A Viatris foi criada em 2020, por intermédio da combinação da Mylan e da Upjohn. Que balanço faz destes dois anos no mercado?
Alberto Navia-Osorio – Embora a Viatris seja recente no cenário mundial dos cuidados de saúde, estamos a aproveitar o património de duas notáveis empresas farmacêuticas, dando-nos uma vasta experiência no fornecimento de medicamentos e produtos de saúde a mercados em todo o mundo, com o objetivo de que todos os pacientes tenham acesso a tratamentos de alta qualidade, para viverem mais saudáveis em todas as fases da vida – quer precisem de um produto para desconfortos diários ou doenças graves, nós estamos lá. E isso faz da Viatris uma empresa especial.
A Viatris nasceu na pandemia, em novembro de 2020, fornecendo medicamentos e produtos de saúde aos pacientes desde o primeiro dia. Ao mesmo tempo, estávamos a construir processos de trabalho desenvolvendo um sentimento de unidade, espírito de equipa, e uma cultura de empresa enquanto todos trabalhavam a partir de casa. Somos uma empresa de profissionais altamente experientes, temos um vasto portefólio de produtos e uma visão do mercado local que nos permite fornecer à população portuguesa uma vasta gama de soluções em diversas áreas terapêuticas, tais como cardiovascular, oncologia, sistema nervoso central e dor, respiratória e dermatologia, entre muitas outras. E com 49 produtos Viatris vendidos a cada minuto nas farmácias portuguesas nos últimos 12 meses, somos líderes no mercado de saúde português. Nenhum dos nossos progressos teria sido possível sem o foco e dedicação dos nossos extraordinários colaboradores.
Tendo em conta que a saúde está em constante evolução, como é que têm contribuído para o aumento das valências dos vossos colaboradores?
Pedro Monteiro (PM) – Sabemos que o mundo em que vivemos exige uma aprendizagem contínua, caso contrário poderemos não ser capazes de nos adaptar aos desafios que enfrentamos. Assim, o desenvolvimento dos nossos colaboradores está intimamente ligado à nossa Missão de capacitar as pessoas em todo o mundo para viverem mais saudáveis em cada etapa da vida. E com esta premissa em mãos, queremos que os nossos colaboradores sejam capazes de se desenvolver tanto do ponto de vista pessoal, como profissionalmente.
Um exemplo de como facilitamos isto é que, para posições abertas internamente, olhamos para a nossa atual força de trabalho de talentos – isto é, tanto para aberturas de emprego noutros departamentos ou mesmo em outros locais. Também investimos na educação e no desenvolvimento de novas competências. Um exemplo disto é o nosso ambicioso projeto de desenvolvimento de competências digitais, com uma equipa de profissionais altamente qualificados que colaboram na implementação de várias estratégias digitais que apoiam a organização. E temos planos de desenvolvimento para suprir as necessidades de cada colaborador em termos de competências transversais e/ou competências técnicas.
O que define Employer Branding é a atração e retenção de talentos, bem como o reforço dos laços dentro das instituições. Sendo uma empresa com pouco mais de 200 colaboradores e com uma forte posição em Portugal, como trabalha o seu Employer Branding?
PM – Employer Branding tem de ser algo intrínseco aos objetivos das organizações que pretendem ter um posicionamento diferenciado no mercado e, consequentemente, conseguir não só reter os seus melhores talentos, mas também atrair o talento que não existe “dentro de casa” e que é essencial para o seu desenvolvimento. A situação atual, em que muitas vezes nos debatemos com a escassez de talentos, levou as empresas portuguesas a olhar cada vez mais para esta questão com uma atenção extra. Os recursos financeiros são limitados, mas existem outras formas de atrair e reter talentos que proporcionam oportunidades “quase infinitas”: trabalhar com um sentido de pertença, identidade, valores da organização, em suma, um ambiente em que os colaboradores sentem que contribuem ativamente para o desenvolvimento da organização. No “fim do dia”, os colaboradores que se sentem realizados e num ambiente saudável, terão muito mais probabilidades de ficar e assim se tornarem os seus “embaixadores”. Este sentimento irá inevitavelmente impulsionar taxas de retenção mais elevadas e um processo de atração mais eficaz.
Sente que a atenção e a importância dada aos Recursos Humanos das empresas é uma nova realidade após a pandemia? Acredita que foi um momento essencial para esta mudança de paradigma?
PM – A pandemia ensinou-nos muita coisa, tanto a nível pessoal como profissional. Testou a capacidade das empresas para se reinventarem e os Recursos Humanos foram a principal roda dessa grande engrenagem, dessa grande mudança. Vejo que todos aprendemos muito em termos de work-life balance, e este continua a ser um tema relevante para manter e fomentar na Viatris. É essencial para nós termos profissionais empenhados e motivados, e sabemos que isto só é possível se houver um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal. Como exemplo, implementámos em Portugal um regime de trabalho flexível, que permite aos colaboradores baseados na sede trabalharem de forma flexível, tendo a possibilidade de trabalhar 40% do tempo à distância. Na Viatris, comprometemo-nos regularmente com os nossos colegas para ouvir e procurar o seu contributo e feedback no desenvolvimento de programas para colaboradores. Ligado à nossa política de benefícios, mas inseparável deste modelo de work-life balance, concedemos um número adicional de dias de férias ao longo do ano para além do que está legalmente definido.
Na sua opinião, qual foi o maior desafio que encontrou ao aplicar as estratégias de Employer Branding na Viatris? Dada a sua experiência, que conselho daria a outros líderes empresariais que querem seguir o exemplo da Viatris e começar a aplicar Employer Branding nas suas organizações?
PM – Employer Branding é inseparável de uma forte cultura organizacional. Colaboradores e liderança têm o poder de construir a cultura e identidade de uma empresa. Este é, e tem sido, talvez, o nosso maior desafio em termos de “Recursos Humanos”. O que sugiro como ponto de partida para aqueles que querem implementar uma estratégia de Employer branding é ouvir os colaboradores: como veem a organização, quais os pontos fortes e quais as áreas que precisam de ser melhoradas. Um forte sentido de pertença e orgulho dos colaboradores na empresa é mais de meio caminho para alcançar o que nos propusemos fazer. De uma perspetiva de RH, é também importante conhecer o contexto em que a empresa opera. Estamos num ambiente competitivo, onde a procura de recursos qualificados pode muitas vezes determinar o sucesso de uma organização. Por conseguinte, é vital investir no conhecimento em saber o que os talentos – atuais e futuros – valorizam, o que podemos oferecer, e o que é que os nossos concorrentes não oferecem, pois isto será um fator na decisão de alguém vir colaborar connosco. E mais uma vez precisamos de falar sobre o importante papel da “cultura”. A cultura da empresa é fundamental para reter e atrair colaboradores, quando eles se perguntam “o que é que eu ganho ao trabalhar aqui? E o “ganho”, não é apenas de uma perspetiva financeira, mas também o que podemos oferecer em termos de propósito, condições de trabalho e desenvolvimento de futuros objetivos de carreira. E esta estratégia deve ser trabalhada transversalmente em organizações, não podendo ser vista como responsabilidade exclusiva das equipas de Recursos Humanos.
