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Bruxelas adverte que subida do salário mínimo pode ter impacto negativo no emprego

Na conferência de imprensa de apresentação do “pacote de outono do semestre europeu”, a comissária europeia do Emprego e Assuntos Sociais, Marianne Thyssen, afirmou que, no quadro do pilar dos direitos sociais, o objetivo é “assegurar salários mínimos adequados”, mas — ressalvou – desde que salvaguardando o acesso ao trabalho e o incentivo para procurar emprego, alertando para a situação específica de Portugal.

“Sabemos que mais de 20% dos assalariados [em Portugal] ganham o salário mínimo e, neste quadro, uma nova subida do salário mínimo pode prejudicar o emprego de pessoas com baixas qualificações”, declarou.

A comissária afirmou então que, em linha com as recomendações da Comissão Europeia do ano passado, “é crucial que Portugal continue a monitorizar de perto o impacto do aumento do salário mínimo, naturalmente em conjunto com os parceiros sociais, e pronto a tomar medidas” se se verificar que a subida do salário mínimo “está a ter efeitos negativos no emprego”.

O Governo tem previsto subir o salário mínimo em 2018 para os 580 euros, havendo uma proposta recente do PCP para que suba para os 600 euros.

Marianne Thyssen reconheceu que, a nível das desigualdades salariais, “Portugal está entre os países a vigiar, o que significa que as desigualdades permanecem altas”.

“Vemos que em 2016 os rendimentos dos 20% mais ricos da população era 9,5 vezes mais alto do que os rendimentos dos 20% mais pobres, quando a média na Europa é cinco vezes, pelo que temos de estar vigilantes”, apontou.

LUSA

A partir de hoje há novos incentivos para jovens desempregados

O novo regime de incentivos à contratação de jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração, que prevê a dispensa temporária parcial ou total do pagamento de contribuições, entra hoje em vigor. As novas regras determinam que haja uma redução temporária de 50%, durante cinco anos, da taxa contributiva para a Segurança Social da responsabilidade das entidades empregadoras que contratem jovens à procura do primeiro emprego e durante três anos caso sejam contratados desempregados de longa duração. Além disso, haverá também uma isenção total do pagamento de contribuições, durante um período de três anos, em caso de contratação de desempregados de muito longa duração. Este novo regime de incentivos aplica-se apenas aos contratos de trabalho sem termo e introduz o designado “conceito de portabilidade”, que transfere o benefício do incentivo também para o trabalhador ao prever que este seja atribuído ao trabalhador independentemente das entidades empregadoras que o contratem sem termo, mediante determinadas condições. Assim, “sempre que ocorra a cessação do contrato de trabalho sem termo por facto não imputável ao trabalhador antes do fim dos prazos fixados” (três ou cinco anos de isenção de contribuições, consoante os casos), “o trabalhador mantém o direito à dispensa parcial ou à isenção total do pagamento de contribuições nas situações de contratações sem termo subsequentes durante o período remanescente”. No novo regime está ainda previsto, dentro do grupo de desempregados de longa duração, um novo subgrupo que integra os desempregados de muito longa duração, identificados como as pessoas com 45 anos de idade ou mais que se encontrem inscritas no Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) há 25 meses ou mais. Segundo o texto do decreto-lei, as alterações agora introduzidas ao regime de incentivos à contratação de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração visa responder às necessidades dos “segmentos e grupos mais atingidos nos anos de austeridade” e adequar a legislação “à atual situação do mercado de trabalho”, já que o atual regime data de 1995. As novas regras permitem a acumulação do direito à dispensa parcial ou isenção total do pagamento de contribuições para a Segurança Social com outros apoios à contratação, “salvo se resultar daqueles regimes específicos a sua não acumulação com o presente apoio”.

“Rest and Vest” : Engenheiros com salário de sonho a troco de disponibilidade e lealdade

Tal como os clubes de futebol não querem perder os melhores jogadores para os rivais, as grandes empresas tecnológicas fazem de tudo para evitar a fuga de talentos. E isso criou uma nova tendência no mercado de trabalho: jovens (maioritariamente engenheiros) recebem salários invejáveis a troco de muito pouco trabalho.

“Rest and Vest” é o nome desta prática, cada vez mais usada sobretudo em Silicon Valley, nos EUA, onde estão sediadas algumas das maiores tecnológicas do mundo, como a Google, Facebook, Apple e Intel. O que se espera destes jovens talentos é disponibilidade máxima e lealdade para com a empresa. Ou seja, até que o projeto que têm entre mãos atinja o máximo potencial, eles não terão mais nada a ocupar-lhes o tempo – e a cabeça. É a melhor forma dos chamados “coasters” se tornarem praticamente ‘imunes’ às investidas dos rivais, que os querem contratar.

Conheça ainda 20 líderes bem-sucedidos com hábitos extravagantes Gigantes como a Google ou Facebook são exemplos de empresas que mais apostam neste modelo de gestão, que e revela de diferentes modos. Outro exemplo: ao identificarem uma startup promissora, pagam aos anteriores proprietários salários generosos para que fiquem em casa ou a ‘passear’ pelo escritório enquanto veem a empresa crescer com a entrada de novos investidores.

O dia a dia de um “coaster” São poucos os que gostam de ser associados a esta prática. Porém, houve um “coaster” que aceitou falar ao Business Insider. Meddy Medina fundou a startup Outreach (de software que ajuda as empresas a controlar as vendas), que rapidamente foi comprada pela Microsoft. Quando se concretizou o negócio, Meddy, que ainda estava na faculdade, decidiu entregar por completo a empresa ao novo proprietário. No entanto, a Microsoft ofereceu-lhe um salário reforçado a troco de pouco trabalho. Primeiro, queriam mantê-lo por perto para ensinar novos engenheiros a trabalharem com o software da Outreach e depois também para refrear a vontade deste jovem talento de iniciar um novo projeto.

Durante meses, as suas responsabilidades resumiram-se ao preenchimento de ‘papelada’ e a questões burocráticas relacionadas com os novos funcionários. “Os meus dias começavam às 11h da manhã e tinha longas pausas para almoçar. Eles [Microsoft] não queriam que eu fizesse mais nada, porque tudo o que eu viesse a fazer ia acabar por ser gerido por outra pessoa. Mas a minha presença era necessária enquanto houvesse novas pessoas para formar”, recorda Meddy Medina. Para ele, o objetivo principal do “Rest and Vest” é “manter um talento por perto, sem deixar que a concorrência chegue até ele”. “É uma prática defensiva”, considera.

“A maioria dos meus colegas trabalha apenas quatro horas por dia” Outro exemplo é a Google. Nos seus escritórios há os chamados “empregados institucionais”, que sabem todos os passos a dar para atingir determinado objetivo da empresa – seja em termos práticos, como o funcionamento de software, ou teóricos, como os cálculos para alcançar um valor específico de receita. “A maioria dos meus colegas [“empregados institucionais”] trabalha quatro horas por dia. São engenheiros seniores que não trabalham assim tanto, mas conhecem o sistema da Google por inteiro e sabem como pô-lo a funcionar”, conta ao Business Insider outra engenheira, sob anonimato.

Estes funcionários “não trabalham para serem promovidos, até porque não querem ser promovidos. Se o departamento deles não gostar do que estão a fazer, acabam por alocá-los a outra parte da empresa”, acrescenta. O truque é tornar-se indispensável Um “coaster” não tem necessariamente de ser o dono de uma empresa que foi adquirida por outra maior. Ele pode ser também o ‘trabalhador prodígio’ que qualquer organização quer ter. No caso do Facebook, por exemplo, estes funcionários recebem como ‘obrigado’ um bónus financeiro que pode chegar a valer mais que alguns meses de ordenado. Nos gabinetes de Mark Zuckerberg, este sinal de agradecimento chama-se “equidade discricionária”, que consiste na entrega de uma quantidade de ações restritas da empresa e que podem valer centenas ou até milhares de dólares.

É descrito, segundo um engenheiro (em anonimato) que já o recebeu, como “um obrigado pelo trabalho bem feito” e que também ajuda a manter o trabalhador, uma vez que esse bónus “vai aumentando com o tempo” e que, no caso do Facebook, é assinado pelo próprio Zuckerberg. Apesar da empresa não ter aceitado comentar, é sabido que, nos escritórios da rede social mais famosa do mundo, são pedidas longas horas de trabalho por dia até que o objetivo seja atingido. Como identificá-los? Sendo grande parte das empresas tecnológicas sediadas em Silicon Valley, a maioria dos seus funcionários são engenheiros, mas há uns melhores que outros.

Os “engenheiros x10” são descritos como capazes de ser dez vezes mais eficiente do que os outros – fazem numa hora o mesmo trabalho do que os outros em dez. São também, por norma, os mais conhecedores do sistema informático utilizado pela empresa. “As pessoas que já estão há determinado tempo na empresa, habitualmente trazem uma mais-valia rara de encontrar igual. São elas que sabem localizar o foco do problema de qualquer projeto e podem ser chamadas à ultima da hora para resolver um bug que mais ninguém é capaz”, explica um antigo engenheiro que trabalhou no Facebook e chegou a ser abrangido pelo “Rest and Vest”. “Havia um rapaz no Facebook que não trabalhava muito, mas quando o site ia abaixo, ele encontrava o problema que mais ninguém conseguia”, exemplifica.

Da realidade à ficção a prática do “Rest and Vest” tem sido cada vez mais descrita na ficção. Exemplo disso é a série “Silicon Valley“, da produtora HBO, que relata o dia a dia de Richard Hendricks, um jovem engenheiro que luta para criar a sua própria empresa em Silicon Valley. Em alguns momentos da série, outros jovens empreendedores passam dias em terraços sem muito para fazer, o que levantou dúvidas aos espectadores – quem seriam e o que fariam?. Daí até começarem as discussões em fóruns online como o Reddit ou o Quora foi um passo. E publicações como o Business Insider procuraram testemunhos que comprovassem a veracidade da série. A verdade é que há jovens engenheiros, na maioria, que estão a ser pagos a peso de ouro para não fazerem (quase) nada.

Assédio no local de trabalho dá direito de indemnização às vítimas

O texto, aprovado com os votos a favor do PS, PCP, BE, PEV e PAN e as abstenções do PSD e CDS-PP, “reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio”, fazendo alterações ao Código do Trabalho, à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e ao Código de Processo do Trabalho.

O diploma reúne projetos de lei apresentados por BE, PS, PCP e PAN, hoje aprovados em plenário depois da discussão e votação na especialidade na terça-feira.

De acordo com o texto final, a prática de assédio passa a ser explicitamente proibida na lei, com a vítima a ter direito a ser indemnizada e a rescindir, por justa causa, o seu contrato de trabalho quando o assédio é feito pelo empregador ou por um seu representante.

O assédio inclui qualquer “comportamento indesejado”, incluindo de cariz sexual, no acesso ao emprego, no trabalho ou na formação profissional, “com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Segundo as alterações aprovadas, o denunciante da prática de assédio e as testemunhas indicadas por este “não podem ser sancionadas disciplinarmente”.

Cabe ao empregador adotar códigos de boa conduta para a prevenção e o combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais funcionários, instaurar processos disciplinares sempre que tiver conhecimento de casos de assédio e responsabilizar-se pela reparação de danos associados a doenças profissionais resultantes do assédio.

Fnac abre 30 vagas de emprego em Portugal

A Fnac lançou um novo portal de emprego, passando a estar integrada na rede internacional Trabalhando, presente em 11 países ibero-americanos e que oferece cerca de 200 mil oportunidades de emprego. Em Portugal, a cadeia de retalho tem 30 vagas disponíveis.

Bosch procura engenheiros nas universidades portuguesas

A Bosch quer aumentar a sua equipa e vai andar quase um mês em tour por universidades portuguesas à procura de futuros engenheiros.

Explica a empresa em comunicado que, durante este ‘roadshow’, os responsáveis de Recursos Humanos da empresa vão organizar pitches e entrevistas com os participantes que se inscreverem previamente. “Os melhores serão chamados para integrar o processo de recrutamento nas diferentes localizações da Bosch em Portugal”.

A 27 de abril, a Bosch inicia na Faculdade de Engenharia do Porto (FEUP) esta tour de recrutamento. Segue depois para Lisboa, onde a 10 e 11 de maio vai estar no Instituto Superior Técnico. Segue-se a Universidade de Aveiro, a 17 de maio, e finalmente a Universidade do Minho, a 24 de maio.

“Os detentores das melhores entrevistas ou pitches identificados no Roadshow terão a oportunidade de ser chamados para uma segunda fase de entrevistas na Bosch”, explica-se em comunicado.

Os estudantes interessados podem inscrever-se através do site www.eventosbosch.pt.

Das 200 melhores universidades do mundo em empregabilidade três são portuguesas

De acordo com um conceituado ranking britânico. Entre as dez primeiras, cinco são norte-americanas.

Também a Universidade de Lisboa surge colocada neste ranking que avaliou as 300 academias que melhores práticas desenvolvem na criação de emprego, mas já fora das duas centenas de instituições que ocupam os lugares cimeiros.

Este ranking toma por base cinco parâmetros, com pesos variáveis para a definição da listagem final: reputação por parte dos empregadores (30%), parcerias com empresas (25%), remuneração dos diplomados (20%), presença de empresas no campus (15%) e taxa de empregabilidade (10%).

O ranking é encabeçado pela Universidade de Stanford (EUA), seguida pelo instituto MIT e pela Universidade de Tsinghua, da China.

No ‘top ten’, dominado por cinco representantes dos EUA, constam três estabelecimentos de ensino superior europeus: Universidade de Cambridge, do Reino Unido, no 5.º lugar, a francesa Ecole Polytechnique ocupa o sexto posto e a universidade britânica de Oxford garante a oitava posição.

A partir das cinquenta melhores universidades a nível internacional, as restantes surgem inseridas em lotes mais extensos. A Universidade Nova de Lisboa, a Universidade de Coimbra e a Universidade do Porto aparecem no grupo compreendido entre 151-200 mais bem-sucedidas no estímulo à criação de emprego para os seus estudantes, sem, no entanto, lhes ser atribuída uma posição concreta. A nível europeu, as três instituições nacionais encontram-se as 75 com mais reconhecimento neste estudo.

Se analisarmos apenas as parcerias com entidades empregadoras, a Universidade de Coimbra e a Universidade do Porto encontram-se globalmente entre as 100 que obtiveram um melhor desempenho, ocupando os 73.º e 86.º lugares, respetivamente.

Na classificação geral, a Universidade de Lisboa aparece para lá dos 200 estabelecimentos de ensino que obtiveram os melhores resultados, mas consegue o 82.º posto no que toca à remuneração dos seus diplomados, o que a torna no estabelecimento de ensino superior português que melhor classificação obteve neste aspeto.

O QS Graduate Employability Rankings consiste numa avaliação anual, desenvolvida pela consultora britânica Quacquarelli Symonds e realizou-se pela primeira vez em 2015.

OE’2017 É A ÚLTIMA OPORTUNIDADE PARA RECOLOCAR A ECONOMIA NA ROTA DO CRESCIMENTO E DO EMPREGO

Os recursos são escassos, mas há instrumentos que, estando ao dispor de Portugal, não podem ser desperdiçados. É necessária uma nova dinâmica no que diz respeito ao Portugal 2020, designadamente no que se refere à eficiência energética e à reabilitação urbana. O Plano Juncker, cujo impacto em Portugal ainda não tem expressão, ao contrário do que sucede noutros países, não pode ser desaproveitado. Devem ser assumidos como prioritários os princípios estabelecidos no programa “Connecting Europe Facility”, enquanto suporte para o desenvolvimento das infraestruturas de transportes, telecomunicações e energia no contexto europeu. O Plano Estratégico dos Transportes e Infraestruturas (PETI3+), que estabeleceu as prioridades em matéria de projetos capazes de aumentar a produtividade e de atrair mais e melhor investimento, o qual, praticamente com exceção do Túnel do Marão, já concluído, continua sem conhecer quaisquer desenvolvimentos. Ou seja, afirma Reis Campos, Presidente da Confederação, “temos de ter um Orçamento que assuma finalmente um compromisso com o futuro, que encare o investimento público como instrumento catalisador da confiança dos particulares e de atração do investimento privado, nacional e estrangeiro”.

O imobiliário português tem sido um excelente exemplo do caminho a seguir. Alicerçado na competitividade do território, tem sido beneficiado pelo atual momento do turismo e, simultaneamente, tem também dado um forte contributo para reforçar esse interesse em Portugal. O programa dos Vistos Gold e o Regime de Tributação de Residentes Não Habituais são uma importante alavanca para o turismo, para o comércio e para o investimento e a criação de emprego e, em conjunto com o restante investimento estrangeiro no imobiliário, atinge já um volume anual que supera os 3,3 mil milhões de euros. O Alojamento Local é responsável pela inversão da degradação de zonas muito importantes das nossas cidades e o turismo residencial combate fatores como a sazonalidade do turismo, gerando mais e melhores empregos e ainda não tem uma expressão que ponha em causa o arrendamento tradicional, cuja dinamização a CPCI defende, uma vez que representa 4% deste.

“São habituais as discussões políticas nos momentos que antecedem a apresentação de um Orçamento do Estado. Porém, o momento atual exige consensos”, afirma Reis Campos. “A controvérsia, a especulação e a incerteza, como já este ano aconteceu, tem efeitos nefastos, sobretudo quando assenta no anúncio de medidas de aumentos da tributação, com particular incidência sobre o imobiliário, que abalaram severamente a confiança dos investidores. Não podemos colocar tudo em causa por questões como a necessidade de aumentar a receita fiscal no imediato, ou mesmo por motivos de natureza política. Portugal não está isolado no Mundo e tem de competir, à escala internacional, pelos investimentos que tanto precisa de captar”.

Relançar o investimento, assegurar a equidade e a estabilidade fiscal, definir um enquadramento legislativo adaptado às necessidades dos agentes económicos, criar e manter um quadro de segurança e de confiança para os investidores. Para a CPCI, estes devem ser os pilares do Orçamento do Estado para 2017. Se assim não for, dificilmente poderemos vencer o desafio do crescimento e do emprego.

ALTERAÇÕES RECENTES NO SETOR DO TRABALHO TEMPORÁRIO

A interceção entre a procura e a oferta de trabalho vem sendo muito inconsequente nestas últimas décadas e o aparecimento e desaparecimento de algumas profissões e atividades tem obrigado a adaptações. Os despachantes quase desapareceram das alfândegas, o serviço de táxi começou agora a ser substituído por carros sem condutor, a reparação de computadores não existia há 30 anos e a comercialização pela internet lidera vendas. Mesmo em países de tradição gregária empresarial, de padrão japonês, os tempos mudaram. As empresas têm que se vocacionar para o que sabem fazer ou produzir. Isto passou a ser um ato dinâmico e deixou de ser um conhecimento depositado nuns dirigentes ou transmitido de mestre a aprendiz. Na noção de trabalhador inclui-se, agora, toda a cadeia hierárquica, abrangendo já o gerente ou administrador, contratado para o desempenhar. Cabe aos governos amortecer as consequências das mudanças abruptas, mas não consegue proibir, por decreto, que o mundo evolua. Um governo poderia penalizar o uso da internet, da pen ou do DVD, em defesa da cassete VHS. Poderia legislar no sentido dos carros e casas em que só se usasse cassetes pagariam 50% de IUC e IMI, para defesa da continuação da produção das cassetes. Mas por quanto tempo o poderia fazer e com que consequências?

As empresas precisam de manter um agregado de colaboradores diretos, mas para a totalidade do trabalho pode ter que ser assegurado por trabalhadores vinculados a empresas de trabalho temporário, o que flexibiliza a oferta da mão de obra. Isso permite à cliente da empresa de trabalho temporário (empresa utilizadora) uma almofada de aumento e redução de pessoas, sem que ao mesmo tempo estas sofram um imediato despedimento. Será a empresa de trabalho temporário, a que estão vinculadas, que lhes assegurará trabalho noutra empresa utilizadora.

Ademais não é regra a duração de um contrato de trabalho, com uma empresa de trabalho temporário, exceder a duração da causa que o justifica e há sempre o limite dos dois anos. Mesmo no acréscimo excecional da atividade esse limite reduz-se a um ano e há até casos que a lei limita a meio ano.  O que é provisório não deve ser eterno. Mas por vezes é preferível pouco do que nada e dificultar o pouco é criar o nada, tudo com ponderação. Está demonstrado que o nosso circulo de amigos é incapaz de nos encontrar um emprego, porque o leque de conhecidos dos nossos conhecidos pouco maior é do que aqueles que nós conhecemos. Já uma empresa de trabalho temporário conhece, pelo primeiro nome, os dirigentes das empresas utilizadoras que precisam de trabalhadores. E os direitos laborais dos que trabalham nessas empresas utilizadoras, são os mesmos dos trabalhadores diretos desta utilizadora. Legislar no sentido de penalizar o dinamismo empresarial e laboral, se não for uma legislação transitória, abranda de imediato as consequências negativas individuais, mas só pode criar desemprego a prazo. Em 23 de agosto a Lei n.º 28/2016 veio fazer uma alteração ao Código do Trabalho de 2009, tornando responsáveis subsidiários pelos créditos do trabalhador e pelos encargos sociais e pelo pagamento das coimas, a empresa de trabalho temporário, a empresa utilizadora, os respetivos gerentes, administradores e diretores, as sociedades que com a empresa de trabalho temporário ou o utilizador se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo.

Em meu parecer, esta alteração era quase desnecessária porquanto os gerentes, administradores e / ou diretores das empresas de trabalho temporário eram já os que menos incumpriam, porquanto a licença da empresa, por força do artº 11.º da Lei n.º 5/2014 de 12/2 não lhes seria mantida se violasse algumas dessas obrigações e o montante da garantia bancária assegurava outras. Ser gerente ou administrador em Portugal é uma atividade temerária, sem ser reconhecida como tal. No caso de insucesso da empresa, o seu dirigente não só pode responder criminalmente (IVA, TSU, má gestão), como pode, pior do que isso, ficar com o seu nome na lista das finanças ou na do Banco de Portugal. Pior porque, na certidão de registo criminal, ao fim de 10 anos, deixa de constar a pena em que o tribunal condenou. Mas da lista das finanças e da do Banco de Portugal, sem ter havido julgamento, não é retirado sequer com a morte. Não há reinserção social (será constitucional?). Fala-se, agora, em legislar no sentido de limitar as renovações ao máximo de três do contrato de trabalho temporário, desta empresa com o trabalhador. Em termos político-jornalísticos esta alteração será interessante, termos em que não nos atrevemos a comentar. Juridicamente, impedir que uma pessoa seja de novo contratada para trabalhar, não parece ser um ato em defesa do trabalhador, dentro desse limite temporal dos dois anos. Nomeadamente, vai-se reprimir atividades sazonais, até algumas bem remuneradas, proibindo-as de se repetirem. A bala do canhão e a couraça do navio estão em constante antagonismo. A primeira aumenta o poder de penetração, a segunda aumenta o grau de resistência. O mercado fará o mesmo com o contrato de trabalho com empresas de trabalho temporário. Por isso em vez de penalizar e dificultar o que é a tendência natural, seria mais didático incentivar quem tem boas práticas.

 

Há mais empresas que prevêem contratar este ano e no próximo

Um estudo da consultora Mercer a 305 empresas presentes no mercado português, sobretudo multinacionais, aponta para um aumento na contratação de trabalhadores neste universo de empresas, às quais pertencem cerca de 160.200 funcionários.

Os resultados do inquérito, divulgados nesta quarta-feira, mostram que o número de empresas que contam reforçar os quadros de pessoal quase duplicou. Cerca de metade conta fazê-lo este ano (49% das empresas), quando em 2015 esta percentagem era de 26%. Mas em relação ao próximo ano as perspectivas descem ligeiramente.

São 44% as empresas que, em 2016, estão a contar manter o mesmo número de trabalhadores e 7% as que prevêem chegar ao fim do ano com menos funcionários. Para 2017, há menos empresas a projectarem uma redução do número de efectivos (2%), havendo uma maioria que planeia manter estável o quadro de trabalhadores (52%), acima das que esperam contratar (46%).

Mais de metade das empresas ouvidas no estudo são multinacionais (54%), na sua maioria de grupos sedeados nos Estados Unidos e em França, seguindo-se empresas portuguesas do sector privado (45%) e empresas públicas (1%). A realidade retratada no estudo envolve em grande medida empresas com menos de 500 funcionários (mais de 80% dos casos). Quanto ao volume de negócios, o universo em causa está “repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de euros de facturação (62% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de facturação (20% da amostra)”.

Para reduzirem o peso da massa salarial na estrutura de custos, muitas empresas congelaram salários nos últimos anos de crise económica. Este ano, porém, há uma “descida significativa do número de empresas a praticarem esta política”, o que a Mercer liga à recuperação económica e ao próprio facto de os salários terem sido congelados nos anos anteriores.

Em média, os aumentos salariais previstos para este ano são mais altos nos quadros superiores (uma subida de 1,79%), seguindo-se as chefias intermédias (1,76%), os elementos de administração/direcção geral ficam ao mesmo nível dos administrativos (1,67%) e, depois, os directores de primeira linha (1,65%) e os comerciais de vendas (1,63%). A subida mais baixa acontece nos quadros inferiores, onde o incremento salarial médio nestas empresas é de 1,46%. Se as funções de maior nível de responsabilidade “têm sido as mais penalizadas em fases de contracção da economia”, são também as que “mais recuperam em períodos de crescimento económico”, sublinha o responsável da área de estudos de mercado da Mercer, Tiago Borges, citado nas conclusões do inquérito.

Para o próximo ano, os aumentos são maiores nos directores de primeira linha, nas chefias intermédias e nos administrativos, mas no caso dos administradores das empresas e dos operários já serão inferiores aos deste ano.

Outro dado que o inquérito permite medir é o salário base dos recém-licenciados, quando se trata do primeiro emprego. Nestas 305 empresas, o vencimento anual (12 meses, mais os subsídios de férias e Natal) “situa-se tendencialmente entre os 13.057 e os 17.984 euros”, ou seja, entre 933 e 1285 euros por mês.

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