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“O recrutamento já não é só encontrar/procurar candidatos, mas sim atraí-los”

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

Durante muito tempo a definição de recrutamento foi “um conjunto de processos por parte da entidade empregadora com objectivo de encontrar potenciais candidatos aptos, qualificados e com o perfil adequado para determinada posição dentro de uma organização”. Em Portugal, onde a procura é maior que a oferta, o recrutamento acabou até por ser tornar banal e ser considerado uma tarefa, mais do que uma função a full-time, e as boas práticas de recrutamento eram reservadas para as multinacionais ou grandes infraestruturas e não para as PME’s, que representam a maioria do tecido empresarial do país.

Atualmente, com o acesso cada vez mais fácil a informação, a melhoria do estado económico do país e das empresas, a entrada de investimento estrangeiro e, até, com a própria geração “Millennial”, a interação dos candidatos com as empresas deu uma volta de 180º graus e, automaticamente, mudou o significado de Recrutar em Portugal – o Recrutamento já não é só encontrar/procurar candidatos, mas sim atraí-los.
Os departamentos de Recursos Humanos & Recrutamento são actualmente um dos pilares estratégicos das empresas em Portugal –  não só nas grandes infraestruturas e multinacionais. Subtilmente, as empresas vêem-se  na obrigação de criar uma cultura organizacional, employer-branding, políticas de benefícios e compensações, apostar na formação e no desenvolvimento de pessoas, gestão de carreiras, assim como alinhar os Recursos Humanos aos objetivos de negócio da empresa, de modo a que os candidatos também tenham interesse na organização. Consequentemente, hoje em dia uma entrevista não têm só o objetivo de conhecer o candidato, mas sim de, o candidato interessar-se pela empresa e questionar, de forma saudável, as suas práticas de RH.  O processo de “conquista” tornou-se bidirecional.

Por fim,  esta nova maneira das empresas se inovarem também leva ao aumento de custos internos, o que faz com que os processos de recrutamento hoje em dia se tornem mais exigentes e longos. A importância está cada vez mais em encontrar a pessoa certa, não só pelas suas core skills, mas também pelas suas soft skills, e em ter a certeza que se mantém os níveis de turnover baixos.

A tecnologia e o digital terão um impacto significativo na forma como trabalhamos, estaremos preparados para esta revolução? As empresas estão a adaptar-se para recrutar a geração “millennial”?

Como todas as revoluções, existem pontos positivos e negativos, e nenhuma revolução aconteceu do dia para a noite. Na minha perspetiva, a Era Digital / Revolução Tecnológica já está acontecer desde dos anos 90, em que os acessos aos telefones e Internet foi ficando acessível a toda a população; os computadores começaram a fazer o material de trabalho de todos os colaboradores; cada vez que os negócios tornam-se mais mecanizados e todas as áreas de negócio estão a ficar cada vez mais dependentes das novas tecnologias, como consequência, também nós estamos.

Vamos adequando-nos e preparando-nos para o que vem a seguir, mantendo o foco no lado positivo de cada novidade tecnológica que vai entrando nas nossas empresas e adaptando os cargos que deixaram de existir, para novos vão surgindo.
A tendência do mercado português e, das novas gerações – quer a Millennial quer a Y  – são de serem atraídas pelo que lhes é novo, do que é um desafio e do inatingível, levando a luta constante para se destacarem e para se sentirem realizados. A segurança e estabilidade no local de trabalho já não é que o que cativa esta geração, os jovens estão há procura de um propósito maior que cabe às organizações fornecer.

Cada vez mais conseguimos ver grandes empresas nacionais a apostarem forte na diferenciação e em tentarem atrair quem se consegue destacar num mercado cada vez mais competitivo. Isto é um reflexo de toda esta digitalização e o facto de cada vez mais vivermos numa aldeia global.

Desde empreendedores, líderes, team-players, multifunções, inovadores,  cada jovem vai-se adaptando às suas próprias capacidades e vai oferendo à empresa a sua própria visão de trabalho. As novas empresas já são conhecidas por apostar nestes profissionais e, as estrangeiras que se têm vindo a instalar em Portugal agradecem este positivismo, personalidade e produtividade que os millenial trazem à dinâmica das suas organizações. Quanto às empresas mais antigas em Portugal, estão a começar a apostar em Programas de Trainee, adaptando as políticas de RH e apostando em novas reestruturação da organização e da sua cultura.

O talento é base fundamental para os desafios de um candidato a um cargo na respetiva selecção no âmbito nacional? 

Falando da minha experiência na The Virtual Forge, o talento é efetivamente importante mas não mais relevante do que as soft skills. Sem esforço, dedicação, compreensão, partilha e foco, o talento não traz necessariamente resultados. Baseia-se, no fundo, numa questão de dar e receber. Uma dança entre as oportunidades que a empresa providencia a um colaborador talentoso e a resposta do mesmo perante essas oportunidades. Por esse motivo, nem sempre o talento é a escolha certa versus dedicação. Adicionalmente, o talento nem sempre está à vista num processo de recrutamento, o que o torna uma base menos segura de decisão quando procuramos o candidato ideal. Dedicação, por outro lado, assegura que o candidato vai estar presente na empresa e provavelmente estará disposto a aprender quaisquer skills necessários.

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

Vivemos num Mundo em constante mudança e o Recrutamento em Portugal acompanha esta tendência. A área do recrutamento está a mudar no mundo inteiro e o próximo emprego pode estar à distância de um clique, pelo que surgem novas oportunidades para quem procura novos desafios profissionais, assim como para os recrutadores, podendo ambas as partes tirar partido das redes sociais e de plataformas digitais, como são exemplo o Facebook, o Indeed e o LinkedIn.

Passámos da era do papel para o digital, do envio de CV, das cartas de apresentação e de resposta a anúncios de jornal por correio para correio eletrónico e muitas vezes para plataformas próprias. E o futuro caminha para a utilização de tecnologia aplicada ao recrutamento com algoritmos, cálculos preditivos, Inteligência Artificial, neurociência e transformação de Dados em Informação…

Do lado dos recrutadores surgem também novas oportunidades no âmbito do digital como a pesquisa e mapeamento de pessoas mais fácil e através de redes sociais, a pesquisa digital de referências e as plataformas autónomas de gestão de candidaturas, assim como as entrevistas à distância por conference call e ainda se tem notado uma crescente preocupação com o fit pessoal e cultural de cada candidato relativamente a determinados empregadores.

O papel do candidato também tem vindo a mudar, embora a Argo Partners trabalhe desde início com dois eixos com a mesma importância, cliente e candidato.

Também assistimos cada vez mais à globalização e, atualmente, candidatos e empresas são globais: existe movimentação de pessoas entre países, as pessoas já não procuram oportunidades de trabalho apenas no seu país e as empresas também já não se cingem a procurar talento no seu país.

A proposta de valor também tem vindo a alterar-se, com um foco maior na função, o que permitirá ao candidato desenvolver-se, no ambiente e formação que estarão contempladas…

A tecnologia e o digital terão um impacto significativo na forma como trabalhamos, estaremos preparados para esta revolução?

Sim, no entanto, há um caminho longo a percorrer ainda. A tecnologia tem mudado a forma como trabalhamos, nos mais variados prismas. Desde a forma como hoje em dia podemos trabalhar a partir casa ou qualquer parte, até podermos reunir com pessoas do outro lado do mundo de forma instantânea, devido a estarmos constantemente “conectados”. A revolução digital através de plataformas como o Linkedin e outras redes sociais também disponibilizou informação relevante e muito útil para os profissionais de recrutamento que têm acesso ao Big Data, permitindo um mapeamento e identificação de profissionais de forma imediata. Depois surge a Inteligência Artificial, que permite através de algoritmos realizar tarefas como screening de CVs, automatização de respostas, que permitem uma maior rapidez do processo.

Como empresa de recrutamento, procuramos estar na vanguarda da tecnologia, aderir às novas tendências digitais e realizar os nossos processos de forma competitiva quer na qualidade do trabalho, quer nos timings, contudo, não podemos esquecer que trabalhamos para pessoas, com pessoas e por isso a componente relacional e humana é algo que a tecnologia nunca poderá substituir. 

As empresas estão a adaptar-se para recrutar a geração “millennial”?

A geração millennial já é considerada a nova geração de líderes. Muitos já ocupam lugares de peso destaque nas empresas, outros acabam de chegar, mas é comum a todos a mentalidade e forma de pensar muito própria.

Os seus ideais de work life balance (ou blend), rápido desenvolvimento profissional, e a necessidade de trabalhar com propósito, culminam em alguma falta de “lealdade” e vontade de mudança constante de organização. Estes factos não são desconhecidos das empresas que já percebem que além da necessidade de um employer branding atrativo, é necessário apostar na retenção das camadas mais jovens de profissionais. As organizações já se tentam adaptar às gerações millennial e compreendem que de certa forma, isso tem implicações na cultura organizacional.

Mais do que competências, hard e soft skills, diplomas e habilitações, é procurado hoje o fit cultural do profissional com a organização. Como empresa de recrutamento, defendemos e trabalhamos segundo este princípio. Procuramos ser um aliado para ambos os eixos – cliente e candidato – para nós é fundamental encontrar o melhor talento, mas sobretudo aquele que melhor se irá identificar com a cultura da empresa, criando uma relação candidato-empresa mais feliz e duradoura. 

O talento é base fundamental para os desafios de um candidato a um cargo na respetiva seleção no âmbito nacional?

Sem dúvida, talento é uma das variáveis fundamentais para a contratação de um candidato que supra as necessidades das organizações e fomente uma relação duradoura e de sucesso. O talento remete para um nível elevado de competência e performance, e as empresas querem sempre ter consigo os melhores profissionais do mercado, que entreguem com qualidade. No entanto, o talento não é tudo, também é necessário considerar o alinhamento estratégico e cultura entre o candidato e a empresa, para que a relação funcione.

As empresas muitas vezes vêm o talento como base impulsionadora da vantagem competitiva, mas esquecem-se de medir o fit cultural. Nós, como mediadores desta relação entre empresa e candidato, procuramos aferir não só as competências e requisitos críticos aliados à função, mas sobretudo procurar identificar, através do lado mais humano e relacional, se existe fit cultural com a empresa, isto é, se o candidato está alinhado com a cultura, valores e forma de estar e agir na empresa.

Existe um novo paradigma do recrutamento em Portugal?

Esqueça tudo o que tem como certo relativamente a dinâmicas de recrutamento em Portugal”. Concorda com esta frase?

Somente em parte. Sim, é verdade que as dinâmicas de recrutamento mudaram, e que os esforços de quem recruta, neste momento, estão a ser direcionados para outras realidades. No entanto, há toda uma cultura, e toda uma base de interação, que ainda se mantém, e que certamente não irá mudar ou irá demorar muito a acontecer.

Durante muito tempo, o recrutamento foi encarado como um desafio pelos candidatos. Com a transformação digital, este paradigma alterou drasticamente. De que forma? O desafio direcionou-se completamente para os recrutadores?

O desafio agora é de ambas as partes. Implica um esforço extra para quem recruta, que teve que deixar cair o habitual processo de anúncio e candidatura. Atualmente, recrutar implica pesquisa exaustiva, através de todas as novas formas de recrutamento. Implica também um investimento na atração de candidatos: não basta sermos um empregador, temos que ser a empresa onde todos querem trabalhar. No entanto, tanto esforço despendido implica também critérios mais apurados por parte de quem recruta, o que representa um novo desafio também para os candidatos.

Os candidatos são agora a força dominante do processo de recrutamento?

Penso que atualmente existe um equilíbrio. Se antes o processo era controlado, quase na maioria, pelo empregador, agora este controlo é dividido por ambas as partes. Há um processo bilateral de seleção: a empresa continua a decidir se o candidato corresponde ao que pretende, e o candidato, por sua vez, avalia a empresa e decide se é ali que quer desenvolver a sua carreira.

O mercado está em clara mudança e enfrenta múltiplos desafios até no campo ético. Como podemos definir ou classificar o processo de recrutamento atualmente? Estamos preparados para esta mudança?

As questões éticas, relativas ao recrutamento, sempre se levantaram. Se até há pouco tempo as linhas eram ténues, e respeitar as questões éticas estava nas mãos de cada empresa e de cada recrutador, agora a realidade mudou! Com a entrada em vigor do novo Regulamento Geral de Proteção de Dados, surgiu a necessidade de reestruturar todo o processo de recrutamento. Agora as regras são claras, e têm que ser respeitadas. No geral, acredito que é uma mudança positiva: agora, o candidato tem um controlo maior sobre o processo, e sabe como e para onde vão os seus dados. Há uma maior transparência, e é menos provável acontecerem quebras de sigilo. No entanto, esta mudança também implica um maior processo burocrático, e este é o grande desafio para as empresas. Além disso, existe um desconhecimento geral sobre as verdadeiras diretivas do RGPD e de como impactam o recrutamento, o que poderá contribuir para uma fraca preparação por parte das empresas que recrutam. Na Crossjoin, o processo de recrutamento sempre ocorreu com total transparência, e por isso a implementação foi fácil. Foi feito um investimento, foram contratados serviços de consultoria externa, foi pedido apoio ao nosso gabinete jurídico, e com base nisso foram criados procedimentos internos que garantem que respeitamos todas as normas.

Pode uma empresa recrutar um talento através do Instagram, por exemplo? 

Pode, mas é uma questão que tem que ser encarada com cuidado. Atualmente, o processo de recrutamento está muito associado às redes sociais. Estas redes são a nossa principal forma de comunicação com possíveis candidatos e são, na maioria das vezes, a primeira forma de contacto entre a empresa e o candidato. No entanto, o seu papel no recrutamento termina exatamente aí: chegar ao contacto. Não devem nunca ser usadas para recolher mais informações ou dados sobre os candidatos sem que estes estejam conscientes desse processo.

Em quatro anos, em Portugal, a contratação através das redes sociais mais do que triplicou na Europa. Trata-se de um “novo paradigma ou um novo paradoxo”?

Trata-se, acima de tudo, de uma nova forma de encarar o recrutamento – logo, um novo paradigma. As redes sociais são claramente a melhor e mais direta forma de chegar aos candidatos e de fazer uma primeira abordagem. E são também a principal forma da empresa se promover enquanto empregador de excelência. Foi uma mudança instituída pelos candidatos, e à qual as empresas tiveram que se adaptar, dando origem a toda uma nova forma de recrutar.

CP está a recrutar 120 maquinistas, operadores de revisão e de venda

Em declarações à Lusa, o presidente da CP, Manuel Queiró, afirmou que o recrutamento em curso abrange todas as classes ligadas à operação – maquinistas, operadores de revisão e de venda -, num total de 120 operacionais, estando “em fase adiantada”.

O presidente da CP explicou que a contratação de trabalhadores foi autorizada pelo Governo “em finais de setembro”, após “dois anos e meio de insistência”, sublinhando que ainda é cedo para saber se este reforço dos quadros é suficiente para fazer face às necessidades da empresa.

“Quando [o recrutamento] terminar, vamos ver se precisamos de mais. Em dois ou três meses podemos fazer um balaço”, declarou.

Segundo o responsável, o recrutamento decorre em duas fases, com as candidaturas abertas num primeiro momento aos trabalhadores da empresa e, posteriormente, ao exterior.

As empresas do Setor Empresarial do Estado não podem proceder ao recrutamento de trabalhadores para a constituição de vínculos de emprego por tempo indeterminado, ou a termo, sem prejuízo de situações excecionais, devidamente fundamentadas, nos termos do disposto na legislação.

Les Roches e Glion recrutam em Portugal

As Escolas de Alta Direção Hoteleira Les Roches e Glion Institute of Higher Education regressam a Portugal para recrutar estudantes portugueses para os cursos com início em abril e julho deste ano, marcando presença em duas das principais feiras de Ensino e Educação realizadas no país. Nos dias 12 e 13 de março na Study Abroad, em Lisboa e no Porto respetivamente, num evento dedicado em exclusivo a quem pretende estudar no estrangeiro, e entre os dias 16 e 19 de março, em Lisboa, na Futurália, a maior Feira de Ensino, Educação, Formação e Empregabilidade.

Em destaque em ambos os eventos vão estar os programas de Licenciatura em Administração Hoteleira e a nova Pós Graduação em Marketing Management for Luxury Tourism da Les Roches, e os programas de Licenciatura e Pós Graduação em Gestão de Eventos, Desportos e Entretenimento da Glion. Para além da oferta formativa, no espaço da Laureate Hospitality Education na Study Abroad e na Futurália os potenciais alunos têm ainda à disposição informações sobre o processo de recrutamento, o valor das propinas, as oportunidades de estágio nas mais conceituadas marcas e multinacionais de luxo a nível mundial, e dinâmica da vida nos diversos Campus das Escolas.

Todos os anos são entre 50 a 60 os estudantes portugueses que entram nas Escolas premium de Hospitality Education, um número que tem vindo a aumentar e que justifica o reforço da comunicação e do recrutamento em Portugal, uma situação que segundo Pedro Martins, Educational Councelor, se deve a uma mudança na mentalidade que se tem vindo a notar nos últimos anos, “os nossos jovens mostram atualmente uma vontade muito grande de viajar, conhecer outras realidades e, em simultâneo, investir numa formação de qualidade, com reconhecimento internacional. Os alunos portugueses de hoje não impõem limites às suas vidas profissionais e querem ser reconhecidos em qualquer parte do Mundo. São normalmente os alunos com uma visão mais global, universal, e com muita ambição”.

Com uma taxa de empregabilidade de 90%, e numa altura em que o setor do turismo continua a ser um dos principais motores da economia não só de Portugal como na maioria dos países a nível mundial, a Les Roches Marbella e a Glion London continuam a ser uma das principais opções para quem quer fazer um percurso de sucesso internacional na área da Hotelaria e do Turismo.
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SOBRE A LES ROCHES:
A Les Roches Marbella, International School of Hotek Management, é uma instituição privada espanhola de ensino especializada nos ramos de Hospitality, Turismo e Gestão de Eventos, com oferta de programas de licenciatura, pós-graduação e mestrado.
A Les Roches Marbella é uma filial do campus da Les Roches Suíça, certificada pela New England Association of Schools and Colleges e está no TOP 3 entre todas as escolas de administração hoteleira internacionais. Há mais de 30 anos que a Les Roches prepara estudantes internacionais para o sucesso nas indústrias de serviços, através do deu modelo de programa de ensino em Hospitality que combina a teoria com a prática, a aprendizagem independente com o apoio do corpo docente, e sólidas bases para um enriquecimento educativo contínuo, que garante a empregabilidade imediata e ascensão a posições de liderança na indústria.

SOBRE A GLION:
Fundada em 1962, a Glion Institute of Higher Education é uma instituição de ensino privado, com uma oferta formativa com programas de licenciatura e pós-graduação nas áreas de hotelaria, turismo, gestão de eventos, desporto e entretenimento. Considerada entre o Top 3 das melhores escolas de Hospitality Management do Mundo, a Glion tem os seus campus na Suíça e em Londres, onde todos os anos recebe alunos de mais de 90 nacionalidades, um ambiente educacional multicultural único, que aliado a um ensino que combina a vertente académica com a prática, proporciona uma experiência internacional distinta que prepara os alunos para posições de topo nos prósperos setores da hotelaria, do turismo e dos serviços em todo o mundo.
A Glion é uma escola do grupo Laureate Hospitality Education, líder mundial no ensino de hospitality management.

Há cerca de 350 vagas para preencher na cadeia de hóteis Tivoli

Porque estamos a iniciar um novo ano, e porque a cadeia Tivoli Hotels & Resorts quer arrancar “em grande”, este mês terão lugar em Lisboa e Vilamoura, respetivamente, ações de recrutamento.

“O objetivo”, lê-se no evento criado no Facebook, “é de preencher cerca de 350 vagas já para os primeiros meses do ano”.

E há vagas disponíveis “para áreas específicas” como “Hotelaria, Alimentação e Bebidas (gestão, cozinha, bar, restaurante), Alojamentos (recepção, quartos) e Animação”, mas também para “Vendas, Recursos Humanos, Gestão de Loja, Secretariado, Controlo de Qualidade, entre outras”.

“O ‘Tivoli Open Day’ apresenta um programa inovador onde, além das candidaturas às vagas, iremos ter sessões de Speed Interviews, workshops sobre como elaborar um CV eficaz, sessões sobre a Cultura de Serviço, entre outros”, acrescenta a mesma nota.

Se está interessado fique a saber que o ‘Tivoli Open Day’ acontecerá no dia 18 de janeiro, em Lisboa, e dia 28 de janeiro, em Vilamoura, entre as 10h00 e as 20h00.

O IKEA está a recrutar

IKEA

A cadeia de mobiliário e decoração IKEA está a recrutar colaboradores para diferentes áreas do negócio.
Na área do recrutamento, no site do IKEA, é possível ver ofertas três ofertas para a Grande Lisboa – uma para a loja de Loures e duas para a de Alfragide -, uma para a loja de Braga e outra para a loja de Paços de Ferreira.
Para a loja de Loures, a cadeia de mobiliário e decoração procura um colaborador de vendas a tempo parcial, enquanto para o espaço comercial de Alfragide o IKEA procura alguém para a administração (tempo inteiro a título temporário) e para o restaurante (tempo parcial a título temporário).
Para o espaço de Braga a empresa procura alguém para a função de assistente de vendas e apoio ao cliente a tempo inteiro e permanente, havendo ainda uma vaga para a loja de Paços de Ferreira para Business Developer também a tempo inteiro e a título permanente.

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