, exatamente, na implementação de métricas de avaliação de desempenho que possibilitem o controlo do trabalho executado remotamente. E, segundo os gestores de recursos humanos, a avaliação de desempenho do teletrabalhador pode e deve ser ligeiramente diferente, uma vez que não existe uma interação pessoal diária num único local de trabalho. Deve ser feita: (i) através de parâmetros objetivos e mesuráveis, (ii) para cuja definição contribui o trabalhador avaliado; (iii) (iii) com feedback interno regular sobre o andamento do trabalho; (iv) tudo isto, repete-se, com base numa relação de confiança entre as partes. Não há nenhum motivo ou fator “ab initio” para que não exista confiança entre as partes, mesmo que o trabalho seja remotamente executado, a não ser que existam fatores objetivos e provas concretas em contrário.

O atual regime jurídico aplicável ao teletrabalho subordinado é adequado para regular a evolução recente desta forma de trabalhar?
Parece-nos claro que o atual regime jurídico, praticamente inalterado desde 2003, deve ser revisto e evoluir em muitos aspetos.
1º- Deve passar a prever a possibilidade de ser implementado um regime específico para o teletrabalho misto (ou híbrido). O legislador deveria prever este regime, de forma genérica, como o fez, por exemplo, para o trabalho a tempo parcial. Consagrar um modelo flexível de transição bidirecional entre estes dois regimes (presencial e remoto), de acordo com as necessidades e possibilidades da empresa, encontrando as partes, autonomamente, a melhor fórmula para cada relação de trabalho;
2º-Enquadrar expressa e automaticamente estas novas formas de trabalho no regime jurídico dos acidentes de trabalho e sem perda de cobertura infortunística e com eventuais reduções das respetivas apólices pela diminuição (ou eliminação) do risco inerente às deslocações “in itenere”;
3º- Consagrar, neste regime, expressamente, o direito à desconexão dos trabalhadores, reforçando o seu direito à privacidade. O trabalhador tem direito a desligar dispositivos digitais fora do tempo de trabalho, por forma a garantir o direito ao descanso e ao lazer, a conciliar a atividade profissional com a vida familiar, e a proteger a intimidade da vida privada, sem prejuízo dos contactos a realizar pelo empregador em casos de urgência de força maior ou no quadro de relações profissionais de maior confiança pessoal;
4º- Manutenção do caráter voluntário do teletrabalho subordinado superveniente, assente, essencialmente, na vontade das partes, ainda que mantendo as exceções já previstas na lei (situações de violência doméstica e trabalhadores com filhos de idade inferior a 3 anos (nos termos dos nºs 2 e 3 do art.º 166.º do CT);
5º- Regulamentação e clarificação legal de quem é a responsabilidade pelos pelo fornecimento dos equipamentos que possibilitam o trabalho remoto e de quem assume os respetivos custos, sobretudo relacionados com a Internet, a eletricidade, os consumíveis necessários para trabalhar. Também aqui deixar alguma margem de autonomia para que as partes encontrem a melhor fórmula para cada relação de trabalho, partindo do princípio de que é o empregador que deve assegurar estes equipamentos e meios tecnológicos, bem como assumir os respetivos custos de funcionamento, mas não impondo fórmulas rígidas se as partes acordarem noutras soluções contratuais equilibradas e equitativas;
6º- Clarificação e concretização legal do princípio da igualdade de tratamento, essencialmente respondendo a estas duas perguntas: (i) – O que é que é igual ao trabalho presencial e não se pode alterar? (ii) O que é que é diferente do trabalho presencial e se pode ou deve alterar?
7º- Por último, ainda que os regimes setoriais de teletrabalho possam ser negociados ao nível coletivo, por intermédio de associações sindicais, parece-nos que esta possibilidade, quando concretizada, não deve afastar a possibilidade de negociação individual. Seria, quanto a nós, um erro remeter esta matéria para a competência exclusiva da negociação coletiva (como aconteceu, recentemente, com o banco de horas individual), uma vez que as associações sindicais têm uma natureza macro e estratégia de funcionamento setorial, regional ou, até, nacional, não tendo sensibilidade para soluções aplicáveis a situações individuais ou específicas.
Assim, a reformulação do regime jurídico com base nas experiências recentes, deverá levar a que o empregador fique mais desperto e sensível às virtualidades do recurso ao teletrabalho, devendo unicamente a lei balizar a autonomia privada no sentido de prevenir utilizações abusivas que distorçam a equidade com que se pretende seja implementada essa reforma do regime, ou criem situações de discriminação injustificada entre trabalhadores presenciais e teletrabalhadores.