No âmbito do Dia Mundial da Saúde, importa reforçar uma ideia cada vez mais evidente: as organizações não gerem apenas funções, gerem pessoas — e, com elas, vidas inteiras. Foi a partir desta consciência que a nossa entrevistada Raquel Évora, enfermeira especialista de profissão, lançou a iniciativa Prevenção & Performance Corporativa Integrada, uma abordagem focada na parentalidade integrada, propondo que as organizações deixem de tratar a vida pessoal como um tema à parte e passem a integrá-la na sua estrutura. Saiba mais na Revista Pontos de Vista!
O que a levou a criar a Prevenção & Performance Corporativa Integrada e que lacuna identificou nas organizações atuais?
Ao longo do meu percurso na área da saúde, fui-me confrontando com uma realidade que, apesar de evidente, continua pouco reconhecida dentro das organizações: as pessoas não deixam a sua vida à porta quando entram para trabalhar.
Existe uma expetativa silenciosa de que os profissionais consigam separar, quase de forma artificial, a sua vida pessoal da sua função, como se isso não tivesse impacto na sua disponibilidade, no seu foco ou na sua performance. A lacuna não está na ausência de iniciativas, mas na forma fragmentada como as organizações olham para as pessoas. Continuamos a atuar sobre partes, quando, na realidade, estamos a lidar com vidas inteiras e não há organizações fortes sem vidas integradas. Foi desta consciência que surgiu a necessidade de criar uma abordagem diferente.
Como nasceu o conceito de Prevenção & Performance Corporativa Integrada?
O conceito de Prevenção & Performance Corporativa Integrada nasce precisamente dessa necessidade de integrar o que nunca esteve verdadeiramente separado.
Durante muito tempo, as respostas organizacionais centraram-se na reação: atuar quando o problema já existe, quando o desgaste já é visível, quando a produtividade já foi impactada. A Prevenção & Performance Corporativa Integrada propõe uma mudança de paradigma: sair de uma lógica reativa para uma lógica preventiva e integrada, onde a performance não é tratada isoladamente, mas construída a partir da compreensão real das pessoas. Não se trata de acrescentar mais medidas soltas, mas de mudar a forma como se pensa e estrutura o funcionamento organizacional.
De que forma a sua experiência na área da saúde influenciou esta iniciativa empreendedora?
A minha experiência na área da saúde foi determinante para esta visão.
Trabalhar diretamente com famílias, ouvir os seus relatos e contatar com diferentes realidades laborais, marcadas por exigência e desgaste significativo, permitiu-me perceber o impacto acumulado de fatores que continuam a ser pouco considerados no contexto organizacional, como a carga mental, as responsabilidades familiares ou a ausência de tempo para recuperação.
Na saúde, lidamos diariamente com as consequências.
Mas raramente olhamos para as causas de forma integrada.
Essa consciência trouxe-me uma clareza muito forte: não é possível falar de performance sem falar de prevenção e não é possível falar de prevenção sem compreender a realidade completa das pessoas e das suas necessidades.
A empatia é muitas vezes vista como “soft skill”. Deve passar a ser considerada uma competência estratégica? Porquê?
A empatia continua a ser muitas vezes interpretada como uma competência acessória, associada a traços pessoais e não a resultados organizacionais.
Mas essa visão está desajustada da realidade.
A empatia, quando compreendida de forma estruturada, é uma ferramenta de leitura das pessoas, diria até de “literacia humana”, que permite perceber contextos, antecipar necessidades e tomar decisões mais ajustadas às pessoas e ao sistema em que estão inseridas. E é precisamente isso que a torna estratégica.
Porque decisões desalinhadas com a realidade humana têm sempre um custo elevado, seja em perda de produtividade, aumento de absentismo ou rotatividade.
Como traduz a empatia em práticas concretas dentro das organizações?
Traduzir empatia em prática implica sair do plano das intenções e levá-la para a estrutura. Sair do papel para a ação concreta.
Não se trata apenas de “ouvir mais” ou de criar ambientes aparentemente mais próximos, mas de integrar essa compreensão nos processos de decisão, na forma como o trabalho é organizado e na forma como as lideranças atuam no dia a dia.
Isso pode refletir-se, por exemplo, na forma como se planeiam cargas de trabalho, na flexibilidade real (e não apenas declarada), ou na capacidade de ajustar expetativas em momentos de maior exigência pessoal.
Este processo exige mais do que intenção porque exige reconhecer, consciencializar e capacitar as organizações para uma leitura mais ajustada da realidade humana e da realidade específica de cada organização.
Só assim é possível criar verdadeira conexão entre pessoas e sistemas, sustentada por níveis mais elevados de inteligência emocional e por uma integração prática no dia a dia organizacional.
É possível medir o impacto da empatia em práticas concretas dentro das organizações?
Sim é possível. O impacto da empatia torna-se visível através de indicadores que as organizações já acompanham: níveis de absentismo, retenção de talento, engagement, produtividade e clima organizacional.
Quando existe uma leitura integrada das pessoas, é possível identificar padrões, antecipar riscos e atuar antes que os problemas se tornem estruturais.
Mais do que medir a empatia em si, o que se mede é o impacto de decisões mais ajustadas à realidade humana.
E isso traduz-se, de forma clara, em sustentabilidade organizacional.
O seu projeto sobre parentalidade integrada traz uma abordagem inovadora. O que significa, na prática, integrar a parentalidade nas organizações?
Integrar a parentalidade nas organizações significa reconhecer que ela não é um tema à parte, mas uma dimensão estrutural da vida das pessoas, que impacta diretamente a sua forma de estar, decidir e trabalhar.
Durante muito tempo, a parentalidade foi tratada como um assunto privado, sem lugar na estrutura organizacional. Mas essa separação nunca foi real, apenas tratada como uma sombra, algo invisível.
Na prática, integrar a parentalidade implica deixar de a gerir como exceção e começar a considerá-la como parte do sistema. Não se trata apenas de criar políticas ou benefícios, mas de ajustar a forma como o trabalho é pensado, como as equipas são lideradas e como as expetativas são definidas.
Integrar a parentalidade nas organizações implica também envolver as lideranças neste processo.
Muitas vezes esquecemos que líderes não são apenas gestores de equipas, são também pessoas, muitas delas pais e mães, a gerir as mesmas exigências que as suas equipas. Humanizar a organização é, também, reconhecer que este tema atravessa todos os níveis hierárquicos.
Que impacto pode esta integração ter na produtividade, retenção de talentos e cultura organizacional?
O impacto é direto e mensurável.
Quando as organizações integram a realidade das pessoas, criam condições para uma performance mais consistente e sustentável.
Profissionais que não estão em constante esforço de compensação, entre exigências pessoais e profissionais, conseguem manter níveis mais elevados de foco, energia e compromisso.
Este fator torna-se ainda mais relevante quando olhamos para as novas gerações, que trazem uma visão diferente sobre o trabalho, a vida e o equilíbrio entre ambos.
Vivemos também um momento em que as organizações investem fortemente na atualização tecnológica, sendo essencial, no entanto que as evoluções das mudanças de vida das pessoas não fiquem esquecidas.
A parentalidade mudou, as dinâmicas familiares transformaram-se e as exigências associadas são hoje diferentes e mais complexas.
Ignorar a parentalidade nesta realidade cria um desalinhamento entre sistemas organizacionais e a vida moderna, com impacto direto na capacidade de reter e envolver talento, com aumento na rotatividade e absentismo.
As empresas estão preparadas para olhar para a parentalidade como um ativo estratégico?
Algumas começam a dar passos nesse sentido, mas, de forma geral, ainda existe um caminho importante a percorrer.
A parentalidade continua muitas vezes a ser vista como um fator de constrangimento, quando, na realidade, pode ser um indicador importante da forma como as organizações lidam com pessoas.
É precisamente aqui que entra uma mudança de perspetiva fundamental:
Olhar para a parentalidade como um ativo estratégico é, no fundo, um reflexo dessa capacidade.
E será, cada vez mais, um critério distintivo entre organizações que reagem… e organizações que se antecipam.
Porque, na prática, a verdadeira inteligência organizacional mede-se pela capacidade de compreender e conhecer as pessoas e integrá-las de forma eficiente e humana nos sistemas corporativos.
Como podem líderes promover ambientes onde o bem-estar e a performance coexistem?
Promover ambientes onde o bem-estar e a performance coexistem começa por abandonar a ideia de que são dimensões separáveis.
Durante muito tempo, criou-se a perceção de que cuidar das pessoas poderia comprometer resultados. Hoje sabemos que acontece precisamente o contrário.
O papel da liderança passa por criar condições onde a exigência é acompanhada por estrutura, clareza e capacidade de ajuste à realidade das equipas.
Isso implica conhecer as pessoas, compreender contextos e tomar decisões que não sejam apenas eficientes no imediato, mas sustentáveis no tempo.
Bem-estar não é ausência de pressão, nem deve ser uma exceção.
Consiste na criação de condições para responder à pressão de forma saudável e consistente.
No contexto do Dia Mundial da Saúde, qual deve ser o papel das organizações na promoção da saúde dos seus colaboradores?
O Dia Mundial da Saúde é uma oportunidade importante para refletir sobre o papel das organizações na promoção da saúde, mas é importante sublinhar que essa responsabilidade não pode ser pontual nem simbólica.
Apesar de uma maior sensibilização para o tema, continuamos, maioritariamente, a atuar de forma reativa ou com medidas isoladas sem continuidade ou implementação real nos valores e estrutura das organizações.
A prevenção exige maturidade e antecipação, leitura integrada das pessoas e uma mudança clara: deixar de olhar para a saúde como um tema paralelo e começar a integrá-la como parte da estratégia organizacional.
É necessário enfrentar com urgência a realidade de que a parentalidade e a vida das pessoas mudaram, e as organizações ainda não.
É fundamental contribuir para a compreensão de que a verdadeira Inteligência Organizacional se mede pela capacidade de compreender e conhecer as pessoas e integrá-las de forma eficiente e humana nos sistemas corporativos.
https://www.linkedin.com/in/raquel-%C3%A9vora-andrade-alves-9337b7303
