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Emirates vai recrutar em Lisboa e na Madeira

A Emirates, a maior companhia aérea internacional do mundo, vai reforçar a sua tripulação de cabine com membros portugueses, desta vez em Lisboa e na Madeira.

Relativamente aos requisitos de participação, os candidatos apenas precisam de comparecer no Open Day e levar um currículo atualizado em inglês e uma fotografia recente. Embora não seja obrigatório, os candidatos são aconselhados a preencher um formulário online no site de carreiras do Emirates Group, antes de participar no Open Day. Os candidatos deverão ir preparados para passar o dia no local, se necessário. Os candidatos pré-selecionados serão informados dos novos horários para novas avaliações e entrevistas.

A tripulação de cabine beneficia de uma série de vantagens que compõem o pacote salarial, desde um rendimento livre de impostos, uma casa moderna gratuita no Dubai para partilhar, transporte gratuito de ida e volta para o trabalho, cuidados de saúde assegurados, além de descontos especiais em compras e atividades de lazer na cidade. A companhia aérea também oferece benefícios de viagem interessantes para a tripulação de cabine, bem como para os seus amigos e familiares, particularmente vantajosos, uma vez que a crescente rede global da Emirates oferece muitas oportunidades de viagem nos seis continentes da companhia aérea.

Há vários critérios a ser considerados, como: os candidatos terem, pelo menos, 21 anos no momento de inscrição e um alcance de braço de 212 cm quando estão em ponta dos pés. Para mais informação acerca dos requisitos para o processo de seleção, bem como salário inicial e benefícios da tripulação de cabine, podem ser encontrados aqui.

Bem me quer, mal me quer. Porque uns partem e outros ficam

Outra constatação óbvia é o facto de, não obstante as empresas defenderem e batalharem por uma entidade própria, que passa por construir um espaço onde os colaboradores se sentem bem, estas mesmas empresas são, para uns, o melhor local do mundo, e para outros, um verdadeiro calvário.

Não se trata de nenhum fenómeno estranho de mutação. Estas diferenças residem no facto de serem as pessoas que constroem as organizações. Tornou-se há muito tempo evidente que os motivos por que umas pessoas partem e outras ficam, umas são felizes e outras vivem num calvário, residem nas diferentes formas de Gestão dentro da mesma organização.

Os Gestores, Chefes, Managers, Patrões, enfim, os Decisores, marcam toda a diferença. Preocupa-me saber que existem empresas onde a Gestão de Pessoas é exercida por aqueles que tocaram no Poder por via de uma promoção devida a excelentes performances em funções anteriores, e lhes é pedido que tomem decisões para as quais não estão nem foram preparados.

Se existe o estigma do desgoverno, é em cenários Dantescos como este que os encontramos, criando traumas, inseguranças, desencantos em pessoas que, noutro contexto fariam toda a diferença, por vezes de modo tão óbvio que se tornam ameaças aos pequenos tronos que proliferam dentro das organizações.

No sentido de perceber o estado da arte no seu interior, uma grande organização desenvolveu um estudo durante 10 anos para identificar o perfil do Gestor Ideal. E, sem grande surpresa, as conclusões tocam no que parece ser tão evidente. Tudo começa e termina na forma como as pessoas exercem o seu poder sobre os outros.

Sem grandes surpresas este estudo mostrou que as competências técnicas são menos relevantes quando comparadas com o peso da Inteligência Emocional, sendo esta constatação válida não só para Managers, mas para todos os elementos da organização.

De modo resumido, os Gestores que fazem a diferença nas organizações, que são seguidos pelas suas equipas não por obrigação, mas porque conquistaram o Respeito e o Reconhecimento, têm a capacidade de oferecer um bom coaching; não resolvem os problemas, mas conduzem à sua resolução.

As pessoas necessitam de ter espaço para tomar decisões, autonomia para correr riscos (ponderados) e até para cometer erros. Assim se discute o que foi feito e assim se aprende a fazer melhor. Ao Manager cabe a responsabilidade de reunir toda a informação retirada desta forma de estar em equipa.

Ao serem discutidos os procedimentos, é fundamental que todos os colaboradores sintam a tranquilidade psicológica de saber que ninguém irá usar o poder para punir, menosprezar, ofender a sua dignidade enquanto pessoas. Neste ambiente tranquilo, as pessoas sentirão o peso e o stress inerentes à sua atividade profissional e o constrangimento de algo que não correu bem. Há que rapidamente retomar, fazer de novo.

Comunicação, a base fundamental para uma melhor produtividade e focalização nos resultados, ao partilharmos a mesma visão e objetivos. Assim, discute-se performance de modo claro e aberto, em discurso direto. Todos sabem o que se passa e a todos é dada a responsabilidade por tal.

Um bom Manager não tem que saber fazer tudo, mas tem que perceber como tudo acontece. Isto significa que tem que ter as competências técnicas para identificar as dificuldades e os desafios dos seus colaboradores. Assim, ter uma Visão Global da organização é fundamental para ser respeitado por todos.

Quando é chegada a hora, o Líder toma decisões, ponto final. Sem ser impulsivo, tem certezas baseadas no seu saber e experiência, nos factos que o rodeiam e nas opiniões de outras pessoas.

E são pessoas com este perfil de respeito pelos outros, uma capacidade inigualável de comunicar, a segurança e o saber que sustentam uma visão global das organizações, que diariamente inspiram os outros, os fazem querer permanecer nas empresas e ser um dia os novos Líderes.

Miguel Coelho, Country Manager da Procare Health Portugal

Como tirar o máximo de proveito dos maiores ativos: os middle managers

“Como vínculo entre a liderança sénior e a equipa operacional, o middle management é muitas vezes a chave para o sucesso de uma empresa”, Mário Gonçalves, Head of Hays Response. “Eles incorporam a cultura de uma organização, fazem a mudança acontecer, são responsáveis pela entrega de resultados e são essenciais para a retenção dos colaboradores. No entanto, a subvalorização do middle management é muito comum em algumas empresas.”

Esta é uma opinião apoiada pela Dra. Zara Whysall, Head of Research da Kiddy & Partners, especialista em gestão de talentos. No último Hays Journal, afirma: “Durante anos, os middle managers foram negligenciados quando se trata de temas como a gestão de talentos, estando numa posição de não terem o controlo máximo entre os ‘principais talentos’ e ‘estrelas em ascensão’”

Whysall acredita que todo o conceito de middle management precisa de um novo rebrand, para uma posição que seja reconhecida como uma aptidão. Mário Gonçalves, Head of Hays Response acrescenta “A função precisa de ser valorizada, pelo que é necessário criar uma cultura sólida alicerçada nos valores das organizações, apostar no crescimento e desenvolvimento através de planos de carreira dos middle managers definido objetivos claros, quantificáveis e atingíveis.”

Hays apresenta o novo relatório nacional – Talento Z: os nativos digitais no mercado laboral

As gerações e o gosto pela área

De acordo com este estudo e o mais recente Guia do Mercado Laboral 2019, verificou-se que os perfis mais procurados para 2019 são os Comerciais, de Tecnologias de Informação e de Engenharia. No entanto, a nova geração, a Geração Z, prefere apostar mais em áreas como a Gestão.

O “gosto pela área” foi o fator que mais influenciou as quatro gerações na tomada de decisão da área escolhida. Mas ainda é mais interessante perceber que o salário tem também bastante influência nos Baby Boomers (7%), na Geração X (12%) e nos Millennials (9%), mas não tem relevância para a Geração Z (0%). A mais recente geração importa-se mais com as saídas profissionais, do que qualquer outra geração. Esta análise explica um pouco a nova mentalidade, que é baseada em fazer algo que gostem mais e que seja uma tendência, mas não necessariamente pelo retorno financeiro.

Ainda assim, se os Baby Boomers, os Millennials e a Geração X pudesse investir numa outra área de formação as áreas de Gestão e Tecnologias de Informação seriam as preferências.

As gerações no mercado de trabalho

Prevê-se que as novas gerações trabalhem por mais anos, que as gerações anteriores. Por isso mesmo, seria expectável que demonstrassem mais interesse em trabalhar em diferentes empresas ao longo da carreira profissional, mas os resultados apontam para o contrário. A Geração Z é, de todas as outras analisadas, a que quer trabalhar em menos empresas diferentes. 

De acordo com Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal “Ao analisar o relatório, percebe-se também que à medida que as gerações vão avançado as expectativas em relação ao tempo de espera por uma promoção vai reduzindo. Ou seja, as primeiras gerações são mais pacientes para verem os resultados/benefícios do seu trabalho do que as novas gerações, que querem ser valorizadas mais de imediato.”   

Num mercado liderado pelo candidato, os benefícios podem ser a chave para a atração e retenção de talentos. Por isso mesmo, o estudo analisou os principais benefícios de cada geração. Os Baby Boomers refere como os três principais benefícios o seguro de saúde (86%), formação e certificações (66%) e automóvel para uso pessoal (61%). A Geração X refere o seguro de saúde (88%), formação e certificações (80%) e a flexibilidade de horários (76%). Os Millennials referem também o seguro de saúde (82%), formação e certificações (79%) e a flexibilidade de horários (76%). E por fim, a geração Z refere a possibilidade de trabalhar a partir de casa (72%), o seguro de saúde (72%) e flexibilidade de horários (70%).

Ainda, é interessante analisar que a geração Z é a geração que mais valoriza o refeitório (46%), cartão refeição (38%), subsidio de transporte (52%), acesso à internet para uso pessoal (26%), descontos em produtos ou serviços (50%) e dias de férias extra (60%).  No entanto, esta geração não demonstra particular interesse em ter automóvel para uso pessoal como beneficio, aliás, este benefício tem vindo a decrescer gradualmente em importância a cada nova geração.

Ainda numa vertente, de atração e retenção, as chefias e os managers têm um grande impacto direto nos colaboradores. Segundo o relatório, a Geração X e Y concordam em considerar que os seus superiores não têm as soft skills necessárias para desenvolver a função. Como justificação, descrevem que uma chefia ideal seria alguém motivador, justo, ético, transparente e experiente.

A emigração qualificada

Em 2019, existe uma boa conjuntura económica portuguesa e o mercado laboral encontra-se cada vez mais dinâmico. Assim, estes dois fatores contribuem para o abrandamento nas tendências de fuga de talento para o estrangeiro, nos últimos anos. Ao analisar os resultados, nenhuma das gerações revela particular interesse em emigrar, num futuro próximo.

Quando questionados sobre quais os países que consideram mais apelativos para emigrar, Espanha apresenta-se como o país menos apelativo para a Geração Z, do que para as restantes. Sendo os Estados Unidos o país mais apelativo para esta geração, seguindo de Alemanha e Espanha. Para as restantes gerações, as preferências passam por Espanha, Alemanha, Angola e Reino Unido.

Metodologia
Este relatório “Talento Z: Os nativos digitais no mercado laboral” traduz-se na análise de preferenciais e tendências no mercado laboral, de quatro diferentes gerações, em Portugal. Mais de 855 inquiridos anónimos de quatro diferentes gerações aceitaram participar no inquérito a nível nacional, da Hays Portugal.

As diferentes gerações foram determinadas pelos anos de nascimento, sendo que foi os Baby Boomers estão compreendidos entre os anos 1946-1964, Geração X entre os anos 1965-1980, os Millennials entre os anos 1981-1994 e por fim, a Geração Z entre os anos de 1195-2012.

O estudo é fundamentado no nosso conhecimento enquanto empresa de recrutamento especializado, de modo a proporcionar às empresas um panorama de como cada geração, especialmente da Geração Z, encara o mercado de trabalho. Em relação à Geração Z, foram analisadas apenas as respostas dos inquiridos entre os anos compreendidos entre 1995-2001.

“O ecossistema está a mudar e nós estamos a mudar em harmonia com ele”

Comprometidos com a missão de melhorar a vida dos pacientes que usam os vossos produtos, a Gilead é, sobretudo, uma organização de pessoas para pessoas?

Sim diria que a Gilead é uma empresa de pessoas para pessoas, embora considere que qualquer organização o deva ser. Posso, todavia, concordar que sendo a nossa missão encontrar soluções terapêuticas para necessidades médicas não preenchidas, a responsabilidade é ainda maior, pois esta missão permite-nos ter um propósito comum, que nos dá outra energia para nos levantarmos da cama todos os dias para fazermos o nosso trabalho, independentemente das complexidades e dificuldades do mercado.

Por isso mesmo podemos dizer que enfrentam um duplo desafio no que diz respeito ao capital humano e à sua gestão?

O desafio pode ser duplo, triplo, enfim… Preocupamo-nos em ter as pessoas certas nos lugares certos, para contribuirmos para entregar as nossas soluções terapêuticas do modo mais eficiente possível. Nesse sentido, e em tempo de super-heróis, diria que com uma “missão destas” vem sempre uma grande responsabilidade. Para cumprirmos aquilo a que nos propusemos temos de assegurar que as pessoas se sentem bem a trabalhar connosco, sentem que estão a crescer, a evoluir, porque pessoas satisfeitas e felizes dão mais, aprendem mais depressa, dedicam-se mais. Sem esquecer que são as pessoas que representam a nossa marca e que a sua forma de estar no mercado é a forma de estar da Gilead, para quem interage connosco.

Com o capital humano a influenciar cada vez mais nos resultados da empresa, como é que a Gilead tem procurado responder a este desafio?

A Gilead procura encontrar oportunidades de futuro no seu negócio atual. O nosso objetivo é que o peso do nosso capital humano para a Gilead como um todo seja consideravelmente maior que o peso das nossas vendas. O facto de não sermos grandes em número de pessoas ainda que, por vezes, implique alguma sobrecarga de trabalho, permite que o nosso trabalho seja sempre em equipa. Quando há novos projetos, e há muitos, ou não fossemos uma empresa de biotecnologia, todos dão um pouco mais do seu tempo para preparar a entrada de uma nova área terapêutica, por exemplo. E assim exploram-se áreas que não fazem parte do nosso quotidiano profissional, descobrindo, desse modo, possíveis evoluções de carreira para funções diferentes das que se exercem agora, tornando o nosso espectro de competências cada vez mais abrangente.

Apesar da nossa pequena dimensão incentivamos, também, as rotações internas nacionais e internacionais. Arranjamos forma de, através de trainees, colmatarmos essas ausências e, ao mesmo tempo, aumentamos a diversidade geracional das nossas equipas, dando oportunidades de desenvolvimento a jovens saídos da faculdade, e beneficiando do maior conhecimento e motivação de quem fez a rotação. Reconhecemos o trabalho bem feito e comunicamos sobre ele, o que coloca os elementos das nossas equipas em evidência, quando há recrutamentos internacionais. Acreditamos que o nosso exemplo pode ser benchmark e procuramos sempre fazer diferente e melhor.

Com a transformação digital e com os novos conceitos a ela associados, o recrutamento e seleção de recursos humanos nas organizações ganhou uma nova dimensão e complexidade?

Diria que ganhou uma nova dimensão, que tem muito a ver com o diagrama em rede que subjaz a qualquer rede social de recrutamento ou outra. Não considero que tenha ficado mais complexo, ficou menos padronizado. As descrições de função estanques deixam de fazer sentido pela velocidade a que o mundo evolui e pelo natural princípio da incerteza com que todos vivemos nos dias de hoje, as competências e as inteligências emocional e moral ganham protagonismo. Se o futuro do trabalho para situações padronizadas e não só, está na robótica, temos de investir naquilo que nos diferencia dessa força de trabalho, não numa perspetiva de competitividade e de se ser insubstituível, mas numa perspetiva de diferenciação, de apostarmos naquilo que torna o ser humano diferente e naquilo que nos faz sentir bem. Estas características vêm de processos de aprendizagem contínuos e de raciocínios indutivos e dedutivos que nos libertam “endorfinas” na resolução de problemas, muitas vezes entre pessoas e para as pessoas, cujas variáveis não são padronizáveis. Assim, a intuição ganha nesta transformação um peso ainda maior, nomeadamente no recrutamento das pessoas certas para as necessidades presentes e futuras do negócio.

A geração ‘Millennials’ veio revolucionar a forma de consumir, mas também o mercado de trabalho. Estão as empresas preparadas para a geração que cresceu no mundo da Internet?

Atrevo-me a dizer que esta é uma evolução natural e as empresas têm de antecipar esta evolução, mais até do que se adaptar à mesma. As empresas em geral estão em processo de mudança, subjacente a isto está a tão velha lei da oferta e da procura. Os Millennials são os trintões do momento e, portanto, uma importante força de trabalho e determinantes como consumidores, logo para as empresas continuarem a ter sucesso, necessitam de ter pessoas motivadas e empenhadas e para isso, têm de encontrar forma de as atrair e reter.

Assim, de repente fala-se mais de equilíbrio pessoal e profissional, de benefícios de formação em vez do automóvel e fundo de pensões, de pequenas licenças sem vencimento para permitir aos nossos colaboradores fazerem voluntariado do outro lado do mundo e fala-se menos de hierarquia, de estatuto e de poder. Procura-se mais o projeto, a empresa que seja sustentável, mas que ofereça diversidade de oportunidades para poder continuar a aprender. Sobretudo, não devemos ter soluções padrão, mas soluções adaptadas à realidade de cada um. Se pensarmos bem, esta necessidade surge de forma marcada com esta geração, mas nós, que fazemos parte das gerações anteriores também conseguimos perceber o benefício destas mudanças e tirar proveito delas, razão pela qual as apoiamos e implementamos.

De que forma a própria Gilead tem procurado receber estes novos talentos que são mais ligados à qualidade de vida, ao mundo tecnológico e ao empreendedorismo e que, segundo um estudo, com 35 anos, começam a assumir cargos de liderança e já estão a mudar o ecossistema das empresas?

A Gilead é também pela sua idade uma millennial, e tem procurado flexibilizar o seu modo de funcionamento para facilitar a retenção de talento. Introduziu aulas de yoga semanais, protocolos vários com ginásios, restaurantes, entre outros. Importa, todavia, reiterar, que as medidas de horários flexíveis, possibilidade de trabalhar a partir de casa alguns dias por semana, a ausência de controlo de ponto, as sextas-feiras com jornada mais curta são medidas também apreciadas pelas gerações mais velhas, pelo que estas alterações, ainda que tenham implicado algum tempo de adaptação natural, são hoje valorizadas por todos e em benefício de todos. O ecossistema está a mudar e nós estamos a mudar em harmonia com ele, o que torna todo o processo mais natural.

A GILEAD EM PORTUGAL

A Gilead Sciences é uma empresa biofarmacêutica que investiga, desenvolve e comercializa terapêuticas inovadoras em áreas da medicina com maior necessidade. A missão da empresa é a de proporcionar tratamento a doentes com doenças potencialmente fatais, em todo o mundo.
A Gilead em Portugal está em funcionamento desde 1996. A empresa iniciou a sua atividade como Nexstar Farmacêutica, Lda. e em 2001 tornou-se oficialmente Gilead Sciences Lda. A filial da Gilead em Lisboa proporciona suporte de vendas, marketing, médico e regulamentar aos produtos da Gilead em Portugal.

Apenas 37% dos profissionais revelam interesse em trabalhar no estrangeiro

Apesar de haver cada vez menos disponibilidade e interesse em trabalhar no estrangeiro, os setores que apresentam um maior interesse são as área da Banca e Seguros (56%), Legal (46%), Construção e Imobiliário (46%), Retalho (42%) e por fim de Marketing (41%). Os destinos escolhidos, por mais de metade dos inquiridos no estrangeiro que saíram de Portugal, nos últimos cinco anos foram o Reino Unido (19%), Angola (11%), Espanha (11%), Suíça (7%) e por fim Moçambique (6%).

89% dos profissionais que emigraram afirmam que lhes foram reconhecidos no estrangeiro potencial, capacidades ou conhecimentos que não foram valorizados em Portugal. Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal comenta “Apesar da taxa de interesse em emigrar ser cada vez mais reduzida, a análise que fazemos destes resultados é que será crucial que as empresas valorizem cada vez mais as capacidades e aptidões dos profissionais portugueses.”

Por outro lado, os fatores que mais influenciam o regresso a Portugal passam por motivos como um pacote salarial mais atrativo, motivos de ordem pessoal ou familiar, vontade de viver em Portugal, um projeto interesse ou inovador e condições contratuais vantajosas.

De forma a comparar o grau de satisfação entre os profissionais no estrangeiro e em Portugal verificaram-se disparidades muito relevantes em fatores como o pacote salarial, as perspetivas de progressão de carreira, prémios de desempenho e a cultura da empresa. Por exemplo, o grau de satisfação em relação ao pacote salarial é de 42% dos profissionais em Portugal e de 89% dos profissionais no estrangeiro.

Os fatores de satisfação mais semelhantes entre os profissionais no estrangeiro e em Portugal estão relacionados com os horários, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, localização geográfica da empresa e por fim, a situação contratual. Como exemplo desta semelhança, ambos os profissionais apontam o mesmo grau de satisfação em relação aos horários (78%). Ainda, o único fator que os trabalhadores em Portugal (82%) estão mais satisfeitos do que os profissionais do estrageiro (80%) é a localização geográfica.

Sobre a Hays

A HAYS é um Grupo líder mundial em recrutamento especializado de profissionais qualificados. Opera nos sectores público e privado, nas áreas de Recrutamento Especializado, Executive Search e Interim Management e conta com mais de 7800 colaboradores, distribuídos por 239 escritórios em 33 países, atuando em 20 áreas de especialização. A Hays chegou a Portugal em 2000, estabelecendo-se primeiro em Lisboa, depois no Porto. Trabalha várias áreas de especialização, como Contabilidade e Finanças, Engenharia, Tecnologias de Informação, Retalho, Banca ou Indústria Farmacêutica, entre outras. Em 2014 lançou a marca Hays Response, orientada para o recrutamento de funções técnicas e de suporte nas áreas de Finanças e Administrativa, Marketing e Vendas, Technical e Shared Services.

adidas promove, com sucesso, evento de recrutamento em larga escala

Com um crescimento exponencial o escritório do Porto responsável pelo back-office da marca desportiva precisa constantemente de contratar novos talentos. O evento era específico para a área de recursos humanos e a forma mais criativa, dinâmica e rápida que encontraram foi um “Assessment Day” cujo objetivo é juntar e analisar várias pessoas ao mesmo tempo.

Imagine ir a uma entrevista de grupo onde estão mais pessoas, para além de si e do recrutador, e que vai ser avaliado ao mesmo tempo e em condições mais descontraídas do que o ambiente “normal” das entrevistas de emprego comuns. Pois a adidas Business Services mostrou o que é transformar uma entrevista de emprego em algo criativo e descontraído com sucesso.

O “HR Assessment Day” foi um sucesso mal começou. Os candidatos chegaram a horas e mostraram-se curiosos sobre o que ia acontecer. As mesas do coffee break (capaz de fazer inveja a qualquer unidade hoteleira) prometia por si só.

O evento começou pela apresentação do grupo adidas e do escritório responsável pela ação. Depois, divididos por equipas, os candidatos deram início às atividades. Nos intervalos entre atividades foram momentos descontraídos e a altura certa para perceber o feedback dos candidatos que, de forma geral, gostaram da experiência e sobre a qual disseram preferir ao invés das entrevistas de emprego mais convencionais.

Um dos objetivos primordiais e vantagens sobre este método de recrutamento é o facto de os recrutadores conseguirem analisar um maior número de pessoas e as competências sociais de cada um deles, assim como a identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes, de uma forma mais prática e desenganada, ou seja: recrutar com resultados comprovados.

Candidatos e recrutadores conviveram mais de metade do dia entre atividades de grupo e curtas entrevistas individuais. No final e mesmo sem saberem se iriam ser contratados, os candidatos mostraram-se satisfeitos e confirmaram que o “HR Assesment Day” foi uma surpresa positiva e da qual não se irão esquecer. Muitos garantiram ainda que o “Assessment Day” lhes trouxe um melhor autoconhecimento sobre os pontos que precisam melhorar quando se encontram num contexto laboral mais informal.

A adidas Business Services segue altos padrões no que diz respeito à gestão de pessoas e estão a introduzir metodologias e técnicas que comprovam ser benéficas quer para as empresas, quer para os candidatos ou colaboradores de uma empresa.

 

o que eles dizem…

“Este foi o primeiro “Assessment Day” para eleger uma equipa para os serviços de recursos humanos.

Esta equipa terá como objetivo centralizar os serviços administrativos das várias empresas do grupo na Europa a partir do Porto. Convidámos cerca de 30 pessoas para participar neste dia, com várias atividades de grupo e individual.

Penso que correu tudo de uma forma natural e descontraída e que o sucesso está garantido. É para repetir a experiência”.

Maria Inês Dinis, HR Senior Manager

“Um dos principais desafios a nível de recrutamento da adidas cá no Porto para este e para os próximos anos é, sobretudo, o volume de pessoas que são necessárias. Trabalhei noutras empresas em que também tinha processos de recrutamento desafiantes mas nenhum que se assemelhe a este.

Este é um processo mais eficiente na minha opinião. Além de ser uma experiência boa para os candidatos, para a empresa é a forma mais rápida de recrutar mais pessoas em menos tempo.

Para garantir que as pessoas que estiveram presentes se enquadravam naquilo que estávamos a pedir, fizemos, previamente, pequenas entrevistas ao telefone. Mesmo durante o tempo entre atividades já é possível ficar com uma ideia mais clara sobre as competências de cada candidato.O objetivo aqui era essencialmente perceber como é que os vários candidatos reagem em equipa, de que forma se adaptam a diferentes contextos e pessoas e perceber o nível de criatividade de cada um, que é um dos pilares da adidas.

Carlos Pinto, Manager talent acquisition

“Correu tudo muito bem para ser a primeira vez. A opinião dos candidatos foi muito positiva e o facto de esta experiência ter corrido tão bem, indica-nos que a devemos replicar noutras áreas.

Esta experiência permite avaliar e conhecer vários candidatos ao mesmo tempo, fazer várias dinâmicas que nos permitem avaliar outro tipo de competências que em entrevistas normais não conseguimos.

Mesmo para os candidatos, é benéfico porque estão num ambiente mais informal e descontraído do que numa entrevista normal”.

Joana Felgueiras, Recruiter e integra a equipa talent acquisition

“Hoje foi um grande dia para a adidas Porto, foi uma experiência que correu muito bem.

Procurávamos essencialmente pessoas com alguma experiência na área e acredito que foi muito positivo promover área de RH. Com este modelo percebemos que há muito talento em recursos humanos aqui no Porto. É uma experiência a repetir e ótima para recrutar grandes volumes de pessoas”.

Avril Rosales, Senior manager de HR na adidas Porto

Emirates recruta pela primeira vez em Braga

© Revista Embarque

Para participar, os requisitos são os mesmos: os candidatos apenas precisam de comparecer no Open Day e levar um currículo atualizado em inglês e uma fotografia recente. Não é necessário pré-registo, apenas preparação para passarem o dia inteiro no local. Os candidatos pré-selecionados serão informados dos novos horários para novas avaliações e entrevistas.

A tripulação de cabine beneficia de uma série de vantagens que compõem o pacote salarial, desde um rendimento livre de impostos, uma casa moderna gratuita no Dubai para partilhar, transporte gratuito de ida e volta para o trabalho, cuidados de saúde assegurados, além de descontos especiais em compras e atividades de lazer na cidade. A companhia aérea também oferece benefícios de viagem interessantes para a tripulação de cabine, bem como para os seus amigos e familiares, particularmente vantajosos, uma vez que a crescente rede global da Emirates oferece muitas oportunidades de viagem nos seis continentes da companhia aérea.

Embora não seja necessária nenhuma experiência anterior, há vários critérios a ser considerados, como: os candidatos terem, pelo menos, 21 anos no momento de inscrição e um alcance de braço de 212 cm quando estão em ponta dos pés. Para mais informação acerca dos requisitos para o processo de seleção, bem como salário inicial e benefícios da tripulação de cabine, podem ser encontradas aqui.

Atualmente, a Emirates voa para cerca de 160 destinos, em seis continentes, operando uma frota de 270 aviões de larga dimensão. A companhia aérea é a maior operadora global de aviões Boeing 777 e Airbus A380. A Emirates oferece aos candidatos uma excelente oportunidade de carreira, formação detalhada e uma troca de experiências culturais inigualável, tendo a oportunidade de trabalhar numa equipa completamente internacional, com colaboradores de mais de 135 nacionalidades, dos quais mais de 500 são portugueses.

Sobre a Emirates:

A companhia aérea Emirates foi fundada em 1985 com apenas duas aeronaves. Voando atualmente para mais de 160 destinos, em 86 países, em seis continentes, a Emirates opera as maiores frotas do mundo de Airbus A380 e Boeing 777, oferecendo aos passageiros o conforto dos mais recentes e eficientes aviões de larga dimensão. Inspiramos viajantes de todo o mundo com a nossa rede de destinos crescente, um sistema de entretenimento a bordo líder na indústria, cozinha de inspiração regional e serviço de classe mundial.

O Grupo Emirates liga ainda milhões de pessoas em terra todos os anos, através de outras das suas operações que incluem o Emirates Holidays, a sua subdivisão dedicada a marketing de viagens, bem como o seu operador de turismo Arabian Adventures.

A Emirates SkyCargo, a divisão de carga, apoia ligações comerciais contínuas. Empregando equipas multinacionais e multiculturais, com mais de 160 nacionalidades, a Emirates está empenhada em ligar pessoas em todo o mundo, ajudando-as a descobrir, usufruir e partilhar novas experiências. Este compromisso reflete-se no seu vasto portfólio de patrocínios culturais e de desportos internacionais.

“O recrutamento já não é só encontrar/procurar candidatos, mas sim atraí-los”

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

Durante muito tempo a definição de recrutamento foi “um conjunto de processos por parte da entidade empregadora com objectivo de encontrar potenciais candidatos aptos, qualificados e com o perfil adequado para determinada posição dentro de uma organização”. Em Portugal, onde a procura é maior que a oferta, o recrutamento acabou até por ser tornar banal e ser considerado uma tarefa, mais do que uma função a full-time, e as boas práticas de recrutamento eram reservadas para as multinacionais ou grandes infraestruturas e não para as PME’s, que representam a maioria do tecido empresarial do país.

Atualmente, com o acesso cada vez mais fácil a informação, a melhoria do estado económico do país e das empresas, a entrada de investimento estrangeiro e, até, com a própria geração “Millennial”, a interação dos candidatos com as empresas deu uma volta de 180º graus e, automaticamente, mudou o significado de Recrutar em Portugal – o Recrutamento já não é só encontrar/procurar candidatos, mas sim atraí-los.
Os departamentos de Recursos Humanos & Recrutamento são actualmente um dos pilares estratégicos das empresas em Portugal –  não só nas grandes infraestruturas e multinacionais. Subtilmente, as empresas vêem-se  na obrigação de criar uma cultura organizacional, employer-branding, políticas de benefícios e compensações, apostar na formação e no desenvolvimento de pessoas, gestão de carreiras, assim como alinhar os Recursos Humanos aos objetivos de negócio da empresa, de modo a que os candidatos também tenham interesse na organização. Consequentemente, hoje em dia uma entrevista não têm só o objetivo de conhecer o candidato, mas sim de, o candidato interessar-se pela empresa e questionar, de forma saudável, as suas práticas de RH.  O processo de “conquista” tornou-se bidirecional.

Por fim,  esta nova maneira das empresas se inovarem também leva ao aumento de custos internos, o que faz com que os processos de recrutamento hoje em dia se tornem mais exigentes e longos. A importância está cada vez mais em encontrar a pessoa certa, não só pelas suas core skills, mas também pelas suas soft skills, e em ter a certeza que se mantém os níveis de turnover baixos.

A tecnologia e o digital terão um impacto significativo na forma como trabalhamos, estaremos preparados para esta revolução? As empresas estão a adaptar-se para recrutar a geração “millennial”?

Como todas as revoluções, existem pontos positivos e negativos, e nenhuma revolução aconteceu do dia para a noite. Na minha perspetiva, a Era Digital / Revolução Tecnológica já está acontecer desde dos anos 90, em que os acessos aos telefones e Internet foi ficando acessível a toda a população; os computadores começaram a fazer o material de trabalho de todos os colaboradores; cada vez que os negócios tornam-se mais mecanizados e todas as áreas de negócio estão a ficar cada vez mais dependentes das novas tecnologias, como consequência, também nós estamos.

Vamos adequando-nos e preparando-nos para o que vem a seguir, mantendo o foco no lado positivo de cada novidade tecnológica que vai entrando nas nossas empresas e adaptando os cargos que deixaram de existir, para novos vão surgindo.
A tendência do mercado português e, das novas gerações – quer a Millennial quer a Y  – são de serem atraídas pelo que lhes é novo, do que é um desafio e do inatingível, levando a luta constante para se destacarem e para se sentirem realizados. A segurança e estabilidade no local de trabalho já não é que o que cativa esta geração, os jovens estão há procura de um propósito maior que cabe às organizações fornecer.

Cada vez mais conseguimos ver grandes empresas nacionais a apostarem forte na diferenciação e em tentarem atrair quem se consegue destacar num mercado cada vez mais competitivo. Isto é um reflexo de toda esta digitalização e o facto de cada vez mais vivermos numa aldeia global.

Desde empreendedores, líderes, team-players, multifunções, inovadores,  cada jovem vai-se adaptando às suas próprias capacidades e vai oferendo à empresa a sua própria visão de trabalho. As novas empresas já são conhecidas por apostar nestes profissionais e, as estrangeiras que se têm vindo a instalar em Portugal agradecem este positivismo, personalidade e produtividade que os millenial trazem à dinâmica das suas organizações. Quanto às empresas mais antigas em Portugal, estão a começar a apostar em Programas de Trainee, adaptando as políticas de RH e apostando em novas reestruturação da organização e da sua cultura.

O talento é base fundamental para os desafios de um candidato a um cargo na respetiva selecção no âmbito nacional? 

Falando da minha experiência na The Virtual Forge, o talento é efetivamente importante mas não mais relevante do que as soft skills. Sem esforço, dedicação, compreensão, partilha e foco, o talento não traz necessariamente resultados. Baseia-se, no fundo, numa questão de dar e receber. Uma dança entre as oportunidades que a empresa providencia a um colaborador talentoso e a resposta do mesmo perante essas oportunidades. Por esse motivo, nem sempre o talento é a escolha certa versus dedicação. Adicionalmente, o talento nem sempre está à vista num processo de recrutamento, o que o torna uma base menos segura de decisão quando procuramos o candidato ideal. Dedicação, por outro lado, assegura que o candidato vai estar presente na empresa e provavelmente estará disposto a aprender quaisquer skills necessários.

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

O que está a mudar no Recrutamento em Portugal?

Vivemos num Mundo em constante mudança e o Recrutamento em Portugal acompanha esta tendência. A área do recrutamento está a mudar no mundo inteiro e o próximo emprego pode estar à distância de um clique, pelo que surgem novas oportunidades para quem procura novos desafios profissionais, assim como para os recrutadores, podendo ambas as partes tirar partido das redes sociais e de plataformas digitais, como são exemplo o Facebook, o Indeed e o LinkedIn.

Passámos da era do papel para o digital, do envio de CV, das cartas de apresentação e de resposta a anúncios de jornal por correio para correio eletrónico e muitas vezes para plataformas próprias. E o futuro caminha para a utilização de tecnologia aplicada ao recrutamento com algoritmos, cálculos preditivos, Inteligência Artificial, neurociência e transformação de Dados em Informação…

Do lado dos recrutadores surgem também novas oportunidades no âmbito do digital como a pesquisa e mapeamento de pessoas mais fácil e através de redes sociais, a pesquisa digital de referências e as plataformas autónomas de gestão de candidaturas, assim como as entrevistas à distância por conference call e ainda se tem notado uma crescente preocupação com o fit pessoal e cultural de cada candidato relativamente a determinados empregadores.

O papel do candidato também tem vindo a mudar, embora a Argo Partners trabalhe desde início com dois eixos com a mesma importância, cliente e candidato.

Também assistimos cada vez mais à globalização e, atualmente, candidatos e empresas são globais: existe movimentação de pessoas entre países, as pessoas já não procuram oportunidades de trabalho apenas no seu país e as empresas também já não se cingem a procurar talento no seu país.

A proposta de valor também tem vindo a alterar-se, com um foco maior na função, o que permitirá ao candidato desenvolver-se, no ambiente e formação que estarão contempladas…

A tecnologia e o digital terão um impacto significativo na forma como trabalhamos, estaremos preparados para esta revolução?

Sim, no entanto, há um caminho longo a percorrer ainda. A tecnologia tem mudado a forma como trabalhamos, nos mais variados prismas. Desde a forma como hoje em dia podemos trabalhar a partir casa ou qualquer parte, até podermos reunir com pessoas do outro lado do mundo de forma instantânea, devido a estarmos constantemente “conectados”. A revolução digital através de plataformas como o Linkedin e outras redes sociais também disponibilizou informação relevante e muito útil para os profissionais de recrutamento que têm acesso ao Big Data, permitindo um mapeamento e identificação de profissionais de forma imediata. Depois surge a Inteligência Artificial, que permite através de algoritmos realizar tarefas como screening de CVs, automatização de respostas, que permitem uma maior rapidez do processo.

Como empresa de recrutamento, procuramos estar na vanguarda da tecnologia, aderir às novas tendências digitais e realizar os nossos processos de forma competitiva quer na qualidade do trabalho, quer nos timings, contudo, não podemos esquecer que trabalhamos para pessoas, com pessoas e por isso a componente relacional e humana é algo que a tecnologia nunca poderá substituir. 

As empresas estão a adaptar-se para recrutar a geração “millennial”?

A geração millennial já é considerada a nova geração de líderes. Muitos já ocupam lugares de peso destaque nas empresas, outros acabam de chegar, mas é comum a todos a mentalidade e forma de pensar muito própria.

Os seus ideais de work life balance (ou blend), rápido desenvolvimento profissional, e a necessidade de trabalhar com propósito, culminam em alguma falta de “lealdade” e vontade de mudança constante de organização. Estes factos não são desconhecidos das empresas que já percebem que além da necessidade de um employer branding atrativo, é necessário apostar na retenção das camadas mais jovens de profissionais. As organizações já se tentam adaptar às gerações millennial e compreendem que de certa forma, isso tem implicações na cultura organizacional.

Mais do que competências, hard e soft skills, diplomas e habilitações, é procurado hoje o fit cultural do profissional com a organização. Como empresa de recrutamento, defendemos e trabalhamos segundo este princípio. Procuramos ser um aliado para ambos os eixos – cliente e candidato – para nós é fundamental encontrar o melhor talento, mas sobretudo aquele que melhor se irá identificar com a cultura da empresa, criando uma relação candidato-empresa mais feliz e duradoura. 

O talento é base fundamental para os desafios de um candidato a um cargo na respetiva seleção no âmbito nacional?

Sem dúvida, talento é uma das variáveis fundamentais para a contratação de um candidato que supra as necessidades das organizações e fomente uma relação duradoura e de sucesso. O talento remete para um nível elevado de competência e performance, e as empresas querem sempre ter consigo os melhores profissionais do mercado, que entreguem com qualidade. No entanto, o talento não é tudo, também é necessário considerar o alinhamento estratégico e cultura entre o candidato e a empresa, para que a relação funcione.

As empresas muitas vezes vêm o talento como base impulsionadora da vantagem competitiva, mas esquecem-se de medir o fit cultural. Nós, como mediadores desta relação entre empresa e candidato, procuramos aferir não só as competências e requisitos críticos aliados à função, mas sobretudo procurar identificar, através do lado mais humano e relacional, se existe fit cultural com a empresa, isto é, se o candidato está alinhado com a cultura, valores e forma de estar e agir na empresa.

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