Os profissionais da Grant Thornton estão distribuídos por mais de 135 países e estão focados em fazer a diferença perante os seus clientes e nas diferentes comunidades onde residem, existindo vários fatores diferenciadores. Qual é o papel da empresa em Portugal e de que fatores estamos a falar?
A Grant Thornton em Portugal existe sob a forma de duas entidades com estruturas societárias autónomas: a Grant Thornton & Associados, SROC, Lda., cujo core business é a prestação de serviços de auditoria e a Grant Thornton Consultores, Lda., estando a sua atividade relacionada com o tax e advisory. Eu integro os quadros da Grant Thornton & Associados, SROC, Lda., pelo que, é sobre essa realidade que me pronunciarei.
A SROC tem clientes de todas as dimensões (pequenas, médias e grandes empresas), nomeadamente empresas privadas e entidades do setor público empresarial do estado, sendo que, no caso de Portugal, consideramos que nos distinguimos pelo serviço personalizado e muito próximo que lhes prestamos. A dimensão e estrutura da Firma, sem hierarquias complexas, permite dispor de equipas versáteis e eficientes nas respostas aos Clientes. O serviço que prestamos, mais do que fazer parte de um conjunto de obrigações legais e regulamentares a que as entidades estão sujeitas, visa sempre a criação de valor acrescentado às organizações.

Sabemos que as equipas da Grant Thornton são lideradas por profissionais que atuam numa lógica de proximidade com o cliente e que utilizam conhecimentos, experiência e instinto, ajudando-os a encontrar as melhores soluções. Mas, internamente, como tem sido a abordagem da empresa à responsabilidade corporativa e ao compromisso com a diversidade e a inclusão de colaboradores?
No que respeita à responsabilidade corporativa, ou à forma como a Firma se relaciona com o capital humano, considerando a sua dimensão (na auditoria conta atualmente com 53 pessoas), torna-se fácil manter uma relação de grande proximidade com os seus colaboradores. Estão também implementados alguns procedimentos, como um plano de formação técnica, avaliações de desempenho periódicas, horários flexíveis, entre outros, que têm como objetivo, dentro do possível, contribuir para o bem-estar e motivação dos seus colaboradores.
Relativamente à responsabilidade social, tem participado também em diversas ações de voluntariado e efetuado donativos em espécie a algumas instituições de solidariedade social.
No que se refere a práticas de diversidade e inclusão de colaboradores, como já referi, a Firma tem uma dimensão média, sem processos de recrutamento complexos e, por essa razão, não necessita de ter políticas definidas concretamente quanto a esses temas, pois nunca houve qualquer tipo de discriminação. De facto, tendo em conta o meu longo percurso na Sociedade e o facto de já ter integrado diversos processos de recrutamento, não tenho memória de alguma vez ter sido feita qualquer distinção de raça, género ou religião, nos processos de admissão, privilegiando-se sempre, como mais importante, as capacidades técnicas e humanas de cada pessoa, bem como o facto de poderem contribuir para o excelente espírito de equipa que existe, e sempre existiu, entre os colaboradores.
Deste modo, considero que a Grant Thornton & Associados, SROC, Lda. não tem qualquer limitação em aplicar boas práticas de gestão de pessoas, em conformidade com os princípios da diversidade e inclusão.

Recentemente foi apresentado um estudo que revelou que o número de mulheres Revisores Oficiais de Contas (ROC), corresponde a menos de um terço da profissão. Apesar da evolução contínua, a repartição da profissão em função de idade, género e data de inscrição revela que esta é maioritariamente masculina. De forma mais generalizada e para melhor entender, quais são os fatores que providenciam esta discrepância entre homens e mulheres? Acreditam que passa efetivamente por falta de interesse ou que a questão tem por base a desigualdade de oportunidades?
Há 25 anos quando me tornei ROC, fazer o exame de admissão era um desafio, uma vez que era quase um dado adquirido que a profissão estava vedada a mulheres, independentemente das suas capacidades técnicas e da sua experiência em auditoria. Existia, sem dúvida, uma clara desigualdade de oportunidades que começava logo na fase de acesso à cédula profissional.
Atualmente, penso que a discrepância, entre ROC homens e mulheres, é cada vez menor e que essa desigualdade de oportunidades, que existia logo na fase de admissão à Ordem dos ROC, esteja mais atenuada. Contudo, esta é uma profissão cada vez mais exigente, em termos técnicos, no que respeita às crescentes exigências e responsabilidades que são atribuídas aos auditores, em termos de normas, legislação, regulamentos, entre outros.
Este nível de exigência e responsabilidade obriga a um grande dispêndio de horas, que muitas vezes não é compatível com as obrigações familiares, às quais as mulheres continuam a ser muito mais chamadas que os homens, dificultando, assim, a igualdade de oportunidades, embora esta situação, para as últimas gerações, também tenda a evoluir de forma favorável para a igualdade.

Além do número de mulheres Revisores Oficiais de Contas ser mais baixo comparativamente aos homens, também os jovens têm tido baixo interesse quanto ao acesso à profissão. Consideram que, também neste caso específico, é a falta de interesse que predomina ou que os acessos à área estão cada vez mais complexos? Quão importante é ter jovens profissionais no universo das empresas?
Sem dúvida que é importantíssimo ter jovens profissionais nas empresas, pois o seu know-how mais académico, mas também mais atual, configura uma mais-valia para as organizações. Nesse aspeto a atividade de auditoria é privilegiada, uma vez que é nos recém-licenciados /mestres que recruta, preferencialmente, os seus colaboradores mais juniores.
Contudo, tal como já tive oportunidade de referir, esta profissão é muito exigente no que respeita ao número de horas que temos de dedicar-lhe, limitando a disponibilidade para a família e/ou outro tipo de interesses, e também à crescente regulamentação que se altera todos os dias, tornando-a, por vezes, pouco atrativa. Para a nova geração o trabalho é uma forma de vida e não a sua vida, pelo que, quando o tempo dedicado ao trabalho não está em linha com estes objetivos, surge a desmotivação e a vontade de mudar.
Por outro lado, as novas gerações, consequência da evolução da própria sociedade, têm uma visão mais efémera das coisas, do que a minha geração; são uma geração que vive mais um dia de cada vez, até porque não lhes é concedida a segurança e a estabilidade no trabalho que a minha geração conseguia sentir.

Pelo mundo fora este tema da igualdade de oportunidades tem ganho força e destaque na sociedade. O que tem a Grant Thornton concretizado para que esta problemática não seja sentida pelos colaboradores?
Como já tive oportunidade de referir, a dimensão da Firma permite um ambiente de grande proximidade entre os seus colaboradores, nomeadamente através do trabalho em equipas que não são fixas.
Tentamos todos preservar o excelente ambiente de trabalho, o que contribui para que as pessoas trabalhem em condições que lhes permitem, de alguma forma, gerir o seu tempo, e em segurança, nomeadamente no atual contexto de pandemia em que vivemos.
Esse relacionamento aberto que se verifica entre todos permite a cada colaborador expressar as suas opiniões, sendo a evolução de cada um, determinada pelo empenho, dedicação e evolução técnica, tendo, à partida, todos as mesmas oportunidades. Devo referir, que, atualmente, temos mais colaboradores femininos do que masculinos, pois dos 53 colaboradores da Firma, 32 são femininos e 21 são masculinos, sendo as funções de coordenação das equipas de trabalho, asseguradas, maioritariamente, por mulheres, algumas delas acumulando esta função com o papel de mães. As oportunidades, tendo em conta as caraterísticas próprias da Firma, são iguais para todos, tentando sempre ter em consideração uma visão justa das pessoas, sem preconceitos.

Estando presentes em vários recantos do mundo, que diferenças realçam quanto à visão evoluída no que a estas problemáticas diz respeito?
No que respeita aos temas da inclusão, diversidade e igualdade de oportunidades, não sei se podemos falar propriamente de fazer a diferença, mas certamente que, neste domínio, a Grant Thornton & Associados, SROC, Lda. aposta na construção de uma cultura capaz de criar uma vida profissional sustentável e um local de trabalho atraente no qual os seus colaboradores possam crescer e se desenvolver.
Esse processo passa por oferecer um ambiente de trabalho que se concentra no desenvolvimento individual, autorresponsabilidade, e que envolve todos os colaboradores numa cultura inclusiva e igualitária, com tolerância zero a qualquer tipo de discriminação. Posso referir, inclusive, que a Grant Thornton Internacional tem sido considerada como uma das melhores empregadoras do mundo.

Abordando a atual pandemia da COVID-19, e suas consequências que afetaram mundialmente pessoas e organizações, qual foi a estratégia adotada pela Grant Thornton que imperou no seio da empresa para assegurar o serviço de qualidade? Quais foram os principais desafios para a empresa, em Portugal?
O atual contexto está de facto a ser um desafio para todos, independentemente da profissão de cada um. No nosso caso específico, as componentes do trabalho remoto não podem divergir muito do presencial, até porque independentemente como é que a auditoria é feita, ela tem que assegurar que a opinião que emitimos está devidamente documentada e teve em consideração o cumprimento das normas aplicáveis, pois a presente situação não pode afetar a qualidade do trabalho de auditoria.
As equipas de trabalho, embora num contexto diferente, estavam habituadas a comunicar entre si remotamente, estando já os sistemas de segurança informática adaptados a essa realidade. Portanto, o teletrabalho apesar de introduzir algumas novidades, como, por exemplo, o recurso às videoconferências tanto para a comunicação entre colaboradores como com os Clientes, foi um processo a que nos adaptámos com alguma facilidade.
Houve, obviamente, limitações no acesso à informação e/ou às instalações dos clientes, em que tivemos de adotar, caso a caso, procedimentos alternativos para a recolha de evidência do trabalho efetuado e/ou documentos relevantes à fundamentação dos nossos relatórios. Atualmente existem já muitas entidades com sistemas de informação de documentação em sharepoint, unidades compartilhadas, etc., onde este processo de transição foi mais fácil. No entanto, em algumas organizações, a passagem ao teletrabalho não foi tão fácil, tendo sido mais demorado o processo de instalação e preparação da disponibilização da informação de que necessitamos. Concluindo, considero que a qualidade do nosso trabalho não foi, nem poderia ter sido ser afetada por esta pandemia.

A terminar, qual continuará a ser a aposta para o futuro, passível de acrescentar valor à gestão e análise da empresa e sua envolvente?
Independentemente da incerteza que continua associada aos impactos do COVID-19, até por continuar a não ser previsível o seu fim, o caminho para o “digital” parece inquestionável, uma vez que nunca mais voltaremos à realidade de fevereiro de 2020 e não continuaremos a viver no século XXI com a mesma mentalidade com que vivíamos no início do século e muito menos com a do século XX.
Esta pandemia tem servido, pelo menos, para as organizações testarem o teletrabalho, as oportunidades da tecnologia e o comportamento dos seus colaboradores nesse ambiente. Acho que, de uma forma geral, todos fomos surpreendidos com a produtividade e o sentido de responsabilidade demonstrados pelas pessoas a trabalharem neste contexto. Como dizia Dennis Gabor “o futuro não pode ser previsto, mas pode ser inventado. É a nossa habilidade de inventar o futuro que nos dá esperança para fazer de nós o que somos”. É com essa nossa habilidade para inventar o futuro, que teremos de continuar a viver neste ambiente de pandemia aliado à exigência crescente da profissão, à transformação digital e também aos novos perfis de colaboradores que toda esta transformação originará.