Visão da GA_P sobre a Agenda do Trabalho Digno

No passado dia 20 de abril, a Gómez-Acebo & Pombo (GA_P) fez jus ao que a define e priorizou a proximidade com os seus clientes ao organizar uma Conferência sobre a Agenda do Trabalho Digno e os aspetos essenciais que entrarão em vigor a 1 de maio.

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É do conhecimento geral que a Gómez-Acebo & Pombo (GA_P) combina a excelência da prática jurídica e da advocacia com um princípio que tem mantido ao longo da sua história: o valor nasce das pessoas e para as pessoas, que são a inspiração e o impulso para melhorar a cada dia.

É exatamente por esta visão – centrada nas pessoas – que a marca conta com uma equipa comprometida, que soluciona os desafios jurídicos das empresas e entende a advocacia de forma diferente, em que o critério e a inovação se unem para tornar possíveis os seus objetivos.

Neste artigo, entendemos que esta advocacia, que se atinge de forma distinta, respeita sobretudo a máxima da proximidade e da importância que a GA_P tem em estar onde o cliente precisa, no momento em que precisa – e a realidade que vivemos hoje, em constante mudança, conta com o papel imprescindível da marca para desmistificar ideias, regras e conceitos.

No dia 3 de abril foi publicada em Diário da República a Lei n.º 13/2023, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno. Neste contexto, estão incluídas diversas medidas ao serviço dos trabalhadores e das empresas e que, segundo a nota deixada pelo XXIII Governo, assenta em quatro eixos principais: combater a precariedade, valorizar os jovens no mercado de trabalho, promover melhor conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar e dinamizar a negociação coletiva e a participação dos trabalhadores.

Certo é, estas alterações entrarão em vigor no próximo dia 1 de maio, com a Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho e é, agora, preciso entender melhor cada uma delas.

Neste sentido, sendo a GA_P conhecida pelos seus advogados especializados em Direito do Trabalho e pelo total envolvimento nos temas confiados pelos seus clientes, a empresa organizou uma Conferência, no dia 20 de abril, nas suas instalações, em Lisboa, que abordou primordialmente os aspetos essenciais da Agenda do Trabalho Digno.

O evento foi dividido em quatro momentos, tendo como voz principal, em cada um deles, três oradoras: Ana Gradiz Correia, Ana Baptista Borges e Inês Garcia Beato.

Numa primeira fase, Ana Gradiz Correia, Coordenadora de Direito do Trabalho da GA_P em Portugal, advogada com mais de 30 anos de experiência, com especialização em contencioso laboral e contencioso civil e, desde 2011, vogal do Conselho Regional de Lisboa da Ordem dos Advogados, abordou o propósito e os principais impactos da Agenda do Trabalho Digno.

O segundo momento ficou a cargo de Ana Baptista Borges, advogada de Direito do Trabalho da GA_P e especialista em Direito Laboral e da Segurança Social. Aqui foram explicadas as alterações que correspondem aos deveres de informação e período experimental, contratos a termo e estágios profissionais, trabalhadores com responsabilidades familiares, cuidadores informais e teletrabalho.

Já Inês Garcia Beato, advogada de Direito do Trabalho da GA_P e especialista em Direito do Trabalho e da Segurança Social, ficou responsável pelo terceiro momento que levou a cabo temas como despedimentos, renúncia a créditos laborais, outsourcing, contratação coletiva e novos poderes para a Autoridade para as Condições do Trabalho.

Por fim, foi dedicado tempo a um debate, que deu oportunidade a quem dúvidas tivesse, de as colocar e ficar, assim, preparado para as alterações que entrarão em vigor a 1 de maio.

Entre os presentes, permaneceu a sensação (e a certeza) de que, entre as medidas anunciadas, existem as que poderão ser pouco consensuais, polémicas e questionáveis, nomeadamente nas que dizem respeito aos deveres de informação e período experimental, contratos a termo, despedimentos, renúncia a créditos laborais e outsourcing.

O principal impacto, para Ana Gradiz Correia será “a nível organizacional e de Recursos Humanos, uma vez que vai implicar uma análise rigorosa dos contratos que já estão em vigor, por forma a dar cumprimento às normas imperativas a 1 de maio e evitar um desafio maior de cariz financeiro, designadamente nas contraordenações e nas coimas que poderão advir das mesmas”.

O tratamento pessoal e a atenção especializada que as três oradoras prestaram a cada assunto, permitiu criar uma atmosfera de confiança, não apenas com os clientes, mas também com os agentes sociais envolvidos nas negociações individuais e coletivas.

Ana Gradiz Correia,
Coordenadora da área laboral

“A Agenda do Trabalho Digno e da Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho vai implementar um conjunto de medidas que, no essencial, visam melhorar as condições de trabalho e permitir uma maior conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional. Estas alterações compreendem cerca de 150 sem prejuízo de inovações que introduzem na legislação laboral e nos regimentos conexos e que irão propor uma necessidade muito rigorosa de adaptação maior ou menos consoante a dimensão das empresas ou das organizações (…) em regra, esta generalidade de alterações vai entrar em vigor no dia 1 de maio e vai aplicar-se a contratos que estejam neste momento em vigor, ou seja, que tenham sido celebrados antes dessa data.
No meu entender, vejo com alguma dificuldade até que ponto é que não há uma ingerência excessiva nomeadamente em princípios de direito civil, como seja o princípio de liberdade contratual. Há claras limitações ao que se espera que seja um livre funcionamento do mercado”.

Ana Baptista Borges,
Associada da área laboral

“No que diz respeito aos deveres de informação, estão já previstos no Código do Trabalho e preveem uma obrigação genérica de o empregador prestar informações aos trabalhadores e os trabalhadores prestarem informações ao empregador após o início do contrato. No âmbito da Agenda do Trabalho Digno assiste-se aqui a um alargamento dos deveres de informação que o empregador deverá prestar por escrito ao trabalhador, quer no momento do início do contrato, quer depois sob quaisquer alterações já no desenrolar da relação laboral. Um exemplo disso mesmo diz respeito aos contratos a termo. No fundo, o legislador o que vem aqui fazer é densificar essa obrigação de informação relativamente à duração previsível do contrato a termo incerto. Agora, vem fazer uma diferenciação entre a contratos a termo certo e contratos a termo incerto – para os primeiros, o empregador tem de informar sobre o tempo estipulado, já nos segundos, passa o empregador a ter de informar sobre qual é a duração previsível do contrato (…) relativamente aos prazos, observa-se também uma redução dos prazos para cumprimento deste dever de informação. Até aqui, tínhamos um prazo de 60 dias após o início da execução do contrato para prestar esta informação, agora temos dois prazos distintos – um de 7 e outro de 30 dias, dependendo do tipo de informação que esteja em causa. O incumprimento destas regras recai sobre uma contraordenação grave e nesta parte aquilo que obviamente recomendamos é que se revejam as minutas de contratos que serão celebrados a partir de agora, de forma a incluir estas informações”.

Inês Garcia Beato,
Associada Sénior da área laboral

“Relativamente à renúncia a créditos laborais pelo trabalhador, o que a Agenda veio trazer foi a proibição expressa no sentido de dizer que a partir de agora o trabalhador não pode renunciar, em nenhum momento, a créditos laborais. Falamos de créditos que resultem da celebração da execução ou da cessação de um contrato de trabalho, não podendo renunciar ao crédito nem no momento da cessação nem após a cessação salvo se o acordo da renúncia ao crédito entre ambas as partes for feito e aprovado pelo tribunal. E que efeitos isto vai trazer? Desde logo é um desincentivo total às empresas para celebrar acordos extrajudiciais em que pagam um valor superior, por outro lado, naturalmente que a litigiosidade vai aumentar.
Já no que concerne ao outsouring, podemos dizer que é uma outra medida muito polémica. O outsourcing nesta Agenda teve, por um lado uma proibição e, por outro, procurou comportar as maiores desvantagens aos prestadores que trabalhem neste regime. No que diz respeito à proibição, aquilo que agora se diz é que não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram declaradas por trabalhador cujo contrato de trabalho cessou por despedimento coletivo ou prescrição do posto de trabalho nos últimos 12 meses. Esta medida diria que vem dar uns dez passos atrás relativamente à liberdade dos empresários”.