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A visão de uma mulher líder

Como em todas as histórias, vamos começar pelo princípio. Como é que o direito surge na sua vida? Quem é Paula Cunha?

O Direito surge na minha vida como forma de solucionar a minha incapacidade de lidar com o sentimento de injustiça. A par deste sentimento, surge uma grande admiração pelo tio, também advogado e atual sócio, Clementino Cunha, que sempre vi, desde tenra idade, bater-se pelas causas que defendia, com afinco e liderança indiscutíveis.

A licenciatura em Direito surgiu assim na minha vida de forma natural. Foi no decurso da licenciatura que percebi a vocação e gosto pelas áreas económicas do Direito. Já no estágio, como de resto sempre sucedeu em toda a minha vida académica, fruto de um inconformismo em lidar com problemas cujas equações não são por mim totalmente conhecidas e percebidas, constatei que para ir mais além no estudo das áreas económicas do Direito, teria necessariamente que diversificar a minha formação e completá-la, o que fiz através de uma Pós-Graduação em Direito Fiscal, uma em Gestão para Juristas e finalmente um MBA Internacional, com especialização em Finanças, que para além dos conhecimentos em matéria económica e financeira, me possibilitaram, sobretudo este último, a abertura ao trabalho com pessoas de outras áreas, o que veio enriquecer o exercício da advocacia e projetá-lo noutro sentido, mudando a minha visão sobre a  advocacia, deixando o paradigma tradicional, do advogado equidistante, para passar a desenvolver uma advocacia moderna, orientada para o cliente.

Concomitantemente, a CCM advogados, em 2014, é alvo de uma profunda restruturação que passou por um reposicionamento do mercado, procurando dar resposta às novas áreas do Direito e assumir-se com carácter inovador, rasgando com as fronteiras tradicionais da advocacia. E é neste contexto que surge o convite para abraçar este novo projeto, com a minha integração na estrutura como sócia. E assim surge a par da mulher e hoje mãe Paula Cunha a sócia da CCM advogados.

É sócia da Sociedade de Advogados Clementino Cunha e Associados, R.L. (CCM Advogados), uma marca de renome a nível nacional no domínio da advocacia. Desta forma, como tem sido estar numa posição de relevo e como é que definiria o seu género de liderança?

Ser sócia da CCM Advogados é um desafio diário. Na nossa Sociedade temos o ensejo de tornar o advogado parceiro do cliente. Fruto da restruturação ocorrida no ano de 2014, a CCM Advogados sofreu uma verdadeira transformação, abandonando o exercício da advocacia em moldes tradicionais, orientados quase exclusivamente para o contencioso, passando a assumir-se como parceira de negócio dos seus clientes, apostando no desenvolvimento de novas áreas do Direito como o Ambiente, Fiscal, Bancário e, recentemente, a Proteção de Dados. Para o efeito, procedeu-se a uma restruturação da equipa, apostando-se em novos talentos, capazes de carrear para a Sociedade, não só a curiosidade e sagacidade do sangue novo, como se procurou manter na estrutura advogados com largos anos de experiência, que conferiram a serenidade e a capacidade de análise que só os anos são capazes de trazer. Sendo atualmente desta simbiose que vive a CCM Advogados e a qual a projetou num futuro agora reconhecido nacionalmente, com reflexos diretos na sua expansão territorial com a abertura de mais dois escritórios, um na cidade de Braga e outro no Edifício das Lake Towers, em Vila Nova de Gaia.

Abraçar este projeto, com o convite em 2014 para ser sócia foi, sem dúvida, um dos maiores desafios da minha vida, uma vez que o projeto que se desenhou de lançar o escritório num mercado já lotado e com referências muito marcantes era simultaneamente um desafio que não podia negar, mas ao mesmo tempo uma responsabilidade não só para com o próprio escritório, com as pessoas que lá trabalham, mas sobretudo perante o target que a partir de então a Sociedade se propôs atingir.

Reter talentos, motivá-los diariamente, obriga a uma liderança motivacional, mas nem sempre de fácil execução, uma vez que a vida de um advogado é uma vida comprometida com prazos, resultados, e nem sempre é fácil gerir a motivação que sabemos que temos de demonstrar e atrair os outros. Por isso, tenho muita sorte na minha equipa da CCM Advogados composta por talentos e motivações naturais que tornam a minha liderança uma tarefa bem mais fácil.

No universo do trabalho, as questões relacionadas com a liderança e a gestão são absolutamente essenciais. Que características indicaria como sendo fundamentais para um líder e gestor de pessoas?

Gerir e liderar são duas componentes necessárias para conduzir uma equipa a atingir os seus objetivos com sucesso e eficiência e a advocacia exercida de modo societário não foge a esta premissa.

Gerir implica a utilização e controlo de todos os recursos necessários e existentes de modo a atingir os resultados pretendidos. Já liderar implica um enfoque nas pessoas, como desenvolvê-las, motivá-las, comprometendo-as com a missão, visão e objetivos da organização.

Um líder, na minha opinião, seja qual for o  em que atua, deve ter, em primeiro lugar, credibilidade (se não se acredita no mensageiro, não se acredita na palavra). Por outro lado, a credibilidade só se mantém quando se conquista a confiança. A confiança é o pilar que garante a duração das relações e, uma vez perdida, é muito difícil de recuperar. O líder passa a ser um modelo de referência a partir do momento em que dá o exemplo, sendo a confiança uma consequência do exemplo. As palavras convencem, mas o exemplo arrasta. Assim, um líder tem de ser simultaneamente autêntico, confiável, gestor de expectativas e um exemplo.

Liderança no feminino ou masculino ou ambas?

Sem dúvida, ambas. Não é uma questão de sexo mas de personalidade. O importante é que as pessoas que assumam posições de liderança e gestão de pessoas possuam as características chave de confiança, credibilidade e capacidade de motivação, porque o líder tem de ser um libertador de talento e não um retentor de talento.

Acredita que existe alguma diferença no estilo de liderança única e exclusivamente baseada no género?

Dizer que não seria uma falácia, uma vez que, como todos sabemos, homens e mulheres são diferentes. Agora dizer-se que existe uma liderança única e exclusivamente baseada no género, também não me parece possível, por que o mesmo equivaleria a dizer que todos os homens são iguais e que todas as mulheres são iguais, pondo completamente de parte as características próprias da personalidade de cada um, independentemente de se tratar de um homem ou de uma mulher.

Acho que o melhor exemplo daquilo que acabo de dizer é a própria composição da estrutura societária da CCM advogados, constituída, atualmente, por duas mulheres e um homem.

Penso que temos a sorte de ter um equilíbrio misto, uma vez que sendo uma estrutura societária composta por ambos os sexos, com as características intrínsecas a essa condição, são as característica da personalidade de cada um dos sócios, individualmente considerado, bem como as diferentes faixas etárias, que mantém a sociedade em constante inovação e procura de novas desafios, mas simultaneamente centrada nos seus objetivos e “com os pés assentes na terra”.

Sente que a presença feminina é cada vez maior no universo do direito? É fácil ser-se mulher neste mundo? Alguma vez sentiu dificuldades ou enfrentou obstáculos pelo facto de ser mulher?

A presença feminina no universo do direito é hoje uma realidade factual indiscutível, basta ver-se a composição atual das licenciaturas em direito, e diga-se em abono da verdade, já há uns bons anos a esta parte, composta diria eu em cerca de 70% – 80% por mulheres. Pelo que, muito em breve as mulheres estarão em maioria no universo jurídico.

A conceção de género, contudo, mitiga o entendimento simplista de que as diferenças existentes entre homens e mulheres são apenas as existentes no âmbito biológico. Apesar da evolução do pensamento social, ainda existem relações pautadas por construções sociais que desvalorizam características femininas em detrimento das masculinas, relegando a mulher a uma posição de subordinação. O direito, como fenómeno social que é, não foge às influências oriundas dessas representações sociais. No entanto, penso que hoje se pode dizer que a mulher conquistou o seu espaço na sociedade, transpôs barreiras e impôs-se perante a vida seja ela pública ou privada, seja nos aspetos económicos ou políticos, sociais ou culturais; estando hoje as mulheres, em geral, em todas as esferas representativas da sociedade, em que o universo jurídico não é exceção.

Pessoalmente, posso dizer que “à primeira vista“ nunca fui discriminada por ser mulher, no entanto acho que, sobretudo, para as mulheres mais novas, em início de carreira profissional, ainda existe uma “discriminação velada”, quase como que para se afirmar a mulher precise de “falar alto, bater na mesa”, sendo que se não o fizer é porque não se consegue impor. Com o passar dos anos, os resultados alcançados e a proximidade aos clientes, penso que o reconhecimento acompanha, porém, numa fase inicial reconheço que não é fácil e que homens e mulheres não são vistos da mesma forma.

A verdade é que as mulheres empreendedoras têm vindo crescer e a conquistar o seu espaço. Mas é suficiente? Existem as mesmas oportunidades para mulheres e homens?

Por todo o globo, são 274 milhões de mulheres empreendedoras em 74 países, conforme o Global Entrepreneurship Monitor (GEM) de 2016/2017. Penso que esta constatação é uma decorrência direta do facto da busca da igualdade no mercado de trabalho tradicional para a mulher ainda ser longa e lenta, marcada pelas diferenças salariais, dificuldade de acesso a lugares de topo e “conceção familiar da mulher” com dificuldades na conciliação entre a vida familiar e pessoal.

Assim, atento um cenário profissional em que as muitas empresas ainda não valorizam o trabalho de ambos os sexos de forma justa e as oportunidades de ascensão na carreira são limitadas, o empreendedorismo no feminino surge como uma ferramenta importante para que as mulheres consigam alcançar novos voos no mercado de trabalho.

O empreendedorismo surge, não raras vezes, como uma luz ao fundo do túnel.

Quando a mulher se torna dona do seu próprio negócio, o seu crescimento económico e profissional passa a depender exclusivamente do seu esforço, a mulher ganha a possibilidade de retomar o controlo da sua trajetória.

Pelo que, no âmbito do empreendedorismo entendido como a capacidade de identificar problemas e oportunidades e investir recursos e competências na criação de um negócio, projeto ou movimento que seja capaz de alavancar mudanças e gerar um impacto positivo, penso não existir qualquer diferença entre homens e  mulheres, ou melhor, não existe qualquer palavra que afirme que o homem empreendedor é melhor que a mulher empreendedora para a gestão dos negócios.

Coisa diferente é a criação do negócio em si mesmo, onde creio que, na prática, as oportunidades ainda não são iguais para homens e mulheres e falo, por exemplo ao nível do financiamento seja através de capital de risco ou do financiamento tradicional necessário para as mulheres avançarem com as suas ideias de negócio.

Como líder e mulher, que mensagem gostaria de deixar a todas as mulheres?

Determinação, força de vontade e empenho. Creio que a mulher determinada e certa da carreira profissional que deseja abraçar, tem nela mesma o seu maior desafio, pois tentará ser a melhor no que se propõe a fazer.

“Toda a minha carreira e vida pessoal foi e é dedicada às pessoas”

A PEOPLE FOR PEOPLE foi edificada no mercado tendo como principal desiderato oferecer uma resposta na vertente da gestão do capital humano. Neste sentido, quais as características que perpetuam na mesma uma dinâmica fomentadora de qualidade, excelência e credibilidade?

A People For People nasceu no mercado de software de recursos humanos. Este mercado insere-se num nicho altamente saturado e a decisão de escolha, está tipicamente associada a um dos seguintes fatores: a solução ser garantida pelo fornecedor de ERP; a adoção de
ferramentas reconhecidas internacionalmente; a relação pré-estabelecida que o gestor tem com uma determinada marca ou solução. Perante estes fatores e de forma a nos posicionarmos e construirmos o nosso mercado, tivemos de nos diferenciar, optando por assumir uma estratégia maioritariamente de consultoria especializada.

Do ponto de vista de quem nos procura, somos muito precisos na nossa abordagem, na medida em que, por um lado damos respostas adequadas ao perfil de uma consultora, e por outro, somos capazes de apoiar os nossos parceiros na implementação de propostas de valor que crescem naturalmente no decorrer da nossa atividade de consultoria. O facto de termos competências tecnológicas e não dependermos de tecnologia de terceiros, traz-nos vantagens competitivas perante o mercado.

a nossa tecnologia encontra-se num patamar de maturidade elevado, amplamente testada nas implementações que foram feitas ao longo dos últimos anos, transmite bastante tranquilidade a quem já nos conhece e a quem nos procura. Não é por acaso que ainda hoje trabalhamos com organizações cujo arranque se deu no início da minha carreira. Por mais alterações que as suas equipas tenham tido, a realidade é que a confiança que depositam em nós é denominador comum, há mais de 20 anos.

Assumem-se como uma marca focada no capital humano. Assim, que serviços disponibiliza a PEOPLE FOR PEOPLE e de que forma é que cada um deles é promotor de valor para os vossos parceiros/clientes?

Os nossos serviços encontram-se divididos em duas grandes áreas: a administrativa/operacional e a estratégica. Por norma, não endereçamos questões estratégicas sem garantir que as questões operacionais estão salvaguardadas.

Atualmente, prestamos serviços de auditoria, consultoria e formação, bem como serviços de outsourcing, quer numa vertente apenas operacional, como numa vertente de substituição do departamento de Recursos Humanos.

Gostamos e queremos ser tratados como o parceiro de confiança na estrutura de apoio à gestão (e em particular à gestão de capital humano) das organizações, e por isso todos os nossos serviços são direcionados para essas pessoas ou equipas. Em alguns casos, somos os responsáveis pelo cumprimento integral de toda a função de RH, o que torna fundamental conhecermos profundamente o negócio e a realidade organizacional dos nossos parceiros.

Hoje o universo da gestão de recursos humanos mudou o seu paradigma, fruto das inovação e novas tecnologias. De que forma é que as ferramentas e metodologias tecnológicas inovadoras vieram alterar a forma como são geridos os recursos humanos? Qual a vossa visão sobre a gestão dos recursos humanos no contexto de digitalização das empresas?

a génese desta mudança de paradigma não é fruto de uma vontade genuína de valorização do capital humano e de inovação da função de RH, mas sim de necessidades que surgiram ao longo dos últimos anos. Inicialmente surgiu a necessidade de diminuição significativa das equipas de RH. Numa segunda fase, o aumento das obrigações legais e o surgimento de questões de mercado relacionadas com a implementação de novas práticas, muitas delas associadas à qualidade produtiva, têm contribuído para se fazer cada vez mais, com menos recursos.

Esta tendência obrigou as organizações a repensarem a importância das suas pessoas e as empresas tecnológicas a desenvolverem
ferramentas ágeis e optimizadoras dos processos.

Porém, sinto que as gerações mais jovens estão a mudar a tendência e estão cada vez mais focadas em gerar valor, não só através dos métodos tradicionais, mas fundamentalmente através das pessoas. Estes fatores obrigam-nos a ser mais exigentes na definição do nosso modelo de negócio.

Como é que essas ferramentas permitem otimizar os processos no domínio dos recursos humanos? Em que moldes tem participado a PEOPLE FOR PEOPLE neste domínio?

Sendo o nosso foco as Pessoas, a primeira questão que nos colocamos quando ponderamos desenvolver o innergyRH é: em que medida é que esta ferramenta simplifica as tarefas associadas às funções de RH, de forma a que os cuidadores das pessoas nas organizações se possam dedicar mais às suas pessoas e menos aos processos rotineiros?

Encontrada a resposta à questão anterior, estamos em condições de assegurar a tão desejada otimização de processos, garantindo que estamos a contribuir proativamente para equipas de gestão de Pessoas mais saudáveis e consequentemente, para organizações psicológica e emocionalmente mais saudáveis.

Sendo uma marca direcionada para a vertente do capital humano, quão relevante são os recursos humanos «made in» PEOPLE FOR PEOPLE para o sucesso da instituição?

Podemos ter o melhor know-how e a melhor tecnologia, mas se não tivermos as melhores pessoas, não conseguiremos diferenciarmo-nos. Por isso, as nossas pessoas, para além de únicas, são o fator crítico do nosso sucesso.

Sente que em Portugal os empresários lusos começam a ter outra noção e sentido de responsabilidade perante a relevância para o êxito do seu projeto ao nível dos recursos humanos? A recetividade por parte dos empresários a ferramentas e metodologias inovadoras na gestão de recursos humanos por tem aumentado?

Penso que isso depende muito do setor de atividade. De forma geral, estou certa de que nos últimos anos os empresários têm valorizado muito mais as suas pessoas, percebendo que estas são fundamentais para o sucesso e sustentabilidade dos seus negócios. Porém, há ainda um longo caminho a percorrer… Mas é para isso que cá estamos!

Uma das vossas ferramentas denomina-se por INNERGY RH e foi desenvolvido para automatizar um conjunto de processos centralizados no Departamento de Recursos Humanos. Fale-me um pouco mais deste método e refira as mais-valias do mesmo.

A nossa ferramenta integrada, é o innergyRH. De uma forma muito simplista, o innergyRH pode ser considerado o ‘ERP’ do Capital Humano, com a particularidade de integrar com qualquer outro ERP das outras áreas.

Tratamos, para além das habituais questões relacionadas com os colaboradores, a informação de todas as pessoas que se relacionam com a organização, não esquecendo os prestadores de serviços, trabalhadores temporários, formadores, entre outros.

O facto de tratarmos o Capital Humano das organizações como um todo, torna possível processar um conjunto vasto de dados de forma estruturada, credível e integrada, aumentando assim a fiabilidade da tomada de decisão.

A PEOPLE FOR PEOPLE já acompanha clientes no processo de internacionalização e a apoia empresas estrangeiras a instalarem-se em Portugal? Porquê esta aposta no domínio internacional?

Claramente que a nossa aposta no mercado internacional tem sido reativa. No entanto, espero que em breve possamos começar a escrever um novo capítulo.

É fácil para uma mulher sair da sua zona de conforto para se tornar numa empreendedora de sucesso? Que obstáculos se enfrenta? Conte-nos um pouco sobre a sua história.

Creio que no meu caso a mudança não foi assim tão radical porque toda a minha carreira foi dedicada a negócios deste género. A grande novidade não estava no negócio, mas sim na oportunidade que tive de o desenvolver da forma que considero mais adequada e correta, adaptada às necessidades de mercado.

Sou naturalmente bastante ativa, logo o conforto é algo com que não me identifico. Por este motivo, é-me relativamente simples ‘sair’ da minha zona de conforto. Quanto ao termo ‘empreendedora de sucesso’, creio ainda ser cedo para o afirmar de forma perentória, já que me pauto por uma certa prudência.

Creio que enfrento os obstáculos de qualquer gestor, obstáculos esses que têm de ser ultrapassados com tranquilidade e sentido crítico.

A minha história é como a de tantas outras pessoas. Cresci numa família humilde, que me ensinou que existem regras, e que estas são para ser cumpridas. Foram-me ensinados valores pelos quais me oriento no meu dia-a-dia. Comecei a trabalhar enquanto ainda estudava, e tive a sorte de começar a minha carreira profissional pouco tempo após ter concluído os meus estudos, com a vantagem de trabalhar numa área que sempre me fascinou, os RH. Toda a minha carreira e vida pessoal foi e é dedicada às pessoas, pois é com as pessoas que realmente me identifico.

O preconceito de género continua a ser o principal entrave ao empreendedorismo feminino, a nível mundial. É ou foi o seu caso? Já teve de enfrentar obstáculos pelo facto de ser mulher?

Felizmente nunca tive problemas sérios de desigualdade de género. De uma forma geral, sinto que ao longo da minha carreira consegui sempre ter acesso às mesmas oportunidades que os meus colegas do género oposto.

Podia elencar um conjunto de dificuldades acrescidas pelo género (a assistência à família e em particular aos meus filhos quando eram crianças, à minha mãe e à minha avó na sua fase terminal). No entanto, também conheço homens com o mesmo problema, por isso estou certa que os obstáculos que me surgiram não se devem ao facto de ser mulher.

Portugal é o 6º país do mundo com melhores oportunidades e condições de apoio para as mulheres prosperarem enquanto empreendedoras. Na sua opinião, estamos, de facto, num bom caminho?

Portugal é uma excelente incubadora de sonhos que se transformam em projetos. Já o fazemos há mais de 500 anos e seria uma pena destruir esse caminho, que embora turbulento foi, é, e espero que continue a ser, frutífero.

Como CEO e Fundadora da PEOPLE FOR PEOPLE, que mensagem gostaria de deixar a todas as mulheres?

A mensagem que gosto de deixar a todas as pessoas: não desistam dos vossos sonhos, construam o vosso caminho com determinação e sejam felizes!

O que podemos esperar de si e da people for people para o futuro?

Podem esperar acima de tudo um caminho de coerência, honestidade e continuidade, assente naquilo que é a nossa estratégia e os nossos valores.

Estamos a repensar o futuro de uma forma ainda mais estratégica, por isso podem contar com um caminho de melhoria constante, não obstante estarmos a preparar um conjunto de novidades para 2019.

Lei da paridade diminui fosso entre homens e mulheres na direção de empresas

© Lusa

De acordo com os dados fornecidos à Lusa pela Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG), em julho deste ano as mulheres representavam 16% dos membros dos órgãos de administração de empresas cotadas em bolsa quando no mesmo mês do ano passado a proporção era de 12%.

Já nas empresas do Setor Empresarial do Estado, as mulheres representam 31% do total de membros dos órgãos de administração, acima dos 28% de julho de 2017, enquanto nas empresas do Setor Empresarial Local (SEL) representam 28%, acima dos 20% do mesmo mês de 2017.

Quanto aos órgãos de fiscalização das empresas, as mulheres representavam em julho último 18% dos membros destes órgãos nas empresas cotadas em bolsa, acima dos 11% do mesmo mês de 2017.

No setor empresarial do Estado (SEE), as mulheres representavam 37% dos membros órgãos de fiscalização, sendo que para julho de 2017 não há dados.

Contudo, há que ter em conta que os dados de mulheres nos órgãos de fiscalização do Setor Empresarial do Estado reflete apenas “34% do universo do SEE relativamente aos quais existe informação para o cálculo do indicador”, referem.

No setor empresarial local não há dados para proporção por género nos órgãos de fiscalização, uma vez que são empresas de fiscal único.

Os dados da CIG baseiam-se, em julho de 2018, em 43 empresas cotadas, 160 empresas do Setor Empresarial do Estado e 150 empresas do Setor Empresarial Local, acima das analisadas em julho de 2017 (46 empresas cotadas, 169 empresas do SEE e 185 empresas do SEL).

Em 01 de agosto de 2017 foi publicada a lei sobre a paridade nos cargos de decisão nas empresas públicas e nas cotadas em bolsa, aprovada na Assembleia da República em 23 de junho de 2017.

Esta lei estabelece um regime de representação equilibrada entre mulheres e homens quer nas empresas do setor público, quer nas empresas cotadas.

Segundo a lei, nas empresas cotadas as mulheres têm de representar 20% dos cargos de administração e fiscalização em 01 de janeiro de 2018, no caso dos novos órgãos de administração e fiscalização nomeados, o que terá de subir para 33,3% no início de 2020.

Já para o SEE a lei é mais ambiciosa e obriga a, a partir de 01 de janeiro de 2018, que “a proporção de pessoas de cada sexo designadas para cada órgão de administração e de fiscalização de cada empresa não pode ser inferior a 33,3%”.

As obrigações de proporção de mulheres referem-se apenas aos novos órgãos nomeados. Ou seja, os limiares aplicam-se quando se iniciar um novo mandato ou substituição do mandato e curso.

Os dados facultados à Lusa pela Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género referem-se ao total de mulheres nos órgãos de gestão das empresas, não tendo apenas em conta as novas nomeações.

Sobre a existência de repreensões e sanções às empresas, que a lei prevê quando estas não cumpram as regras nas novas nomeações, a CIG indicou que “não tem conhecimento de ter sido aplicada qualquer repreensão ou sanção”.

Por órgãos de fiscalização, nos dados da CIG, entendem-se Conselhos de Administração, Conselhos Diretivos, Conselhos Executivos, Conselhos de Gestão e outros órgãos colegiais com competências semelhantes. Os órgãos de fiscalização são Conselhos Fiscais, Conselhos Gerais e de Supervisão e outros com competências semelhantes.

LUSA

Paul Newman já dividiu o salário com Susan Sarandon

Susan Sarandon, Gene Hackman e Paul Newman interpretavam os papéis de protagonistas. O contrato dos atores era com base no termo “favoured nations” que estipula que todos os protagonistas do filme devem receber o mesmo que o ator com o salário mais alto. Mas isso não acontecia.

“Eles falaram no “favoured nations” mas isso só era posto em prática com os rapazes (Gene Hackman e Paul Newman)”, revelou a atriz.

Susan diz que quando Newman soube, decidiu dividir o seu salário para que ambos ganhassem o mesmo. “Ele chegou-se à frente e disse ‘Bem, eu dou-te uma parte do meu salário’. Ele era mesmo uma jóia de pessoa”.

Paul Newman morreu em setembro de 2008 vítima de cancro.

Na entrevista Sarandon falou ainda do assédio em Hollywood. “Eu acho que darmo-nos sexualmente, ou sermos atraídos para fazer sexo com alguém que está no poder também é uma escolha (…) O que não queremos é ser explorados e ter o Harvey Weinsteins a comandar a nossa cabeça e nos nossos projetos”

A atriz de 71 anos está em Londres para divulgar o seu mais recente projeto, o documentário “Bombshell: The Hedy Lamarr Story”.

Dia Internacional da Mulher comemorado hoje com iniciativas em todo o país

Dados do Eurostat revelam que Portugal foi o país da União Europeia em que o fosso salarial entre homens e mulheres mais cresceu entre 2011 e 2016 (4,6%).

Para assinalar a efeméride, a base de dados estatísticos Pordata destacou treze factos sobre homens e mulheres de Portugal no panorama europeu, entre os quais a escolaridade.

“No âmbito da UE-28, tanto os homens como as mulheres portuguesas ficam mal na fotografia da escolaridade”, referem os dados, sublinhando que, em 2016, 43% de homens e 50,5% de mulheres tinham pelo menos o ensino secundário.

No caso das mulheres, com exceção de Portugal e Malta, em todos os outros países, mais de 60% detém pelo menos o ensino secundário, sublinham os dados.

Nos vários países da UE, a taxa de emprego masculina é sempre superior à feminina. Contudo, há países onde essa diferença é menor, como a Suécia e Finlândia (abaixo de 7 pontos percentuais).

Em sentido oposto, as maiores diferenças são assinaladas em Malta, Itália, Roménia e República Checa (acima de 17 p.p), refere a Pordata, observando que Portugal, com uma diferença da taxa de emprego entre sexos na ordem dos 10 p.p, encontra-se mais próximo do primeiro grupo de países.

Os dados apontam também que, em 2016, Portugal, com 14% de mulheres empregadas a tempo parcial, ocupava o 17º lugar entre os países da UE, “muito distante” de países como a Holanda (77%), Áustria (48%) ou Alemanha (47%).

No caso dos homens, com 10% a trabalhar a tempo parcial, Portugal ocupava o 11º lugar, bem mais próximo dos países que lideram esta lista: Holanda (28%), Dinamarca (19%) e Suécia (15%).

As mulheres vão ser homenageadas em várias iniciativas, como lançamento de livros, palestras, conferências, que irão decorrer em todo o país.

No Estabelecimento Prisional de Tires vai ser lançado o livro “Mãos de esperança”, numa cerimónia promovida pela Direção Geral de Reinserção e Serviços Prisionais, que conta com a presença da ministra da Justiça, Francisca Van Dunem, e a procuradora-geral da República, Joana Marques Vidal.

O livro “Mãos de Esperança” é um projeto fotográfico da mestre Rosa Reis, que congrega 65 fotografias, os anos de vida da cadeia de Tires, que procuram retratar o quotidiano das reclusas através das “suas mãos, de gestos e de ambientes”.

Cinco investigadoras portuguesas e cinco deputados da comissão de Educação e Ciência vão estar à conversa com estudantes do Ensino Secundário dos Liceus Pedro Nunes e Passos Manuel na Academia das Ciências de Lisboa.

Promovida pela Ciência Viva e a Academia das Ciências de Lisboa, a iniciativa pretende homenagear as mulheres cientistas, que representam 45% do total de investigadores em Portugal.

No âmbito das comemorações do 8 de março e dos seus 50 anos, o Movimento Democrático de Mulheres lança o “Vida e Obra de Maria Lamas – atualizar o pensamento, abalar a indiferença”.

Em 1975, as Nações Unidas promoveram o Ano Internacional da Mulher e em 1977 proclamaram o dia 8 de março como o Dia Internacional da Mulher

LUSA

E o primeiro país a ilegalizar a diferença salarial é… a Islândia!

Desde 1 de Janeiro que a Islândia se tornou o primeiro país do mundo onde é ilegal pagar mais aos homens que às mulheres. Segundo a legislação que entrou em vigor, as empresas privadas e do governo que tenham mais de 25 funcionários terão de obter certificação oficial em como seguem as políticas de salários iguais entre homens e mulheres. Os organismos que não as seguirem, terão de pagar multas.

“É um mecanismo para assegurar que os homens e mulheres são pagos igualmente”, afirmou à Al Jazeera Dagny Osk Aradottir Pind, da Associação Islandesa pelos Direitos da Mulher. “Já temos legislação que defende que as mulheres devem ser tão bem pagas como os homens mas ainda temos uma grande diferença salarial.”

A lei foi anunciada a 8 de Março de 2016, o Dia da Mulher. Foi votada a favor pela coligação centro-direita e pela oposição. Quase 50% dos membros do parlamento islandês são mulheres.

“As mulheres falam disto há décadas e eu acho mesmo que conseguimos chamar a atenção, e chegar ao ponto em que as pessoas percebem que a legislação que tínhamos em vigor não funcionava e que precisávamos de fazer algo mais”, sublinhou Pind.

Segundo o Fórum Económico Mundial, a Islândia é o país mais bem cotado quanto à igualdade salarial entre géneros. Até 2022, a Islândia comprometeu-se a erradicar a diferença salarial entre homens e mulheres.

Em Portugal, as mulheres ganham em média menos 16,7% do que os homens, de acordo com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

“A mulher é o mecanismo acelerador para o crescimento económico de um país”

“Não sou feminista”, afirma Luìza Palma. “Luto pela paridade, luto pela igualdade de género. É inadmissível que hoje as mulheres ainda tenham de se esforçar mais para verem o seu trabalho reconhecido e que ganhem menos do que os seus pares pelo facto de serem mulheres. Não posso permitir isto”, ressalta.

Luìza Palma é líder em Portugal da All Ladies League (ALL), uma organização internacional criada em 2011 e com presença em 150 países que promove e luta pela igualdade de género. É um movimento que pretende dar voz às mulheres.

COMO TUDO COMEÇOU

Em janeiro, dia 31, dia Mundial do Leproso, Luìza Palma foi convidada como oradora para uma conferência em Londres. “Levei o tema das ciências comigo intitulado de “Forgotten People”, isto porque há um novo surto da lepra, mas poucos sabem. Esta doença continua a ter um estigma enorme na nossa sociedade. Em pleno século XXI não podemos permitir que tenhamos, de novo, sobretudo crianças e mulheres a morrerem por causa da lepra. Neste momento, temos 250 mil casos a surgir, por ano”, lamenta a nossa entrevistada. Foi nesta conferência que começou a sua jornada na All Ladies League (ALL) e a sua missão de divulgar o Women Economic Forum, uma ferramenta regional que a ALL All Ladies League utiliza para prover localmente o debate sobre o tema equidade e paridade do género. Devido ao seu discurso em Londres sobre a lepra, a fundadora da ALL, presente na conferência, convidou Luìza Palma para assumir o cargo de Chairperson da All Ladies League e divulgar o Women Economic Forum em Portugal.

O WOMEN ECONOMIC FORUM EM PORTUGAL

O Women Economic Forum teve lugar no passado mês de outubro, no Hotel Estoril Palace.

Sob o tema “A mulher na Ciência, Inovação e Criatividade Intelectual”, o Women Economic Forum pretendeu ser um encontro global sobre liderança, proporcionando às mulheres capacidades para expandir as suas oportunidades de negócios e aumentar a sua influência global.

O evento trouxe a Portugal a presença de oradores influentes dos quatro cantos do mundo, desde o Médio Oriente passando pela Europa de Leste, Filipinas, Índia e Espanha.

UM MODELO REVOLUCIONÁRIO

Foi num ambiente descontraído e acolhedor, ao qual Luìza Palma apelida de lar, o Grémio Literário em Lisboa, que a nossa entrevistada nos falou sobre o modelo económico que apresentou ao Banco Mundial. Um modelo que, se for aplicado pelas empresas, poderá fazer crescer a economia e travar as disparidades, preenchendo a defesa dos direitos das mulheres.

Sob o ponto de vista social, as empresas só têm a lucrar com a aplicação deste modelo. É como que um “selo de qualidade” que tornará a empresa mais atrativa por cumprir os critérios da igualdade de género. “Apresentarei um cenário do antes e do depois da aplicação deste modelo económico por parte das empresas portuguesas. No fundo, trata-se de aplicar boas práticas de governação e de transparência, sobretudo, no que diz respeito aos direitos das mulheres e à igualdade de género. Tenho três filhas e quero que elas saibam que a mãe delas está a lutar para que tenham as mesmas condições de trabalho, as mesmas oportunidades de trabalho e a mesma oportunidade de ascensão profissional”, conclui a nossa entrevistada.

GPL – GENDER PARITY LABEL

Luìza Palma é mentora e criadora do revolucionário modelo económico Gender Parity Label – Rating Core under Human Rights and Planet Protection Policies.

O GPL permitirá, perante a disponibilização de dados concretos sobre a remuneração e carreira profissional de cada trabalhador, aferir se, de facto, uma dada sociedade apresenta critérios de paridade no tratamento entre homens e mulheres que assegurem um tratamento justo e com igualdade de oportunidades.

REPRESENTAR PORTUGAL E OS PORTUGUESES

Luìza Palma não para de nos surpreender e não vai baixar os braços nesta luta pela igualdade do género, mas também na sua luta pela paz, pela solidariedade e pelas causas.

Hoje já é European Chair for Gender Parity e foi eleita Embaixadora da Paz pela Women Federations for Global Peace (WFGP), uma Organização não-governamental das Nações Unidas.

Um motivo de orgulho é também o facto de ter sido nomeada Embaixadora Global da Boa Vontade pela Global Goodwill Ambassadors, sendo a única portuguesa a representar o país. Parabéns!

Homens ganham mais 17,8% do que as mulheres em Portugal

A disparidade salarial é definida como a diferença entre os vencimentos anuais entre homens e mulheres, mas quando se tem em conta as três desvantagens que estas têm que enfrentar -menor salário por hora, menos horas de trabalho em empregos pagos e taxas de emprego mais baixas — a disparidade de género chegava, em 2014, aos 26,1% em Portugal (UE 39,6%).

No âmbito da promoção da igualdade de géneros, a Comissão Europeia anunciou hoje um plano de ação para acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres, que deverá estar aplicado até ao final do mandato do colégio, em 2019.

O plano de ação prevê o respeito pelo princípio da igualdade salarial, avaliando a possibilidade de alterar a diretiva (lei europeia) sobre a igualdade de género.

Bruxelas quer ainda reduzir o efeito penalizante dos cuidados familiares, apelando ao Parlamento Europeu e aos Estados-membros que adotem rapidamente a proposta de diretiva relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, de abril de 2017.

“As mulheres continuam a estar sub-representadas nos cargos de chefia, tanto na política como nas empresas”, disse a comissária Justiça, Consumidores e Igualdade de Género, Vera Jourová.

A comissária acrescentou que “as disparidades salariais entre homens e mulheres devem acabar porque a independência económica das mulheres é a sua melhor proteção contra a violência”.

LUSA

A força da mulher no direito

Quem é Paula Neves Ramalho e o que a levou a tornar-se advogada?

Licenciei-me em Direito na Universidade Nova de Lisboa em 2006, e desde então que exerço advocacia, já lá vão cerca de 11 anos. Foi a minha única opção tanto que quando me candidatei à faculdade de Direito, no respetivo ingresso de candidatura, foi a única opção assinalada. Para tal, contei, como não poderia deixar de ser, com o total apoio e incentivo dos meus pais, que sempre me aconselharam muitíssimo bem. Foi uma opção que fiz ainda muito nova, talvez por idealizar uma sociedade justa, onde tivesse espaço para fazer a diferença, nem que fosse a uma pequena escala e isso nós, advogados, conseguimos fazer. É o mérito da profissão, dar voz a quem não tem voz, servir a justiça e trabalhar em prol dela.

Em algum momento teve dúvidas sobre a escolha da advocacia como carreira profissional?

Nunca! Exercer advocacia, tendo já exercido quer em regime de prática isolada, quer numa estrutura de sociedade de advogados, estando atualmente numa estrutura empresarial, nunca foi objeto de análise ou de reflexão no sentido de clarificação relativamente a se foi ou não a melhor opção ou caminho a seguir. Para além da maternidade, esta foi a única matéria na minha vida onde nunca tive qualquer dúvida.

Quais diria que são os maiores desafios desta profissão? Como é que eles são superáveis?

O maior desafio de todos é ter a capacidade de encontrar uma solução para aquele caso concreto dentro, naturalmente, dos limites legais. Pode ser simplesmente mais um caso, mas para quem nos procura poderá ser o caso da sua vida. Outro dos grandes desafios é lidar e ter de explicar muitas vezes a paralisação dos processos em tribunal, durante anos a fio. Tradicionalmente, o advogado era chamado para o litígio, para o processo, e hoje em dia, o objetivo é muitas vezes travar o conflito evitando-se o recurso às vias judiciais. É uma grande alteração de paradigma.

O que é que lhe dá mais prazer no seu trabalho?

No exercício da advocacia não existem dois casos iguais, ainda que se trate do mesmo tipo de ação, seja cível ou penal, de direito da família ou de sucessões, a verdade é que não existem dois casos exatamente iguais. As partes envolvidas e os contextos são sempre diferentes e para cada um deles temos de tentar encontrar a melhor solução possível enquadrada na lei. E isto é colocarmo-nos sempre, a cada caso, fora da nossa zona de conforto.

Na sua opinião, o Direito tem acompanhado de forma idónea a evolução da mulher em sociedade?

Existem obviamente avanços legislativos de relevo, se pensarmos na consagração do direito de voto, o acesso ao exercício de determinados cargos, a igualdade de direitos e deveres no que respeita à educação dos filhos, assegurou-se o direito a uma licença de parentalidade sem perda de remuneração, etc. De um modo teórico, penso que sim. Na prática está longe disso. E prova disso são ainda as decisões dos nossos tribunais a que temos a infelicidade de ainda hoje assistir, veja-se, a título de exemplo, o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, cujo teor é inenarrável e que deve preocupar todos os cidadãos, uma vez que perpetua uma visão machista e repressiva do papel da mulher na sociedade, o que não se pode admitir, para além das alusões bíblicas completamente inconcebíveis num estado laico, como Portugal. Terei certamente vergonha, e esta é a palavra correta, para descrever este Acórdão um dia mais tarde às gerações futuras, como as minhas filhas, pelo que considero que o Conselho Superior de Magistratura deve ter uma mão pesada para o sucedido, uma vez que não se trata de uma pessoa idónea para o exercício do cargo. Note-se que aquele juiz não se limitou a dizer que o adultério é um gravíssimo atentado à honra de qualquer ser humano, tendo dito que o adultério da mulher é um gravíssimo atentado à honra e dignidade do homem. E, não contente, ainda acrescentou que sociedades existem em que a mulher adúltera é alvo de lapidação até à morte. Não nos esqueçamos que um Tribunal, na pessoa do juiz, fala em nome do povo, do seu e do meu, de todos nós, em nome de todos os nossos leitores e em nome do Estado. Não aceito nem tolero que o exercício da minha liberdade sexual, seja esta exercida da forma que for e como eu bem entender, seja motivo justificativo ou desculpa para eventuais agressões, violências, maus tratos e no limite, um homicídio. Honestamente, desejo que as gerações vindouras não tenham de passar por isto.

Além dos obstáculos inerentes a uma construção de carreira profissional – seja ela qual for – o facto de ser mulher, pesou? 

Ainda pesa. Espero que quando as minhas filhas começarem a pensar na sua carreira profissional, esta seja uma não questão, que não seja sequer suscetível de ponderação. Hoje, com toda a certeza, afirmo que pesa e pesa muito. Na realidade, e na prática, assistimos ainda hoje a situações que são no mínimo caricatas. Por exemplo, se um homem sai mais cedo do trabalho para ir ao colégio buscar o filho que está doente, ouvem-se comentários, tais como, que pai tão dedicado, se fosse outro não ia. Se for uma mulher a sair mais cedo, muito provavelmente é desorganizada e não sabe compatibilizar a vida profissional com a familiar. Há, na minha opinião, um longo trabalho a percorrer, todo um processo. Espero, com a minha fé e convicção, que na altura das minhas filhas, daqui a 15 ou 20 anos a situação se encontre sanada, mas hoje, infelizmente, não está. Muitos dir-me-ão que a lei, mais concretamente o código do trabalho, prevê dispensas de trabalho para a mãe ir acompanhar os menores, entre muitos outros direitos inerentes à maternidade e que se encontram consagrados. Mas o que a lei do trabalho prevê é a parentalidade, que abrange ambos os progenitores, não sendo um direito exclusivo da mãe. Aliás, já há muito que deixou de se diferenciar paternidade ou maternidade. Infelizmente, salvo raras exceções, tal sucedeu apenas no papel e não na prática. A questão é que, não obstante estar previsto na lei, na maior parte das vezes, é a mulher trabalhadora quem sofre consequências a nível profissional e ao nível do seu desempenho e oportunidades. E mais, sofre muito mais a nível familiar com uma culpa – que não tem, de todo – de não estar presente para os seus filhos. A nossa profissão pode não determinar quem nós efetivamente somos, mas em alguns casos, faz parte de nós próprios, da nossa vida e tem um papel fundamental para a nossa realização, quer profissional, quer pessoal e como tal não pode nem deve ser descurada a partir do momento em que é o nosso objetivo, tal como a maternidade ou muitos outros objetivos a que nos propomos na vida. Pelo caminho, fazemos opções, perdem-se vivências, momentos, casamentos, mas no final, enquanto mulheres, na minha ótica, o que conta é ter a certeza que estas opções nos fazem sentir felizes e realizadas para, dessa forma, também feliz e realizada, desempenhar os maiores papéis das nossas vidas, que são aqueles que, em consciência, escolhemos. É sempre necessária alguma gestão, temos muitos dias em que somos malabaristas, e se não balizarmos as nossas duas vidas – pessoal e profissional – corremos o risco de falhar em ambas.

“A mulher é o mecanismo acelerador para o crescimento económico de um país”

“Não sou feminista”, afirma Luìza Palma. Luto pela paridade, luto pela igualdade de género. É inadmissível que hoje as mulheres ainda tenham de se esforçar mais para verem o seu trabalho reconhecido e que ganhem menos do que os seus pares pelo facto de serem mulheres. “Não posso permitir isto”, ressalta.

Luìza Palma é líder em Portugal da All Ladies League (ALL), uma organização internacional criada em 2011 e com presença em 150 países que promove e luta pela igualdade de género. É um movimento que pretende dar voz às mulheres.

COMO TUDO COMEÇOU

Em janeiro, dia 31, dia Mundial do Leproso, Luìza Palma foi convidada como oradora para uma conferência em Londres. “Levei o tema das ciências comigo intitulado de “Forgotten People”, isto porque há um novo surto da lepra, mas poucos sabem. Esta doença continua a ter um estigma enorme na nossa sociedade. Em pleno século XXI não podemos permitir que tenhamos, de novo, sobretudo crianças e mulheres a morrerem por causa da lepra. Neste momento, temos 250 mil casos a surgir, por ano”, lamenta a nossa entrevistada.

Foi nesta conferência que começou a sua jornada na All Ladies League (ALL) e a sua missão de divulgar o Women Economic Forum, uma ferramenta regional que a ALL All Ladies League utiliza para prover localmente o debate sobre o tema equidade e paridade do género.

Devido ao seu discurso em Londres sobre a lepra, a fundadora da ALL, presente na conferência, convidou Luìza Palma para assumir o cargo de Chairperson da All Ladies League e divulgar o Women Economic Forum em Portugal.

O WOMEN ECONOMIC FORUM EM PORTUGAL

Women Economic Forum terá lugar já nos próximos dias 15, 16 e 17 de outubro, Hotel Estoril Palace.

Sob o tema “A mulher na Ciência, Inovação e Criatividade Intelectual”, o Women Economic Forum pretende ser um encontro global sobre liderança, proporcionando às mulheres capacidades para expandir as suas oportunidades de negócios e aumentar a sua influência global.

O evento traz a Portugal a presença de oradores influentes dos quatro cantos do mundo, desde o Médio Oriente passando pela Europa de Leste, Filipinas, Índia e Espanha. 

UM MODELO REVOLUCIONÁRIO

Foi num ambiente descontraídIMG_0217o e acolhedor, ao qual Luìza Palma apelida de lar, o Grémio Literário em Lisboa, que a nossa entrevistada nos falou sobre o modelo económico que irá apresentar ao Banco Mundial, ainda este mês. Um modelo que, se for aplicado pelas empresas, poderá fazer crescer a economia e travar as disparidades, preenchendo a defesa dos direitos das mulheres.

Sob o ponto de vista social, as empresas só têm a lucrar com a aplicação deste modelo. É como que um “selo de qualidade” que tornará a empresa mais atrativa por cumprir os critérios da igualdade de género. “Apresentarei um cenário do antes e do depois da aplicação deste modelo económico por parte das empresas portuguesas. No fundo, trata-se de aplicar boas práticas de governação e de transparência, sobretudo, no que diz respeito aos direitos das mulheres e à igualdade de género. Tenho três filhas e quero que elas saibam que a mãe delas está a lutar para que tenham as mesmas condições de trabalho, as mesmas oportunidades de trabalho e a mesma oportunidade de ascensão profissional”, conclui a nossa entrevistada.

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