OPINIÃO DE Cátia Arnaut, Fundadora e Chief Happiness Officer
(CHO) da empresa Happyology – The Science of Happiness
Porque a inclusão, a diversidade e a equidade não são apenas imperativos éticos:
são condições essenciais para organizações mais humanas, mais inovadoras e mais sustentáveis.
Este espaço tem falado repetidas vezes sobre a importância da equidade nas organizações e a forma como, principalmente a iniquidade de género compromete o ambiente e o bem-estar organizacional, seja pela perpetuação de diferenças salariais, seja pela desigualdade no acesso a oportunidades, promoções e desenvolvimento de carreira, seja pelas microagressões que continuamos a tolerar nos nossos espaços de trabalho, como o clássico “quem faz as notas de reunião” ou “quem pode ir buscar águas para os nossos convidados” enquanto se olha para a mulher na sala, independentemente do seu nível de senioridade.
O problema está profundamente enraizado em padrões culturais e sociais que historicamente atribuíram papéis distintos a homens e mulheres e que continuam, muitas vezes de forma subtil, a ser reproduzidos nas organizações, as quais, sem acções concretas, perpetuarão.
A questão da equidade não é apenas uma questão de justiça. É também uma questão de desempenho organizacional. Ambientes percepcionados como injustos tendem a apresentar menores níveis de compromisso, confiança, inovação e retenção de talento.
Neste espaço Happy Hub, temos defendido que o bem-estar organizacional não se constrói apenas com benefícios, eventos internos ou programas de saúde mental. Constrói-se, antes de mais, com justiça percebida, confiança, pertença e segurança psicológica. A abordagem da Happyology – The Science of Happiness parte precisamente desta ideia: não há felicidade sustentável, nas pessoas ou nas organizações, quando persistem ambientes de exclusão, desigualdade ou invisibilidade.
Mas há outras iniquidades que não podem ser esquecidas, especialmente nos nossos dias crescentemente polarizados – a iniquidade de raça e a iniquidade de credo – e que devem ser consideradas de forma cumulativa a outras iniquidades. Uma mulher pode enfrentar desigualdade de género. Uma mulher migrante pode enfrentar simultaneamente desigualdade de género e discriminação étnica. Uma pessoa com deficiência pode acumular barreiras relacionadas com a sua condição física e com a sua origem social. As desigualdades raramente surgem isoladas.
O tema da inclusão esteve muito em voga nas organizações e foi utilizado nomeadamente como diferenciador para a atração de talento nos anos 2020 a 2023 quando assistimos a uma vaga de utilização de pronomes nas assinaturas de e-mail das principais multinacionais, a criação de WCs gender neutral, a comemoração do mês pride e a utilização da bandeira LGBTQIA+ em diversas comunicações. A diversidade e inclusão ganhou postos de trabalho nas organizações e a equidade foi de arrasto. Mas inclusão é muito mais do que questões de género. Inclusão é também a integração de pessoas com neurodiversidades, com limitações cognitivas ou físicas, ou com deficiência nas nossas organizações, e esse é um tema social, muito para além de modas ou tendências de mercado, para o qual as organizações que não estão despertas a estes temas acabam por se excluir, nomeadamente do ponto de vista das fontes de recrutamento que utilizam, que tipicamente não abarcam esta oferta de trabalho .
Hoje o cenário é consideravelmente diferente, não porque os temas da diversidade e inclusão se tenham esgotado ou estejam resolvidos, muito pelo contrário, mas porque o backlash, o varrer para debaixo do tapete, passou a ser norma num contexto muito mais focado no imediato e em sobreviver à retração económica trazida pela guerra da Ucrânia e consequentes crises.
O enquadramento e prática empresarial dos ESGs (Environmental, Social and Governance) relembra a importância da equidade, diversidade e da inclusão na agenda das organizações. Criada em 2004 pelo Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU) em parceria com o Banco Mundial, o termo ESG ganhou vida um ano mais tarde com a publicação do documento Who Cares Wins, quando foi utilizado pela primeira vez na óptica da gestão de activos. Os ESGs relacionam-se com os 17 ODSs (Objectivos para o Desenvolvimento Sustentável), com o Acordo de Paris e com o European Green Deal (ou Pacto Ecológico Europeu) e são aplicáveis a todas as organizações. O enquadramento ESG e as exigências crescentes de reporte de sustentabilidade colocam a equidade, a diversidade e a inclusão no centro da agenda estratégica das organizações, com o intuito de promover e normalizar uma maior transparência.
As medidas de bem-estar organizacional podem e devem ser aplicadas em todos os pilares ESG, e, naturalmente, no pilar Social, as medidas dirigidas à equidade diversidade e inclusão devem ser garantidas, não só por uma questão moral e ética, mas também porque se revestem de particular relevância para as gerações mais novas – em particular para a geração Z – e constituem por isso medidas estratégicas de retenção e atração de talento.
Garantir a diversidade na contratação, nomeadamente através da eliminação de vieses nas fontes de recrutamento, a capacitação de recrutadores para a diversidade e das equipas que acolherão estes recursos são algumas das medidas que podem ser adoptadas. A aposta na diversidade das equipas, seja do ponto de vista do género, raça, credo ou neurodiversidade contribui para o aumento da criatividade e o desenho de soluções mais robustas e claro, introduzir medidas de controlo e garantia em termos de equidade no que concerne a salários, benefícios, progressão na carreira, e acesso a oportunidades são também algumas das medidas de bem-estar organizacional com respaldo total com o enquadramento ESG e que não podem ser esquecidas.
A intervenção das organizações nestas matérias não se confina aos seus espaços físicos e os seus modelos podem ser verdadeiramente impactantes do ponto de vista social da comunidade e dos países em que se inserem. O caso do Café Joyeux ou do Pingo Doce, organizações que contratam recursos com diferentes níveis de incapacidade e promovem a sua integração, fazem destas contratações a sua imagem, tornando-se verdadeiros exemplos de inclusão e de como as organizações podem ter um papel transformador na sociedade.
As organizações não são observadores passivos da sociedade. São agentes activos de transformação social. As decisões que tomam sobre quem contratam, quem promovem, quem ouvem e quem incluem moldam não apenas a cultura organizacional, mas também a sociedade em que operam.
A equidade, a diversidade e a inclusão não são apenas temas de responsabilidade social. São temas de liderança, de sustentabilidade e de competitividade.
A inclusão não é uma campanha, uma assinatura de e-mail ou uma fotografia institucional. É uma prática diária de gestão. Mede-se em quem é contratado, em quem é promovido, em quem é ouvido e em quem se sente seguro para pertencer.
Organizações mais inclusivas não criam apenas melhores locais para trabalhar. São organizações mais justas, mais criativas e mais humanas. E, ao fazê-lo, contribuem para sociedades mais coesas, mais equitativas e com maior bem-estar.
Nota: O artigo foi redigido sem observar o acordo ortográfico que a autora não subscreve.
A Cátia Arnaut é a Fundadora e Chief Happiness Officer (CHO) da empresa Happyology – The Science of Happiness, uma organização que promove o Bem-Estar Organizações através de serviços de formação e consultoria. Com um Doutoramento na área do Bem-Estar, vários artigos e livros publicados, a Cátia assina o espaço Happy Hub onde mensalmente falamos de Felicidade Organizacional.
