“A nossa ambição é continuar a crescer rumo ao sucesso que nos habituámos”

Carla Regina Oliveira, Head of Human Resources and Organizational Development Portugal da ENERCON, contou à Revista Pontos de Vista o ambiente e ambição que se vive, internamente, nesta empresa de sucesso. Saiba tudo.

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Há 39 anos que a ENERCON é um dos líderes tecnológicos no setor da energia eólica. Enquanto Head of Human Resources and Organizational Development Portugal da marca, como tem vindo a ser a atuação da mesma no mercado nacional?
No mercado nacional somos líderes e no internacional estamos presentes nos TOP’s, o que é sem dúvida um orgulho para quem trabalha na ENERCON. Esta posição de destaque traz igualmente uma grande responsabilidade para todos nós, que assumimos desde sempre. Falar em energia eólica é falar em nós.
Localmente, temos uma estrutura de fábricas de produção de componentes, uma área de manutenção dos aerogeradores nacionalmente instalados, a área corporativa e ainda equipas de instalação das máquinas. Este último grupo trabalha maioritariamente no estrangeiro, o que nos valoriza sem qualquer dúvida no seio da Empresa.
Como podemos ver, tem sido uma aposta no talento local para uma estratégia de crescimento e diversidade, de produtos e de intervenção. Sem dúvida que com este registo o sucesso tem sido a palavra predominante. Os colegas portugueses contam com uma excelente reputação no âmbito do Grupo e não pelo nível salarial (definitivamente não somos low cost) mas sim pelos resultados, dedicação, conhecimento e capacidade de trabalho.
Os próximos tempos continuam nesta onda positiva e  temos de estar preparados para continuar a responder. É uma grande responsabilidade, mas que sem dúvida a Equipa está muito preparada.

Certo é, esta empresa, conta com uma presença mundial com mais de 1500 colaboradores em Portugal. Tendo em conta a sua dimensão, de que forma tem sido possível conquistar o mercado, sem descurar dos seus Recursos Humanos?
Sim, em média temos um universo que ronda os 1500 colaboradores, sendo que em momentos de pico de produção chegamos a ultrapassar os 2000. O nosso trabalho é literalmente “espalhado” por todo o mundo, seja nos componentes, na instalação de máquinas com os nossos técnicos, nos desenvolvimentos de produto feitos pelos nossos engenheiros, entre outros,
Nada é possível de atingir sem as Pessoas – e é desta forma que chegamos mais longe e crescemos, pelas nossas Pessoas. Todo o sucesso que a empresa tem, todas as conquistas, todos os marcos atingidos, são resultado do trabalho dos seus colaboradores, desde ao operador de chão de fábrica que numa unidade em Viana do Castelo está a lixar uma pá de rótor, ao engenheiro super graduado que trabalha num dos centros de investigação na nossa sede em Aurich.
Nada seria possível sem a intervenção de todos e de cada um. E não é um cliché esta afirmação. Todos têm a sua importância dentro da sua organização e o seu lugar em todo este sucesso partilhado.
Por razões óbvias, conseguimos ver mais de perto os vários sucessos que atingimos localmente e aí também conseguimos parabenizar mais proximamente. Com um número acima do milhar e meio faz com que a proximidade com as equipas assuma um papel primordial e aqui as chefias intermédias tem uma responsabilidade acrescida. Temos localmente uma cultura de proximidade e presença, procurando cultivar a mesma. E esta relação mais de perto com todos, faz com que se verifique mais coesão das equipas, mais interação e resultados partilhados.
A dimensão traz esta responsabilidade acrescida numa cultura de presença e proximidade – para chegar a todos (ou tentar) dá realmente muito trabalho. Mas o sucesso afinal além de compensar, é trabalhoso.

Mais do que atrair colaboradores de qualidade, importa perceber como os manter. No caso da ENERCON, que estratégia tem sido aqui aplicada para que a retenção de talentos seja, de facto, uma realidade?
Sem dúvida que só chegamos até aqui pelas nossas Pessoas e pelo excelente trabalho desenvolvido (nacional e internacionalmente). Acredito que antes de olharmos para fora temos de olhar para dentro e esse é um caminho que temos tentado seguir o mais possível. Só podemos ser atrativos para quem está no exterior e queremos trazer para dentro de portas, se formos sexy suficiente para os que já estão connosco. Esta é a melhor estratégia. E não só para se manterem, mas também por serem os melhores embaixadores da marca recrutadora que somos. E o melhor que podemos receber são os feedbacks dos colegas que continuam connosco, alguns há já algumas décadas.
Como se tem dito no mundo empresarial, o termo “retenção” é demasiado rude, eu diria que tem mais a ver com o amor entre a empresa e os colaboradores e vice-versa Esta ligação tão intensa só é possível quando há um cuidado, uma confiança, alguma liberdade. Quando nos sentimos num porto de abrigo estamos tranquilos para desenvolver o nosso trabalho e a nossa vida com sucesso.
Efetivamente, temos apostado na melhoria global das condições, tanto remuneratórias (o que é sempre muito interessante), como de flexibilidade, esquema de trabalho remoto quando possível, benefícios monetários e não monetários. Ainda temos um percurso a percorrer, sem descurar que nos últimos anos temos efetivamente conseguido ganhar pontos nestes temas de benefícios e remunerações, ganhando posição e atratividade no mercado.
Tenho de acrescentar e admitir que o facto de termos um produto muito em voga atualmente com o tema da crise energética, o facto de ser um produto verde e o negócio em si todo ele sustentabilidade, tem sido algo que notamos como grande ajuda para a estratégia de recrutamento. Para quem já está connosco são temas que já são conhecidos e vividos no dia a dia, pelo que o impacto é diferente, já é habitual. Mas quando falamos de candidatos, especialmente os mais jovens, são pontos que claramente jogam a nosso favor.

Atualmente o Employer Branding tem sido uma técnica utilizada para colmatar os desafios que existem no que diz respeito à retenção de talento. Em que medida esta estratégia tem vindo a ser incrementada no seio da ENERCON?
Recordo-me de em pleno 2015 ter um grupo de alunos de uma escola vizinha das N/instalações em Viana do Castelo e quando questionados, não sabiam o que era produzido nas fábricas. Admito que fiquei chocada, porque é impossível saírem os nossos componentes sem serem vistos (dimensão, aparato de transporte…). Pensando um pouco sobre o tema, apesar de continuar com a sensação de surpresa, entendi que até ao momento não tinham sido encetadas iniciativas ou sequer planeadas no âmbito de dar a conhecer a Empresa – não havia necessidade de tal, os candidatos faziam fila à porta para entregarem os seus CV’s e os e-mails de recrutamento estavam com centenas de respostas ou candidaturas espontâneas. Não faltava escolha, porque razão investir tempo e dinheiro em Employer Branding? Concordando ou não com esta estratégia, que por acaso não concordo por diversas razões, a verdade é que o mercado mudou, a vida mudou e hoje em dia nada é assim. Filas à porta para entregar CV’s? Não existem. E-mails de caixas de correio de recrutamento com centenas de candidatos? Já foi tempo de ser assim. Há que adaptar.
Até ao dia de hoje, em que vivemos em planos de recrutamento bem exigentes, tivemos um tempo de alavancar esta estratégia de divulgação da Empresa. Começámos pela comunidade (resultado do exemplo partilhado acima), quem nos rodeia tem de nos conhecer, saber quem somos, o que fazemos. E foi pelo caminho de escolas, universidades, eventos, feiras, tudo na área em que estamos localizados fisicamente.
Simultaneamente com o boom de recrutamento, a fase seguinte foi passar para uma divulgação da Empresa mais regional e nacional. É importante sabermos o que o país tem e produz! E aí começa todo o trabalho de amostra, de contacto com universidades, com centros de emprego, com associações e por aí fora. O objetivo é que quem procura emprego tenha ENERCON na mente, quem estuda conheça a Empresa e o que pode contar, mesmo quem não está em procura ativa de emprego conheça o nome e o que fazemos para se um dia precisar ou para conversar em casa com quem possa necessitar por exemplo.
Nesta fase que vivemos há alguns anos de full recruitment, o trabalhar a nossa marca empregadora tem assumido um papel de extrema importância. Sem estas ações públicas, muitos dos nossos atuais resultados não teriam chegado a acontecer.

Através do Employer Branding, a ENERCON tem melhorado a sua produtividade e diminuído os custos dos processos seletivos, bem como da contratação e capacitação de novos colaboradores? Para melhor entender, quais são os benefícios a longo prazo de investir nesta técnica?
O trabalhar a marca empregadora tem efetivamente dado frutos no nosso trabalho de contratação de novos colaboradores. Neste momento, estamos a colher os resultados de investimento, de esforço, tempo e algum dinheiro claro, feitos desde 2015.
Investimos em nos mostrar, em estar presentes, em colocar a montra de carreiras que temos disponíveis e hoje em dia já não ouvimos “não conheço” quando falamos na ENERCON.
Este conhecimento de marca só se consegue com insistência, com perseverança. Quando há uns anos ouvíamos o “não conheço” ficávamos tão desapontadas e chegávamos a comentar “como não conhece? Maior empregador de Viana do Castelo, produção mundial, quase dois milhares de colaboradores?” e olhando para trás e ouvindo agora uma resposta diferente (“ah conheço!” ou “já ouvi falar” ou ainda “tem umas máquinas perto da aldeia dos meus avós”) vemos o resultado deste esforço de anos. Se há oito anos não tivesse feito este investimento de estratégia, claramente tínhamos perdido este comboio de talento e hoje teríamos de recuperar tempo perdido. E como tempo perdido não volta mais… várias oportunidades já teriam igualmente desaparecido, candidatos e colegas de trabalho não estariam connosco.
Desta forma, efetivamente temos uma maior abertura geográfica para processos de recrutamento, o que nos aumenta as probabilidades de candidatos e sucesso.
A importância do Employer Branding é extrema, tanto para o momento como para o futuro. É a imagem empregadora da Empresa, o que vai fazer a diferença em um anúncio ter respostas ou não, o que faz com que um candidato envie o seu CV ou não, o orgulho de um dos nossos colegas se manter décadas connosco. É um investimento que se faz ao longo dos anos, com retorno garantido.

Mas não fiquemos por aqui. A ENERCON é uma empresa atenta às suas Pessoas e aos desafios que (ainda) hoje existem no que respeita à inclusão e diversidade. De que forma estes campos têm vindo a ser priorizados ao longo dos tempos?
Inclusão e diversidade são conceitos da moda em Portugal (além de legalmente serem recentes) mas que para a ENERCON nem sequer representam temas porque não os temos internamente. Sempre aplicámos igualdade, sempre recrutámos para a posição não pelo género ou pela capacidade/limitação. A regra é mesmo essa, não temos a posição para a pessoa, mas para ser preenchida por quem realize o trabalho. Se o candidato ideal tem alguma diversidade de género é indiferente, não é o que nos faz sequer diferenciar, nem damos conta de tal.
Naturalmente que não podemos romantizar o tema e tudo são flores e borboletas porque na vida real há sempre imprevistos e particularidades. O facto de ser um tema em moda, efetivamente, faz com que seja falado mais, notado mais. No nosso interior não vivemos estes conceitos como diferenciadores ou limitadores. São características, escolhas pessoais ou naturais, a função tem um conjunto de tarefas descritas, não de critérios diversos ou inclusivos.
Há sempre que ter a noção da realidade, do que é aplicável ao nosso trabalho, dos riscos que nos colocamos.  Há sempre de haver uma adequação da função à pessoa que temos para o trabalho, podendo esta função implicar subir 150 metros de altura por exemplo, ou ter de trabalhar em frente a um computador e diariamente com a câmara ligada.

A igualdade de género nas empresas é uma questão importante e um objetivo fundamental para promover um ambiente de trabalho justo, inclusivo e produtivo. A noção perante esta realidade é um dos fatores que impulsiona o sucesso da ENERCON?
Para falarmos de igualdade há que ter uma desigualdade, para falarmos em inclusão tem de haver uma exclusão e isso na ENERCON, à semelhança dos temas anteriores de diversidade, não é vivido. Em momento algum, nestes oito anos e meio, houve alguma situação em que tenha sentido para comigo ou algum colega, algum tipo de injustiça não inclusiva.
Ora, se não vivemos sequer em desigualdade, falarmos em igualdade ou exclusão na nossa realidade não faz sentido, simplesmente não existe. Repetindo um pouco, o que falei na questão anterior, há uma posição na empresa e que tem de ser preenchida. O que nos interessa é que tenhamos alguém para a fazer acontecer.
Se me é permitida alguma lenha para esta fogueira da inclusão, diversidade e igualdade, tenho a noção de que muito tem vindo a ser feito no nosso País para legislar e socialmente para que estas situações não sejam efetivamente uma realidade. No entanto, há ainda muito trabalho pela frente, tanto de quem tem de direito de tomar conta destas minorias (o Estado) e não é com legislação que entendo que o vá fazer. Regular pela lei só estabelece critérios mínimos e obriga a alguma ação. O que resulta não é verdadeira intensão e vontade. Certo que podemos pensar “mas se não fizer não vamos ter as empresas a incluir minorias” – provavelmente sim e tenho esta posição por felizmente desconhecer estas infelizes realidades de um país que se quer desenvolvido. Mas há outra parte a ser feita – os próprios que se incluem nestes grupos têm de se mostrar mais à sociedade, aparecer, fazer-se ver e notar. Medo de ter um não? Possível, mas há que ultrapassar estas dificuldades para podermos depois colher os frutos. Ressalvo e repito, a minha opinião sobre tema, do que conheço e vivo.

A Carla Regina Oliveira é um exemplo claro de uma Mulher líder nesta organização. O que é que, para si, é mais gratificante na arte de liderar? E o mais complexo?
Ironicamente, acredito que as capacidades de liderança que se me assistem foram desenvolvidas desde muito cedo, por necessidade de assim ter sido. Desde muito pequena o cuidar, organizar, fazer acontecer estiveram na minha vida o que acredito piamente que marcou o desenvolvimento de caráter e personalidade. E não é por ser “mandona” como facilmente pode ser confundido, mas por hábito de ter a responsabilidade de organizar e levar para a frente. Estas características são muito necessárias hoje em dia, enquanto líder mulher, não que entenda que há discriminação entre os géneros, mas sim porque credito que são lideranças diferentes. Não uma melhor ou outra pior, mas sim diferentes. Pelo facto de ser mulher acredito que a sociedade possa esperar mais, aplicar mais pressão. Pelo facto de termos toda a bagagem familiar e do quotidiano (filhos, casa, tarefas) faz provavelmente que tenhamos mais dificuldade. Felizmente não senti muito esta pressão, embora uma das minhas maiores dificuldades seja simultaneamente um dos meus maiores objetivos: conseguir fazer tudo a que me proponho, no tempo e espaço disponíveis. E quem me conhece, já ouviu a famosa frase “com vontade tudo se consegue” ou a frase que aprendi com uma das minhas mentoras “cabe na minha agenda, cabe na minha vida”.
Como já referi e repito, não é o facto de ser mulher que diferencia. Admito que ajuda em algumas situações e especialmente depois de ser mãe e passar algumas adversidades pessoais, fez com que tornasse essa diferenciação mais acentuada. Toda esta bagagem faz com que sejamos únicos no resultado da nossa vida e de como aplicamos esta singularidade na liderança.
Assim, o liderar tem de bom ver os resultados – o ver acontecer, o ser o ponto de abrigo para quem precisa de alguma ajuda, o crescer dos elementos da minha equipa, o ver o sucesso das Pessoas, o reconhecimento (nem sempre pessoal, mas do trabalho da equipa), o assumir os esforços feitos para os resultados…
O lado mais negro? Como tudo tem o menos positivo desta enorme responsabilidade que carregamos nos ombros, como por exemplo a tentativa de diminuição dos resultados, o minimizar os esforços, a atribuição de sucesso a fatores externos e fúteis. Tudo passa e é relativo, mas algumas destas situações deixam uma pequena marca.

Como se define enquanto Head of Human Resources and Organizational Development Portugal da ENERCON? Quem é no papel de líder?
Questão de resposta difícil, mas que também é importante abordar. Nesta posição organizacional estamos no meio – entre as chefias e os colaboradores. Somos os mediadores, os árbitros, os apaziguadores, os ouvintes, os confessionários… Quem trabalha em Recursos Humanos tem a árdua tarefa de estar no meio da batalha sem poder tomar partido, tentando sempre o mais justo para todos. E a vida não é justa, nem sempre o conseguimos ser, por mais que seja uma das minhas maiores lutas – a justiça e igualdade.
Compete tudo o que se relaciona com Pessoas, quando todo o negócio é de e sobre Pessoas. Tocamos em todos sem exceção, dos vários cargos hierárquicos, das várias dificuldades ou problemáticas. Temos de tomar conta de todos e, como já referi, entendo que a diferença está no amor que aplicamos neste cuidado com todos. Certo que nem sempre podemos fazer como queremos ou gostaríamos, mas a diferença é de que ao pouco ou muito que possamos fazer, aplicar a quantidade possível de sentimento que é o melhor que podemos. Este abraço às nossas Pessoas, não precisa ser literalmente, mas que alguém se importa, que alguém ouviu ou tomou conta, faz toda a diferença.
No meio de tudo isto ainda há um papel de liderança, de uma equipa de alguma dimensão, que tenho de cuidar particularmente. Acredito que o faço com todas as energias e forças que disponho. Com presença, disponibilidade, exemplo, suporte, escuta. É este o conjunto de definições do papel de líder de equipa. Ah e o humor… esse não pode faltar. A piada, a brincadeira, a partida. Eram muitas mais em momentos de trabalho 100% presencial, levando a que agora nos ajustemos de outra forma.
Ressalvo um tema importante e muitas vezes esquecido – os Recursos Humanos cuidam e desenvolvem as suas Pessoas. As Pessoas particularmente de Recursos Humanos são cuidadas e desenvolvidas pelo seu líder. E quem cuida e desenvolve este líder?

A ENERCON tem uma equipa diversificada, apaixonada e motivada. Partindo deste facto, quais os planos mais ambiciosos que esta equipa pretende atingir no futuro?
Só temos um caminho – o de continuar a ser diversa, apaixonada e motivada como menciona. E acrescentar ainda mais características positivas a esta extraordinária Equipa, o que só se faz crescendo em número e em qualidade.
Neste crescimento interno muito tem sido feito em aposta no desenvolvimento organizacional, nomeadamente em formação de extrema qualidade, muito específica e focada para as necessidades. Temos ainda planos de intervenção nas nossas Pessoas, sempre com o objetivo de crescerem, apostando nas carreiras internas, sejam no internacional (em forte crescimento) ou na diagonal.
Continuamos com planos de contratações ambiciosos em Portugal resultado muito do passado de sucesso que temos tido nas nossas equipas e que dita este futuro. Continuamos com planos de expansão que nos levarão ao sucesso ambicionado. Continuamos com dedicação às nossas Pessoas, pois tudo é sobre elas no negócio.
Acredito que nos próximos tempos continuaremos a ouvir falar da ENERCON e queremos que cada vez mais. Certo que não temos um produto e serviço de massas, não é esse o nosso objetivo. Mas crescer a notoriedade da marca para os mercados definidos, continuando a plantar esta semente e colher como até agora. A nossa ambição é continuar a crescer rumo ao sucesso que nos habituámos. E cá estaremos!