Na 140.ª edição da Revista Pontos de Vista, damos voz a dois representantes da FINPARTNER — Dário Joaquim Seguro e Mónica Fernandes — para uma reflexão profunda sobre a importância da gestão de Recursos Humanos num setor exigente e em constante evolução como o da contabilidade e consultoria. Numa conversa que alia experiência, estratégia e visão de futuro, abordam-se as boas práticas que têm vindo a ser implementadas na organização, os desafios que se colocam diariamente às equipas e o papel central das pessoas no sucesso e sustentabilidade das empresas do setor.
Quais são os principais critérios que orientam o processo de recrutamento na Finpartner, especialmente para perfis com vertente prática e multidisciplinar? De que forma a Finpartner se diferencia no mercado para captar perfis ajustados às exigências do setor da contabilidade, fiscalidade e consultoria?
O processo de recrutamento na Finpartner inicia-se com o levantamento e descrição de funções de todos os perfis necessários à nossa organização. Atendendo ao facto de a Finpartner trabalhar maioritariamente com clientes internacionais e ter uma forte componente tecnológica, o processo inclui testes comportamentais, técnicos e de análise linguística.
Os candidatos são convidados a reunir com vários interlocutores, abrangendo diferentes áreas, permitindo identificar o perfil adequado. Por meio de parcerias e de todo o tipo de colaboração, temos já identificadas instituições académicas que consideramos formar os perfis alinhados com os desafios e exigências na nossa organização.
A área fiscal é muitas vezes vista como complexa e exigente. Que estratégias adoptam para a tornar mais atrativa junto dos jovens profissionais e talentos emergentes?
Com o intuito de apoiar os nossos colaboradores em muitas das áreas de atuação da Finpartner, procuramos investir em ações de formação contínua por via da abrangência do plano anual de formação nas vertentes tecnológica, técnica e comportamental.
O investimento em tecnologia e robótica, a criação de apps, bem como a melhoria de processos, são exemplos de automação interna na nossa organização, procurando tornar o dia a dia mais eficiente e atrativo. Este investimento reflete a intenção de melhorarmos a atratividade do nosso desafio para os profissionais da contabilidade, onde incluímos particularmente na área fiscal.
A redução das tarefas rotineiras, reflexo da maioria das medidas/iniciativas já implementadas, abre espaço para análises financeiras mais profundas, reduzindo tempos de execução, alocando tempo ao contato com o cliente, na perspetiva de cumprir com um dos grandes objetivos da Finpartner – a atenção e brio que o cliente merece.
Como avaliam a experiência da vossa participação em Eventos e Fóruns de Empregabilidade, e de que forma iniciativas como esta contribuem para reforçar a marca empregadora da Finpartner?
A nossa participação em eventos e fóruns de empregabilidade tem sido uma oportunidade estratégica para reforçar a marca empregadora da Finpartner, atraindo talento jovem e qualificado.
Como já abordado, a Finpartner procura promover o conhecimento e a inovação, pelo que acreditamos que os jovens recém-licenciados são motores disso mesmo, dinamizadores de ideias, metodologias e de novas formas de relacionamento interpessoal.
Anualmente, integramos diversos perfis oriundos destes eventos, quer através de estágios curriculares, quer por via de integração direta. Muitos destes talentos permanecem connosco, desenvolvendo percursos de carreira com acréscimo de valor às equipas, trazendo para a nossa organização uma “frescura” no olhar o mundo do trabalho e a relação com o cliente.
Que práticas de onboarding destacam na integração de novos colaboradores, especialmente em equipas técnicas? Como garantem que a cultura organizacional da Finpartner é rapidamente assimilada pelos novos elementos da equipa?
O processo de onboarding na Fipartner tem uma duração média de seis meses, tendo por objetivo estimular e fomentar o espírito critico dos novos colaboradores para o mundo Finpartner. No onboarding incluímos o processo da formalização contratual, apresentação do escritório e acolhimento pelas equipas, almoço de integração, aferição de conhecimentos e formações presenciais e/ou online.
Relativamente às formações, as mesmas são ministradas pelos responsáveis das áreas em questão, nomeadamente Recursos Humanos, Marketing, Gestão da Qualidade, Cobranças, processos tecnológicos, entre outros. A colaboração de elementos dos vários departamentos é considerado peça chave para o sucesso das integrações, permitindo a todos os departamentos em causa própria, sensibilizarem e formarem os novos colaboradores para a globalidade dos temas Finpartner.
Com o intuito de acompanhar e sentir o pulso do novo integrado ao longo do onboarding, após o primeiro, terceiro e sexto mês, são realizadas reuniões de análise da integração, permitindo identificar e ajustar todo o processo para o sucesso do mesmo.
Paralelamente, e a cada três meses, realizamos o evento “All Together for Fini”, iniciativa interna igualmente com impacto nos processos de integração. Reunimos presencialmente no escritório todos os colaboradores para várias ações de trabalho e descontração, culminado num agradável almoço.
Existem políticas formais de mobilidade interna? Que tipo de oportunidades têm sido mais comuns para colaboradores que desejam evoluir dentro da empresa?
Na Finpartner estão desenhados dois modelos de carreira, referenciando a vertente de especialidade ou foco de liderança. A existência de dois modelos permite que todos os nossos colaboradores ascendam nas carreiras que gizam dentro do seu perfil. São regularmente comunicadas oportunidades internas para que os colaboradores possam manifestar interesse. Após essa manifestação de intenção alinhada com o perfil de necessidades, são realizadas entrevistas, testes, mentoring e outras ações que avaliam e capacitam o colaborador para a sua nova função.
Destacamos igualmente o programa “Colégios de Especialidade”, que promove o aprofundamento de competências em áreas-chave para a organização, contribuindo para o crescimento individual, de equipa e melhoria dos serviços junto do cliente.
Como são estruturados os programas de formação contínua? Há enfoque em soft skills, competências técnicas ou ambas? Que critérios definem as necessidades formativas dos vossos quadros?
A Finpartner dispõe de um programa anual de formação estruturado em torno de três eixos de competências: técnico, tecnológico e comportamental. As formações vertem sobre um vasto leque de temas a abordar, sendo estas ministradas internamente e/ou por entidades externas certificadas. A identificação das necessidades formativas resulta do nosso modelo de análise de performance, da evolução do negócio e da constante necessidade de refresh dos temas inerentes ao setor.
Que ferramentas ou modelos de avaliação de desempenho estão actualmente implementados na Finpartner? Como ligam os resultados dessa avaliação à progressão de carreira ou acesso a programas de compensações e benefícios?
O modelo de avaliação de desempenho, denominado Performance FinUP, tem uma periodicidade anual. O modelo tem por objetivo analisar competências técnicas e comportamentais. Neste processo resulta igualmente a definição do Plano Individual de Desenvolvimento, com a identificação de competências diferenciadoras e a desenvolver, formações a participar, a definição de objetivos operacionais e de carreira para o ano corrente e/ou próximos anos.
O modelo de avaliação está diretamente relacionado com o modelo de gestão de carreira e programas de compensações e benefícios, que são tipicamente analisados no primeiro trimestre de cada ano e posteriormente revisitados na avaliação intercalar.
Que metodologias utilizam para promover o desenvolvimento de talento e gestão de carreiras? A “Política de Next Generation” é uma aposta diferenciadora” em que consiste concretamente?
Dada a média de idades dos colaboradores da Finpartner ser muito jovem, este processo não tem sido uma aposta nas políticas de Recursos Humanos.
Com que regularidade realizam assessements motivacionais ou de clima organizacional? Que tipo de decisões estratégicas têm resultado destas análises?
Anualmente, realizamos um momento de auscultação aos nossos colaboradores relacionado com o clima organizacional. A participação de todas as áreas da estrutura da Finpartner nesta iniciativa, onde incluímos líderes e liderados, procuramos auscultar, ajustar e otimizar as formas de atuação da Finpartner junto dos colaboradores.
Questões do dia-a-dia dos nossos profissionais, desafios de liderança, saúde mental, metodologia e processos, são alguns dos exemplos de temas diagnosticados nestes momentos, dos quais recolhemos sugestões com o intuito claro de aplicarmos.
Historicamente deste processo têm resultado a calendarização e divulgação interna de ações de team building, ações de coaching/mentoring, ações de formação, melhoria de metodologias e processos internos, momentos “FinTalks” – reunião individual de cada colaborador com elemento dos Recursos Humanos para abordar temas do próprio.
Como definem e atualizam a política retributiva e os benefícios oferecidos aos colaboradores, de forma a manterem-se competitivos e alinhados com o mercado?
A política de compensações e benefícios assenta numa lógica de meritocracia individual e de equipa. Por via do processo de desempenho – Performance FinUP -, complementarmente com uma análise do crescimento do negócio Finpartner e projeção do mesmo para o futuro, procuramos manter a competitividade dos nossos quadros.
Numa lógica de melhoria contínua e mantendo a atenção que o referido tema exige, procuramos igualmente estar atentos às melhores práticas aplicadas no mercado e ajustar, sempre que se justifique, à nossa realidade.
Que tipo de programas de responsabilidade social interna têm vindo a promover e qual tem sido o envolvimento da equipa? Como integram essas práticas na vossa comunicação interna e externa?
Temos por hábito anualmente abraçar causas de instituições solidárias, de apoio a jovens, animais e de cariz ambiental. Para dinâmica destas ações contamos com a nossa equipa de Marketing que efetua todo o processo de comunicação interna e externa, contribuindo igualmente para o sucesso das nossas ações.
Na Finpartner reconhecemos que temos feito um caminho de crescimento nestes programas, procurando ainda estrutura e propósito, definição que muitas vezes se exige a este tipo de ações, não se esgotando as mesmas por si só. Não sendo inertes, respondemos a causas publicamente divulgadas e/ou referenciadas pelos nossos colaboradores.
Como é gerida a componente de Higiene e Segurança no Trabalho, especialmente em contextos de maior crescimento e com equipas híbridas ou presenciais?
Este processo é gerido com o apoio do nosso parceiro externo especialista em segurança e saúde no trabalho, promovendo ações de sensibilização, formações e consultas.
Sempre que, por força do crescimento, da mobilidade ou alterações várias, contamos com a presença de um dos elementos da entidade externa, que nos apoia na identificação e sensibilização para os diversos fatores.
Os elementos em contexto híbrido, são acompanhados no mesmo formato por elementos da entidade externa próximo da sua zona de residência, garantindo uniformidade de acompanhamento.
