A Galbilec, empresa onde é Diretora de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, implementa projetos nas áreas da economia social e da saúde. Para melhor entender, de que projetos estamos a falar? Qual é a verdadeira missão da marca?
A Galbilec é uma empresa prestadora de serviços 360 no setor da construção, focando-se particularmente nos setores social e da saúde. Consultoria financeira, elaboração de projeto de arquitetura e especialidades, contratação pública, gestão e fiscalização de obras e gestão da manutenção de edifícios são as nossas soluções core.
No setor social, a grande parte do nosso portfólio são projetos de edificado voltados para a infância e o envelhecimento, nomeadamente, Creches, Estruturas Residenciais Para Pessoas Idosas (ERPI´s), Centros de Dia e outros equipamentos especializados em dar resposta a doenças associadas ao envelhecimento.
Quanto ao setor da saúde, desenvolvemos projetos hospitalares e de unidades de cuidados continuados, nas áreas de convalescença, média duração e reabilitação e de longa duração e manutenção.
A nossa missão, acima de tudo, é fazer a diferença nos projetos onde intervimos.
Consideramos que o facto de nos termos especializado nas áreas social e da saúde, aliado à capacidade de prestação de serviços 360, é o que nos permite desenvolver projetos vanguardistas e ajustados às necessidades futuras dos utilizadores dos espaços.
Para isso, vamos mais além na nossa estratégia e visão sobre os projetos, estudando de forma profunda estas temáticas, formando e especializando as nossas pessoas nas áreas da infância e envelhecimento. Sendo que, é este conhecimento aprofundado sobre as reais necessidades das pessoas, que nos permita desenvolver projetos diferenciadores e que se traduzem em espaços que, para além da sua utilidade, permitem alcançar a melhor experiência possível.
E por tudo isto, podemos mesmo dizer que, a nossa missão é, acima de tudo, uma missão voltada para as pessoas. Não só para aquelas que sentem os impactos dos projetos que desenvolvemos, como para aquelas que os desenvolvem, ou seja, os nossos colaboradores.
A Helena Barros é socióloga de formação e assumidamente uma apaixonada por Pessoas. Assim, interessa-nos conhecê-la melhor. Como se descreve enquanto mulher e profissional?
Apesar desta questão de falarmos sobre nós próprios ser sempre passível de enviesamentos face àquilo que é a perceção dos outros, gosto de pensar que, acima de tudo, como mulher e profissional, sou uma People Person, uma pessoa de pessoas.
Sou efetivamente uma apaixonada por pessoas, em desenvolver o potencial de alguém, potencial esse que, por vezes, nem a própria pessoa o descobriu ou pensaria ser capaz.
No meu dia a dia, enquanto mulher e profissional, considero-me determinada, detalhista, comprometida, participativa, exigente comigo mesma, mas flexível para com os outros.
Gosto de me desafiar diariamente e de estar num projeto que sinto que me acrescenta algo, como é o caso deste ambicioso projeto que desenvolvo, atualmente, na Galbilec.
No meu modus operandi, procuro que faça sempre parte da minha metodologia de trabalho, uma visão pluridisciplinar sobre os diferentes temas e projetos em que estou a trabalhar, porque sei que isso vai enriquecer a solução final. Aliás a este respeito posso dizer que considero que todo o meu background nas áreas de marketing, experiência do cliente e da gestão da qualidade, aliada à formação de base enquanto socióloga, é o que me permite ter um olhar mais holístico sobre a área da gestão e desenvolvimento de pessoas. Visão essa que procuro agora aplicar na Direção de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da Galbilec.
Sabemos que ao longo da sua extensa carreira, para além de toda a experiência e know-how adquiridos, desenvolveu ainda soft skills como a Liderança. O que gostaríamos de saber é, se para a Helena Barros, o facto de ser mulher é, de alguma forma, um desafio acrescido no mundo da liderança?
Honestamente, no meu caso, felizmente nunca senti que o fator género fosse determinante na forma como a minha liderança era sentida e percecionada pelos outros. E acredito que, se em algum momento, sentisse esse desafio, com base no estigma, ele nunca me atrapalharia, pelo contrário, apenas me impulsionaria ainda mais a procurar ser melhor, a conquistar o meu espaço por mérito.
Até porque acredito que, mesmo que inconscientemente, existam esses pré-conceitos, por parte de outros, eles são ultrapassáveis se, juntamente com a liderança, as pessoas reconhecerem competência. E quando alguém reconhece no líder competência, tudo o resto é acessório.
Mas tenho também plena consciência de que um longo caminho já vem sendo feito, por muitas mulheres no passado e no presente, que tiveram que quebrar estes paradigmas, que tem um impacto brutal na forma como hoje a liderança feminina é percebida. No entanto, como disse, é um caminho longo e que está muito longe de ter terminado, visível na ainda discrepância salarial em Portugal. Apesar das mulheres serem iguais aos homens perante a lei portuguesa, as estatísticas mostram que as mulheres continuam a receber menos que os homens. Além disso, estudos recentes continuam a evidenciar que a percentagem de mulheres desce à medida que cresce a responsabilidade dos cargos.
Portanto, o caminho ainda é longo.
Agora, o que acredito, é que cargos de liderança, devido à sua exigência, ainda podem ser muito desafiantes para uma mulher. Poderia elencar vários motivos para isso acontecer, mas vou destacar basicamente dois, que estão interrelacionados:
O eterno dilema entre a conciliação entre a vida familiar e profissional. Que na minha ótica tem de deixar de ser um dilema, mas ainda o é.
O equilíbrio entre a exigência da vida familiar com a exigência da vida corporativa, ainda mais para quem ocupa cargos de liderança, é um desafio.
É preciso que exista sensibilização por parte das gestões de topo para esta matéria e que as políticas e cultura da organização sejam desenhadas numa perspetiva de inclusão. As organizações têm de construir e disseminar uma cultura verdadeiramente people centric. As políticas têm de ser verdadeiramente centradas nas pessoas e para isso, mais uma vez, considero que é fulcral a tal visão pluridisciplinar que certamente ajudará na construção de políticas e princípios mais conciliadores.
Interrelacionado com este desafio, está também um outro que tem a ver com os conflitos internos que nós mulheres, muitas vezes, vivenciamos.
Não só impulsionado pela pressão social do que se espera de nós, enquanto mulheres, mas também, aquilo que cobramos de nós próprias diariamente, todos os deveres e obrigações que nos atribuímos a nós próprias, nas diferentes esferas da nossa vida seja profissional ou pessoal. O que muitas vezes leva a uma carga adicional de stress, de culpabilização até e de maior necessidade de equilíbrio.
Apesar de existirem exceções, a realidade é que são as mulheres que continuam a desempenhar a maior parte das tarefas domésticas e familiares, assumindo um conjunto de papéis sociais, que apesar de o conseguirem, não significa que não provoquem desgaste, que é agravado pela exigência de um cargo de liderança.
Neste sentido, que características considera fundamentais para quem ocupa cargos de liderança? O que é ser uma boa líder?
Antes de mais, parece-me importante sabermos que gerir e liderar pessoas não é a mesma coisa. Muitas vezes assumimos como sinónimos, mas não são. E a verdade é que por vezes vemos excelentes gestores que não sabem ser líderes e excelentes líderes que não sabem ser gestores. E vemos muitas pessoas em cargos de chefia que, erradamente, pensam que estão a liderar pessoas, quando na realidade apenas as estão a gerir.
O desafio está em fazer bem as duas coisas em simultâneo, liderar e gerir.
Portanto, partindo do pressuposto que a questão é: características de alguém que é simultaneamente líder e gestora. Poderia elencar aqui muitas características essenciais como honestidade, disponibilidade, ética, agregadora de pessoas, estratega, comunicadora, alguém com excelente capacidade de delegação de tarefas, inspiradora, entre outras, mas vou centrar-me em duas que considero particulares e por vezes não tão óbvias.
A liderança, para mim, é uma arte. O artista não é nada sem o dom, mas o dom não é nada sem o trabalho.
Da mesma forma, todos nós para sermos líderes, não basta ter um dom inato para lidar com pessoas, é preciso trabalho, esforço, aprendizagens contínuas, implica estudo.
E esta é a minha primeira premissa para se ser uma boa líder. É preciso, antes de mais, ter um autoconhecimento profundo sobre nós mesmas, sobre os nossos pré-conceitos, estarmos conscientes das nossas limitações e vulnerabilidades. E depois trabalhar nisso, estudar sobre liderança, investir em coaching, investir em experiências imersivas sobre como liderar.
Uma outra característica basilar em qualquer bom líder poderia ser resumida na frase de Carolyn Taylor: “Não é o que o líder diz que vai influenciar o comportamento dos outros, é o que ele faz”.
Acredito que um bom líder é aquele que lidera pelo exemplo, acima de tudo.
Um exemplo que transmite confiança, segurança e que inspira outros.
Acredito na cultura do exemplo, na metodologia Walk the Talk. Acredito que mais de que uma metodologia, tem de ser um mindset, transversal a toda a cultura organizacional.
No outro dia li uma frase que me ficou gravada “As palavras inspiram, mas é o exemplo que arrasta”. Por isso, se um líder quer que inspirações se transformem em ações, por parte dos liderados, tem de liderar, obrigatoriamente, pelo exemplo.
Para mim, não há bom ou mau líder. Ou se é líder, ou não se é. O líder é aquele que dá o corpo às balas. É aquele que se sacrifica pela equipa, é aquele que assume o erro, aquele que não castra, aquele que impulsiona e incentiva, não só por palavras, mas por ações. No fundo, pelo seu exemplo, e aqui não basta parecer, tem de se ser.
Que conselho daria para as mulheres que se estão a iniciar no mercado?
Como tudo na vida, tenho sempre em mente que a preparação é o segredo do sucesso. E este conselho é transversal para homens ou mulheres.
Por isso, o meu conselho é que invistam no seu Plano de Desenvolvimento Individual, definam objetivos a curto e médio prazo, planeiem como e quando os vão alcançar e revejam constantemente o percurso e como o podem melhorar.
Preparem-se bem ao nível das competências, adquiram competências não só no domínio técnico, mas também comportamental.
Quando nos sentimos bem preparados, detentores do conhecimento, isso ajuda na construção da confiança própria o que é meio caminho andado para transmitirmos segurança nas opiniões e decisões e que, por sua vez, tem repercussão na perceção que o outro tem de nós e do nosso trabalho.
Procurem construir a vossa versão única e própria de liderança, sempre orientada para as pessoas, sempre nos colocando no lugar do outro, não deixando que a subjetividade e parcialidade nos tolde o processo de decisão.
Procurem ter sempre como premissa de que, independentemente da vossa posição dentro de uma organização, já agora são líderes. Líderes em cada tarefa que executam, em cada projeto que desenvolvem, em cada parecer que dão.
Participem, não tenham medo de se expor. Não tenham medo do desafio, de lutar pelo que vos apaixona.
Excedam as vossas próprias expetativas, sem deixar que estereótipos deturpem a visão que vocês têm sobre vós próprias.
A terminar, qual mensagem gostaria de deixar aos homens e às mulheres no Dia Internacional da Mulher?
A mensagem que posso deixar, é independente do dia, é um mindset que deve ser constante na nossa vida.
Sejam sempre a melhor versão de vós mesmos, nunca estagnando, sempre desafiando, evoluindo, sempre perseguindo aquilo que vos apaixona.
O primeiro liderado da nossa vida é sempre o mais difícil, seja de inspirar ou motivar. E o primeiro liderado da nossa vida somos nós próprios. Por isso, primeiro invistam no autoconhecimento, invistam em vocês próprios, sintam-se bem na vossa pele e certamente que isso será um passo gigante para se tornarem excelentes pessoas e líderes.
Por fim, lembrar que aquilo que nos deve motivar a questionar a liderança de alguém, deve ser a sua competência, nunca o género, aparência física ou o tipo de roupa.
Devemos despir-nos de estereótipos, seja para com outros, seja para connosco. Porque esses estereótipos criam sempre muros e nunca pontes.