Visão sobre a Agenda do Trabalho Digno

A entrada em vigor da Lei 13/2023, de 3 de abril impõe uma sucessão de alterações normativas e de práticas nas empresas.

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Alexandra Bordalo Gonçalves,
Advogada e Presidente do Conselho de Deontologia de Lisboa da Ordem dos Advogados

Umas representam o habitual caminho da adaptação da lei às novas realidades, antes não consideradas, como sucede com o uso de algoritmos, inteligência artificial e plataformas digitais.

Outras refletem uma consciência social relevante, como sejam as relacionadas com as licenças, as faltas, o luto gestacional e os direitos do cuidador informal.

Há uma outra medida que, finalmente, estabelece o óbvio, considera que não constitui rendimento do trabalho do agregado familiar os auferidos por jovens que desenvolvam atividade em férias escolares, ou o rendimento de trabalhadores estudantes até aos 27 anos e inferiores a 14 salários mínimos, aqui para efeitos de atribuição de abono de família, bolsas de estudo no ensino superior e pensões de sobrevivência. Ou seja, finalmente deixam de ser penalizados os jovens empreendedores e que querem, ou precisam, de trabalhar.

Por outro lado, a proibição de contratação por recurso ao outsourcing, no prazo de 12 meses após despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, representa uma incompreensível ingerência estatal no governo das empresas e dos privados, incompatível com a liberdade de gestão, a iniciativa privada e as contas a prestar aos acionistas e sócios. Assim se impedirão reestruturações, mudanças de paradigma e evolução em muitas empresas, de forma absolutamente desrazoável e de legalidade e constitucionalidade duvidosas.

O mesmo, com o total menosprezo dos acordos de revogação do contrato de trabalho, cuja nova equivalência é a transação judicial. Portanto, a medida é aumentar o recurso aos tribunais, pois o evitamento do conflito é agora inutilizado por lei que o substitui por um incentivo à litigiosidade e fonte de receita para o Estado, por conta das elevadíssimas taxas de justiça.

A agenda do trabalho digno reforça o peso para os empregadores e empresas de assumirem responsabilidades e limites à sua gestão da empresa, das pessoas, diminuindo-lhes a liberdade de forma não sustentada. Não cremos que tal contribua para a dignidade e dignificação do trabalho.

Todavia, ao estabelecer uma presunção de laboralidade para os trabalhadores das plataformas digitais, que pode ser ilidida, andou bem o Legislador, porquanto é absolutamente evidente que a maioria de tais trabalhadores preenchem todos os requisitos da subordinação jurídica e económica nada tendo de microempresários ou profissionais independentes que não o regime legal que lhes é aplicado.

A recuperação dos direitos perdidos aquando da intervenção da troika é uma miragem, pois não há qualquer reposição do que existia antes. Temos sim, pequenas alterações que ficam muito aquém das expectativas dos trabalhadores e sindicatos, como os valores das indemnizações por despedimento (coletivo, extinção ou inadaptação) que não regressam ao valor original do Código do Trabalho, nem têm como efeito eliminar as reduções que se mantêm em vigor para os anos antecedentes.

Já a redução ou exclusão do período experimental para trabalhadores, à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, note-se, com outro empregador, tenha sido igual ou superior a 90 dias, ou consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, é o estabelecimento do preconceito que todas as atividades são iguais!

Sendo a noção legal de período experimental o tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção, passamos a ter uma redução ou exclusão, não tendo a parte empregadora uma palavra a dizer.

Como se todas as empresas fossem a mesma coisa e inexistissem políticas e diferentes filosofias de empresa para empresa, e todas tivessem a mesma identidade.

Também esta imposição, a nosso ver, constrange e limita a liberdade de contratação e a iniciativa privada, podendo ter um efeito perverso que é evitar contratar pessoas à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração que não possam ter um período experimental normal.

A alteração legislativa de 2023 confere novas competências à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e ao Ministério Público.

Assim, sempre que a ACT constatar indícios de ilicitude de um despedimento, o inspetor de trabalho notifica o empregador para regularizar a situação, sob pena de participar os factos ao Ministério Público para instauração de procedimento cautelar de suspensão de despedimento. A ACT passa também a ser competente para instaurar procedimento com vista à regularização do vínculo contratual, quando verifique características de contrato de trabalho nos casos em que o prestador atua como empresário em nome individual ou através de sociedade unipessoal ou indícios de violação das normas relativas à admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário, de trabalho temporário ou a termo.

Falta saber se existirá o adequado reforço de meios da ACT para permitir a exequibilidade destas previsões legais, bem como se os quadros do Ministério Público junto dos Juízos do Trabalho terão a capacidade de resposta necessária para o, previsível, número elevado de procedimentos cautelares a instaurar e em prazo.

Associado à impossibilidade de extinção por meio de remissão abdicativa dos créditos laborais, salvo através de transação judicial, teremos, com certeza, a breve trecho um significativo aumento dos conflitos laborais a tramitar nos tribunais. Esta desconsideração da possibilidade de acordo de revogação do contrato com quitação de todos os créditos empurrando para o litígio judicial é difícil de percecionar, assumindo o Estado um paternalismo antiquado, atribuindo deste modo uma capacidade diminuída, a trabalhadores e empregadores.

Está, igualmente, previsto um número alargado de novas contraordenações laborais e de segurança social. A experiência ensina-nos que haverá um crescimento das respetivas impugnações, e os tribunais terão tempos ainda mais atarefados.

Previstas estão também sanções acessórias de privação do direito a apoios de subsídios ou benefícios de entidades públicas ou de fundos europeus, bem como de participar em arrematações ou concursos públicos por um período até dois anos em caso de reincidência na prática de contraordenações muito graves, assim se intensificando, nomeadamente, o combate aos falsos recibos verdes.

Positiva, como se disse, é a acentuação das preocupações sociais e o estabelecimento do regime do trabalhador cuidador informal é disso paradigma.

Mantem-se, porém, por definir o valor diário devido ao trabalhador por se encontrar em teletrabalho, remetendo-se para o acordo de teletrabalho. Prevê-se, porém, um teto máximo para tais despesas, que pode acarretar o efeito pernicioso de ficar aquém do devido em determinadas situações.

As mudanças não se quedarão por aqui, pois em 24 de abril passado o Conselho Europeu aprovou o texto final da diretiva da transparência salarial. Com a futura transposição o ordenamento nacional passará por novas alterações não só no combate à discriminação salarial de género, mas também quanto à informação sobre níveis salariais e progressão nas carreiras. Porventura, as medidas relacionadas com a transparência salarial poderão vir a constituir uma intensa alteração nas relações laborais, com o conhecimento por parte dos trabalhadores dos salários praticados, assim podendo gerir expectativas, exigir salário igual, para trabalho igual e atuar judicialmente não só para a reposição, como para a indemnização.

E esta questão não é de somenos importância, pois de que serve a motivação, a formação, o empenho e o reconhecimento se não estiver associado a uma retribuição digna, justa e satisfatória para o trabalhador, que lhe permita fazer face às suas despesas e ter uma vida com qualidade e dignidade, é questão que permanece.

A política de combate à precariedade adotada, de minimizar a possibilidade de contratação a termo, mantem-se a mesma, não se compaginando com a liberalização atual do mercado de trabalho e com as dificuldades de contratação.

Impõe-se pensar e discutir a atualidade, a inconstância da permanência, e o facto de existir um número muito considerável de trabalhadores cujas perspetivas são apenas a de trabalhar um ou dois anos em cada empresa e de seguida fazerem uma pausa para viajar, para mudar de país, ou simplesmente mudar de empresa pelo gosto de mudar, de ter experiências.

Esta realidade existe e os empregadores debatem-se com a mesma.

Bem como, os impactos da pandemia nas relações laborais, com inúmeras dificuldades de adaptação à normalização da execução do trabalho e o fim do teletrabalho, são mensuráveis e difíceis de gerir.

Subsiste a questão de saber se o Estado dará cumprimento às medidas que impõe aos privados, assim dando corpo à presunção de acordo com a qual o Estado é uma pessoa de bem, ou se persistirão comportamentos de contratação a termo sem fundamento e com renovações ilimitadas ancorados na impossibilidade de conversão a contratos de trabalho por tempo indeterminado. Aguardemos.