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Interfaces – cidades com uma mobilidade mais segura

Para contextualizar o nosso leitor, que serviços disponibiliza a Interfaces Portugal?

A Interfaces Portugal desenvolve e implementa soluções para o setor dos transportes, tendo o seu core na formação de condutores. Trabalhamos a reconstrução atitudinal dos seus desempenhos, para que as nossas cidades tenham uma mobilidade mais segura, com maior conforto, ambientalmente mais sustentáveis e energeticamente mais eficientes. Os nossos clientes são as empresas de transporte, e também condutores individuais, particulares ou profissionais.

Pelo conhecimento profundo que temos no transporte de passageiros, desenvolvemos ainda soluções verticais, como o combate à fraude na rede dos operadores, Informação integrada aos clientes e a otimização da operação com modelos para reduzir os quilómetros percorridos, os veículos utilizados ou o número de condutores.

De que forma os vossos serviços marcam a diferença no mercado? 

O nosso know-how foi construído no seio de operadores de transporte, onde aprendemos a fazer muito com muito pouco. Por isso, somos pragmáticos nos diagnósticos que realizamos e orientamos as nossas propostas para os resultados.

Mas não sabemos tudo e por isso associamo-nos às universidades para realizarmos atividades de I&D e integrarmos nas nossas soluções, práticas há muito utilizadas com sucesso noutros mercados e com origem nas Neurociências, Psicologia do Comportamento, Metodologias de Aprendizagem ou Data Science.

Tudo o que acabei de referir já é utilizado há muito pela publicidade para motivar os consumidores a consumir mais ou pelos Videojogos para estimular os jogadores a jogar mais. Então, porque não fazer o mesmo para os condutores consumirem menos, terem menos acidentes e menos reclamações do seu desempenho? Ou ainda promover a diminuição da fraude nos transportes públicos?

Hoje em dia as empresas de transporte preocupam-se em proporcionar uma melhor mobilidade aos seus clientes. Que principais desafios enfrentam, atualmente, as empresas de transporte? 

O cliente de mobilidade é cada vez mais digital. Não quer saber quem lhe assegura a sua necessidade de mobilidade. Às 08h00 tem que usar um autocarro, às 12h00, uma bicicleta, às 15h00 um táxi e às 22h00 carsharing.

O cliente só quer abrir a sua app de mobilidade, registar as suas necessidades para o dia ou dias seguintes e o operador de mobilidade por detrás daquela app, com os seus recursos proporcionar a oferta mais adequada em acessibilidade, rapidez e preço. No final do mês o cliente paga o que usou.

Esta vontade já existe, os recursos já existem, só não existe é a app e o operador para assegurar todos os serviços referidos. Todos os operadores de transporte, a prazo, para não dizer a curto prazo, vão ter que ser capazes de deixarem de ser empresas de transporte para se tornarem, operadores de mobilidade e esse, na minha opinião, é sem dúvida o maior desafio que irão enfrentar as empresas de transporte. 

O que urge, em Portugal, para uma melhor mobilidade dos utentes? 

Na minha opinião, é urgente conhecer a procura dos diversos sistemas de transportes. Acho muito difícil melhorar o que se desconhece e hoje através dos sistemas de bilhética é muito fácil obter respostas a perguntas simples, mas criticas para a mobilidade das pessoas: Quem utiliza o sistema de transportes? Quando e com que frequência é que é utlizado? Como é que o utilizam?

Estas respostas são fundamentais para introduzir melhorias, quer ao nível do planeamento dos sistemas, permitindo um desenho eficaz das redes de transporte, quer ao nível da operação, possibilitando adequar eficientemente os recursos, minimizando desperdícios ou ainda ao nível do sistema tarifário introduzindo tarifas dinâmicas para distribuir mais equilibradamente a procura ao longo do dia.

Outro aspeto que ainda não é suficientemente valorizado, prende-se com a falta de iniciativas para fidelizar os jovens ao transporte público. Qualquer sistema de transportes, tem, nos jovens, as faixas etárias que mais utilizam os transportes públicos e que a Indústria Automóvel deseja e faz tudo para os conquistar ao atingirem a idade mínima para se tornarem condutores.

No entanto, os fornecedores para a mobilidade dos nossos jovens nada faz nada para os fidelizar enquanto clientes dos seus serviços e só depois de os perder realiza algumas tímidas iniciativas para reconquistá-los, sem sucesso.

Mais do que infraestruturas e serviços de qualidade, hoje em dia os recursos humanos assumem, igualmente, uma importância extrema. Como atua a Interfaces nesta área? 

A Interfaces Portugal interage com recursos humanos sob valores éticos e científicos muito fortes. Iniciamos essa interação com a identificação do perfil de cada formando, de modo a proporcionar-lhe formação personalizada e adaptada às suas necessidades.

Ao mesmo tempo e se queremos que cada formando alcance desempenhos diferentes, o objetivo principal é transmitir-lhe conteúdos diferentes daqueles que o levam aos desempenhos atuais.

Para o efeito, desenvolvemos um modelo formativo inovador, com base em metodologias científicas e tecnológicas, e cujo propósito é o de ajudar os nossos formandos a alcançarem verdadeiras reconstruções atitudinais e, no caso das empresas, a melhorarem substancialmente os seus resultados.

Com o avanço dos sistemas de informação, a quantidade de dados disponíveis e relevantes para a atividades das empresas atingiu dimensões incalculáveis. Aqui, que importância assume a Data Science? 

O leitor já, certamente, se apercebeu da importância que os dados têm para a Interfaces Portugal. Todo o nosso modelo de negócio e o nosso sucesso, assenta na nossa capacidade em explorar a informação contida nos dados para construir as nossas soluções, orientar o que fazemos e justificar, pela inovação que proporcionamos, como o fazemos.

Acreditamos, fortemente, que a data science é a porta de entrada noutra dimensão da informação e do conhecimento. Designações como data, big data, fórmulas, algoritmos ou números, usados na data science parecem frias, calculistas ou impessoais. Antes pelo contrário; recorrendo à data science, a interfaces Portugal identifica as necessidades individuais de melhoria de cada profissional e este, ao reconhecer que nos dirigimos especificamente a si, reconhece que pode efetivamente melhorar o seu desempenho e adere com muito menor resistência à reconstrução das suas atitudes.

Hoje, o sistema aberto aos passageiros, adequado a um metropolitano que circula sobretudo à superfície no Grande Porto, não tem uma forma de deteção exata da fraude. Tomamos aqui como exemplo o Metro do Porto, mas a fraude é transversal a outros transportes. É possível tornar eficiente o combate à fraude no sistema de transportes?

Sem dúvida que é, mas uma vez mais; para se melhorar a eficiência no combate à fraude, há que conhecer, em detalhe, essa fraude. Onde e quando ocorre, qual a dimensão que tem e como é que é cometida, que custos causa e qual o montante da perda de receita, ou ainda, quem e porquê está a cometer essa fraude, são perguntas para as quais não existem respostas certas.

Para a Interfaces Portugal, esta é mais uma das áreas onde estamos a desenvolver soluções, recorrendo à tecnologia e a metodologias que há muito estão implementadas, com sucesso, noutros setores de atividade. É este princípio que nos distingue no mercado. Integramos soluções com os sistemas já existentes nos nossos clientes, sendo por isso, complementares aos modelos de gestão que têm implementados e aos diversos sistemas embarcados e não embarcados, que têm instalados.

“O erro faz parte do crescimento”

Que história pode ser contada sobre o seu percurso até se ter tornado Diretora RH na Transcrane Logistics?

Mulher, mãe de dois filhos adolescentes e com uma carreira profissional de 22 anos.

Licenciei-me em Educação Física e Desporto, pela Universidade Lusófona, paixão que tinha desde que iniciei o meu percurso como atleta de competição. Ao longo de 11 anos ensinei Educação Física no ensino básico e secundário, onde igualmente acumulei funções de coordenação do departamento e responsável pela gestão das instalações desportivas.

No ano de 2006 surgiu a oportunidade de abraçar novos projetos e de alterar o meu rumo profissional e pessoal, através de um convite para integrar a equipa da maior empresa moçambicana de aluguer de maquinaria pesada, transportes e sistemas de elevação – Servitrade – e ficar responsável pelo departamento de recursos humanos. Sem hesitações e quebrando, na altura, o estigma de que uma carreira era para toda a vida, aceitei o desafio de uma nova experiência que sabia, desde o início, que me acrescentaria valor, tanto a nível pessoal como profissional.

Foi na Servitrade que aprendi que a liderança não é uma posição, mas sim um conjunto de competências que se desenvolvem com muita humildade, honestidade, resiliência e generosidade, com o propósito de nos transformarmos em pessoas melhores e sermos um exemplo para os outros. Ajudar as pessoas a potenciar as suas competências, a terem confiança no seu trabalho e colocá-las ao serviço da equipa traduziu-se no fator de sucesso do meu trabalho.

Em 2012, com a aquisição da Servitrade pela empresa AMECO, uma subsidiária do grupo norte-americano Fluor, que pretendia reforçar a sua presença estratégica em África, tomei a decisão de participar na criação de uma nova empresa, num país que se apresentava em grande crescimento e com expectáveis oportunidades de negócio nos anos seguintes. Surgiu assim a Transcrane Logistics SA, uma empresa que entrou com muita força no mercado, apostando fortemente em frotas de equipamentos novos e certificados, assim como na formação, especialização e certificação dos seus quadros.

Na sua opinião, o mundo do trabalho ainda é discriminatório face às mulheres? Pessoalmente, lidou com algum tipo de preconceito? 

A igualdade de oportunidades para as mulheres é um tema para o qual devemos estar alerta e contribuir para acelerar o equilíbrio ainda inexistente. Os estudos são claros e apontam essa desigualdade. Para a mulher, em muitos casos, é necessário fazer mais e melhor que o homem, para ter o mesmo reconhecimento.

Para além de, muitas vezes, as mulheres terem que demonstrar o dobro das competências para desempenharem os cargos com sucesso, ainda sofrem o estigma da abstinência e da falta de disponibilidade acabando por serem preteridas no acesso a determinados cargos ou progressão na carreira, pelos homens.

No meu caso em especial não registo nenhuma situação de discriminação ou diferenciação por ser mulher. Acredito que ocupei os lugares pelas competências demonstradas, pela integridade, pelo elevado empenho e comprometimento. Todavia, reconheço que estamos longe de este tema estar ultrapassado, pois ainda há muito a fazer para que a igualdade entre homens e mulheres seja uma realidade. Cabe-nos, enquanto gestores de organizações, contribuir para esta mudança de mentalidade na nossa sociedade.

Sobre a questão da migração feminina dentro da CPLP, diria que existem oportunidades iguais para homens como para mulheres? 

Os maiores desafios colocados num processo de migração, no meu ponto de vista, não tem a ver com o género. Quer para homens, como para mulheres, existem fatores comuns que podem dar origem ao insucesso numa expatriação: as questões familiares, traduzidas pelo desequilíbrio emocional provocado pelas ausências físicas, a incapacidade de adaptação ao meio (por dificuldades culturais ou linguísticas), ou ainda traços de personalidade que impedem o relacionamento interpessoal eficaz, quer na empresa ou no meio local que o rodeia.

A expatriação é uma solução “cara” para as empresas. Neste sentido, a melhor solução consiste no desenvolvimento do talento local, através dos expatriados, contribuindo assim, não só para o crescimento sustentável da empresa como para desenvolvimento de competências no país.

Nas empresas onde os fenómenos migratórios são uma realidade, é difícil gerir a diversidade? 

Sim, trata-se de um processo complexo. O fluxo migratório para os PALOP conduz a transformações sociais e económicas nos países de acolhimento. Paralelamente, as organizações sofrem com essa realidade e necessitam de efetuar os devidos ajustamentos. Existe uma grande preocupação das empresas em gerir a diversidade. Este processo implica a capacidade de integrar harmoniosamente pessoas que têm hábitos, expectativas, valores socioculturais e formas de relacionamento interpessoal diferentes.

Aqui a questão que se coloca é se as organizações (pessoas que nelas trabalham) encaram a diversidade como uma oportunidade ou como uma ameaça, pois no primeiro momento podem existir alguns fatores de intolerância ou incompreensão. Na minha opinião, em termos de gestão, é imperativo que as empresas tenham em conta as oportunidades deste processo, uma vez que este é mais vantajoso na qualidade das soluções que proporciona, gera índices de produtividade superiores e permite olhar para os problemas com visões diferentes, mas complementares. Independentemente da “bagagem” cultural de cada um, deve ser garantido o alinhamento de todas as pessoas com a missão e os valores da organização, para a concretização dos objetivos e para o crescimento sustentável do negócio.

Que mensagem gostaria de deixar a todas as mulheres que irão ler a sua entrevista?

A vida é enriquecida com mudanças e transições. Mudar de lugar onde se vive, de carreira, de emprego, de projetos e de relações, permite-nos adquirir e desenvolver novas competências, novas formas de encararmos os obstáculos.

Aceitar os desafios sem medo de errar, porque o erro faz parte do nosso crescimento, sair da nossa zona de conforto, agarrar as oportunidades com muita dedicação e nunca ter receio de voltar ao princípio para construir tudo de novo, são a base para uma mudança evolutiva e certamente bem-sucedida.

Acredito que muito depende de nós, pois somos, em grande parte, consequência das nossas ações.

“Atitude positiva em relação aos desafios diários e o reconhecimento”

Enquanto Diretora do departamento de Recursos Humanos da Quantal Group, quais são os maiores desafios que destaca como aqueles que a área dos RH enfrenta neste momento?

Atualmente o mercado de trabalho esta bastante competitivo, em particular na área da indústria. Isto significa que temos uma dificuldade redobrada não só em recrutar perfis adequados as nossas necessidades, mas tambem em reter os melhores na organização.

Com os novos desafios que o mercado coloca as empresas, estas procuram cada vez mais profissionais altamente produtivos e com capacidade de adaptacao a esta nova realidade.

Como define aquilo que é a base das boas relações profissionais? De que forma tem essa base sido trabalhada na Quantal Group?

A base de uma boa relação profissional, assenta sobretudo na confiança e na comunicação e envolvimento de todos.

Uma comunicação transparente cria laços de confiança, tornando a relação profissional solida e sustentável, funcionando também como fator de retenção.

Na Quantal Group, promovemos estes pontos, acompanhamos o dia a dia dos nossos colaboradores, comunicamos e envolvemos de forma a criar relações sustentáveis e promover a confiança. Isto é feito através de pedidos dos parecer dos pivots em cada equipa, dos momentos de convívio entre colaboradores, das pausas para o café ou até das conversas de corredor. Só assim conseguimos melhores resultados em tudo o que fazemos.

Quais são, na sua opinião, os principais aspetos numa empresa com um bom ambiente empresarial?

Os aspetos que caracterizam um bom ambiente empresarial são sem dúvida a união da equipa de trabalho, a escuta, uma atitude positiva em relação aos desafios diários e o reconhecimento. Estes são aspetos fundamentais numa boa relação de trabalho aos vários níveis na organização.

Poderá afirmar-se que em Portugal esta já é uma realidade ou, por outro lado, ainda há muito trabalho a ser desenvolvido nesta temática?

Considero que nesta temática o nosso tecido empresarial já deu alguns passos importantes. Inicialmente talvez apenas por uma questão de imagem no mercado, mas posteriormente por necessidade de promover bom ambiente como fator de retenção e mais produtividade.

Contudo, julgo que ainda há caminho a percorrer nesta temática, é uma questão de mudança de mentalidades, que mais cedo ou mais tarde vai ter de acontecer por pressão do mercado e por necessidade de manter as pessoas alinhadas com a empresa.

O trabalho do departamento de recursos humanos nas empresas é muitas vezes associado apenas à seleção e recrutamento de colaboradores, porém esta é uma definição demasiado redutora. Como define o papel dos recursos humanos, e a sua importância no universo empresarial?

O departamento de Recursos Humanos assume hoje e no futuro um papel de parceiro estratégico no rumo da organização onde colabora. Já não é possível ser de outra forma, ou então será sempre visto como um custo e não como um benefício.

Atualmente, só é possível desempenhar esta função conhecendo bem o negocio e as pessoas que nela estão inseridas. Se isto estiver presente na definição e implementação dos processos RH a probabilidade de sucesso é grande, não tenho duvidas.

Como referido anteriormente os desafios que o mercado coloca às organizações, em vários níveis são inúmeros e tal como os restantes departamentos, RH tem de estar à altura destes e ter um papel ativo na conquista das vitorias e no colmatar das dificuldades, contribuindo para a solução.

A mudança é um fator transversal a todas as empresas independentemente do setor em que operam. Posto isto, são ou não as pessoas que fazem a diferença no ambiente competitivo? Porquê?

As pessoas são os principais agentes da mudança ou os seus bloqueadores. Sem o envolvimento das pessoas, as organizações não conseguem fazer a diferença e concretizar a mudança.

Será sempre através das pessoas, das equipas que os processos de mudança serão concretizados. Pode haver inovação, investimento e boas condições de trabalho, mas se não mostrarmos as pessoas a importância de acompanhar o crescimento da organização e acompanharmos o processo de mudança, este fator pode matar à partida e a mudança poderá nunca chegar a concretizar-se.

Se a organização muda e na sua maioria as pessoas acompanham essa mudança, quem não o fizer poderá estar desenquadrado do novo contexto, o que muitas vezes leva a deixar a organização.

Concluo, que este é um fator muito importante na atualidade, para a sobrevivência da organização aos novos desafios, por isso o envolvimento de todos é fundamental para o processo de mudança.

“É importante levar as pessoas a agir”

Há 20 anos que a Samsys ajuda as empresas a aumentarem a eficiência e produtividade, estudando, desenvolvendo e implementando soluções tecnológicas que potenciam o crescimento mútuo. Para comemorar o 20.º aniversário, o evento anual da Samsys concretizou-se num formato completamente novo. O dia contou com atrações, entretenimento, palestras, convidados especiais e convívios. Um formato novo que juntou, num só sítio, especialistas em motivação, liderança, linguagem corporal e neuromarketing para reforçar a importância dos recursos humanos para o sucesso das organizações.

IMG_9206Nesta 6ª edição do ‘Dia do Cliente Samsys’, inserida na ‘Gondomar Cidade Europeia do Desporto, o objetivo passou por fazer compreender que o crescimento das empresas portuguesas vai para além das soluções tecnológicas, reforçando a importância da componente humana.

Durante a manhã, num primeiro painel, dois oradores convidados falaram sobre temas escolhidos pelos participantes na inscrição e Samuel Soares, Diretor Geral da Samsys, debateu o tema da Liderança Feminina com seis mulheres CEO´s de organizações de áreas diferentes.

À tarde, o evento contou com a presença de um leque de oradores enriquecedores como Alexandre Monteiro, Jamil Albuquerque, Paulo Moreira e Fernando Rodrigues.

Samuel Soares, Diretor Geral da Samsys orgulha-se do sentimento de felicidade, de concretização e de partilha que se respirou e viveu no evento. “Vive-se e respira-se aqui um espírito de partilha, partilha de ideias, de conhecimento, de dar sem pedir nada em troca. Poder providenciar todo este networking a todos os presentes é algo que nos enche a alma de concretização. Os assuntos que estamos aqui a trabalhar são assuntos que tocam todas as empresas e todas as pessoas. Temos painéis muito gratificantes e queremos que todos tirem partido deste evento”, refere Samuel Soares para quem, enquanto líder, o seu maior desafio é ajudar e formar outros líderes a desenvolverem-se e a crescerem. “Elevar a comunicação a uma tal ordem de excelência para ajudar as pessoas que nos rodeiam. Temos de qualificar as pessoas, apostar na sua formação e ajudá-las a encontrar a sua verdadeira vocação”, explica o diretor geral da Samsys.

EVENTO

Também Rúben Soares, Sócio-Gerente da Samsys, reforça a importância dos temas que têm vindo a ser trabalhados nos eventos anuais da Samsys. Temáticas direcionadas para mover pessoas e levá-las a agir. “As pessoas sabem o que querem fazer, têm ideias e sabem o que têm de fazer, mas depois passam a vida a procrastinar. O principal problema do desenvolvimento pessoal e profissional é este. Daí querermos voltar a focar e reforçar esse aspeto neste evento. É importante levar as pessoas a agir, é importante motivá-las. Acreditamos que a motivação é como o banho: deve tomar-se todos os dias. E a regularidade dos nossos eventos vai nesse sentido”, explica Rúben Soares. Na Samsys procuram, diariamente, ajudar os seus parceiros a crescer, mas Rúben Soares afirma que não é só com a tecnologia que as empresas crescem. “O fator humano é muito importante e é aqui que está a diferenciação de cada empresa. Temos de apostar no desenvolvimento das suas capacidades e das suas soft-skills”, conclui o sócio-gerente da Samsys.

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O QUE ELES DIZEM…

“Tenho acompanhado as seis edições deste evento. Como parceiro é importante estarmos presentes para apoiar a Samsys, para além de que é uma oportunidade para a partilha de conhecimento e crescer profissionalmente”, Fernando Félix, Webcomum – Agência Online.

“É o primeiro ano que estamos presentes neste evento e está a ser surpreendente a quantidade de pessoas que estão presentes. Como parceiros da Samsys sairemos daqui mais enriquecidos e a conhecer melhor aquilo que é o universo da Samsys e dos seus parceiros”, Bruno Noversa, Grupo Solartel.

“Consideramos este evento importante para a empresa e para os clientes da Samsys, pois é uma ótima forma de fazer networking, troca de experiências ou encontrar novos parceiros com o dinamismo que aqui se vive”, Pedro Neves, colaborador de uma empresa cliente da Samsys.

“É um dia inovador, mas já estamos habituados a que os eventos da Samsys nos surpreendam, superando as expectativas. Como parceiros da Samsys saímos ainda mais motivados e inspirados para conquistar o mercado”, Nélson Ferreira, SCI Informática.

“Já venho há quatro anos aos eventos da Samsys. São eventos que cativam da forma como apresentam e abordam diferentes temas. Contribui para o nosso progresso e a vontade que a Samsys tem de vencer e fazer com que os outros também vençam dá-nos uma motivação extra”, Manuel Resende, Póvoa Conta LDA.

“É a primeira edição em que estamos presentes e está a ser uma agradável surpresa. Estou a gostar da organização e da qualidade do evento. Vinha à procura de algo que me acrescentasse mais valor como pessoa e como profissional e isso já aconteceu. Este evento é o local ideal para isso”, Carlos Vidago, LR Health & Beauty.

“Desafio? Potenciar ao máximo o talento de cada colaborador”

Mariana Coruche foi Diretora de Recursos Humanos da Ocidental Grupo e agora é Diretora de Capital Humano da Ageas em Portugal. O que é mais desafiante para si neste cargo?

O maior desafio nesta posição é criar uma cultura comum em Portugal a todas as empresas que fazem agora parte da Ageas no nosso país, respeitando as particularidades de todas as linhas de negócio, característica que pauta a presença da Ageas em todo o mundo e que inclusive se encontra nos nossos valores: respeito pelo local.

Por outro lado, temos uma missão clara de posicionar a Ageas em Portugal como uma referência para trabalhar na área seguradora. Queremos desmistificar que trabalhar nesta área é aborrecido e cinzento. Na verdade, há poucas áreas aonde podemos lidar com Big Data, Digital e Internet of Things como na área seguradora, para além de que estamos presentes em todas as alturas da vida de um cidadão. Desde o nascimento até à idade mais avançada, desde a nossa viagem de férias ao conforto da nossa casa. Toda a informação que recebemos todos os dias, todas as conversas ao nosso redor podem ser relacionadas com o nosso trabalho, e isso torna-se fascinante.

Ao longo dos últimos dez anos tem conquistado experiência em gestão de recursos humanos, talentos e carreiras. Que características são fundamentais para se ser um bom gestor de pessoas e um bom líder?

Eu digo sempre que um bom líder tem que ter os quatro C´s. Capacidade de antecipar, Comunicação, Carisma e Cuidado com as suas pessoas. As equipas sentem quando têm alguém que se preocupa verdadeiramente com o seu desenvolvimento e é quando sentem que isso acontece que dão o seu máximo. Já assisti a fenómenos de alto compromisso em alturas de crise por lealdade a uma liderança. Ação gera reação, sempre. Quando sentimos que alguém se preocupa genuinamente connosco respondemos com energia.

Por outro lado, todos nós necessitamos que nos definam claramente uma visão e o caminho para lá chegar. Se a par com isto, um líder tem a capacidade de envolver as suas pessoas na melhor forma de alcançar os resultados, assegurando que todos partilham a responsabilidade de definir esse mesmo caminho, a fórmula é imbatível. 

As pessoas são o veículo mais valioso para alcançar resultados nas organizações, por isso é preciso investir no seu desenvolvimento, motivação e crescimento. Esta é, sem dúvida, a fórmula do sucesso de qualquer organização?

Sem dúvida. Desenvolver no sentido de potenciar ao máximo o talento de cada colaborador, é esse um dos grandes desafios de uma área de Capital Humano nas grandes organizações. As estratégias de desenvolvimento e retenção deverão ser adaptadas ao perfil de cada um. Um alto potencial desenvolve-se de maneira diferente de um colaborador de alto desempenho, da mesma forma que regra geral o perfil de um atuário é diferente do perfil de um gestor comercial até mesmo nas ações que procura para a sua motivação, não falando obviamente nas estratégias de desenvolvimento que deverão ser adaptadas à carreira de cada um.

Como é que podemos desenvolver, motivar e fazer crescer os colaboradores? Qual é o primeiro passo a ser dado?

Depende da maturidade organizacional no que respeita ao desenvolvimento dos colaboradores e da cultura dessa mesma organização. Organizações muito voltadas para tecnologias com média de idades abaixo dos 30 comparando com empresas tradicionais têm estratégias diferenciadas, mas diria que um bom primeiro passo caso nunca tenha sido dado é ouvir os colaboradores. Uma estratégia de recursos humanos tem que ser feita com base numa análise SWOT.

Se a cultura de feedback é um ponto a desenvolver deverá a estratégia focar-se em áreas como a avaliação de desempenho, cultura e liderança, se o desafio está na retenção de colaboradores, poderemos ter que trabalhar com maior intensidade, na proposta de valor como um todo (Interna e Externa).

Hoje em dia, e vejo isto de forma muito positiva, os colaboradores já exigem bastante maturidade na estratégia de capital humano quando são contratados. Uma politica forte de desenvolvimento, transparência no seu posicionamento interno e externo com o mercado, carreiras alinhadas com um plano de formação alinhado com a progressão de formatos inovadores nas estratégias de desenvolvimento e retenção, politicas de bem-estar, posicionamento forte na responsabilidade social e flexibilidade na forma de trabalhar.

Convicta da importância do capital humano, a Ageas em Portugal criou uma academia de talento. Fale-nos um pouco sobre a Academia.

A ideia surgiu quando quisemos posicionar a nossa estratégia de recursos humanos através dos princípios culturais que tanto nos caracterizam. A Ageas Portugal que detém as empresas Ocidental Seguros, Medis, Ageas Seguros, Ocidental Pensões, Direct e Ageas seguros tem no seu ADN o empreendedorismo, a inovação e a constante abertura para a mudança. Quisemos construir uma proposta de valor alavancada por estes valores que permitisse atrair e reter o melhor talento. 

Não basta encontrar o talento, mas sim reter e desenvolver. Qual é, portanto, a estratégia da Academia?

A missão da academia é oferecer a todos os nossos colaboradores a oportunidade de gerirem a sua carreira desde o momento que entram na empresa até à sua maturidade de forma integrada e autónoma. Na verdade, sendo uma academia digital podem aceder a qualquer hora e em qualquer lugar ao seu plano de integração, ao progresso dos objetivos individuais, aceder a vídeos corporativos, ações de strategic thinking, workshops de mindfulness ou aceder ao seu plano de desenvolvimento.

Temos vindo a falar de gestão de talento. E o que é, de facto, a gestão de talentos?

A gestão de talentos é acima de tudo a potencialização do talento de cada um, orientando as nossas pessoas no seu caminho profissional com estratégias adaptadas ao seu perfil e carreira dentro de uma empresa. Claro que quando falamos de gestão de talentos também deveremos referir os vários outputs do processo que se prendem com a própria estratégia da área de Capital Humano como preparar a empresa para o futuro através de planos de sucessão que servirão proativamente as estratégias de desenvolvimento e retenção da empresa. É um ciclo bem preparado, alinhado igualmente  com a avaliação de desempenho e com as políticas de compensação e benefícios. Acima de tudo, hoje em dia, os profissionais da nossa área têm que ter capacidade estratégica e de criar interligações. É necessário ter visão de helicóptero porque por definição, todas as áreas são nossos clientes internos e é com todas que temos que alinhar a nossa visão.

Gestão de talentos é considerado o maior desafio da área de Recursos Humanos?

Não sei se é o maior, é um dos desafios. O segredo é ser consistente nas políticas que implementamos. Para além da consistência tem que haver alinhamento em todas estas políticas, a máquina tem que estar bem oleada para criar confiança no negócio e nas nossas pessoas.

As organizações estão suficientemente consciencializadas e cada vez mais orientadas para definirem e implementarem estratégias tendo em vista assegurar que o talento dos seus colaboradores é colocado ao serviço da empresa?

Sim, cada vez mais. Eu falo pela Ageas em Portugal. As pessoas são um dos quatro pilares da nossa estratégia, por isso a consciencialização de que é através dos nossos colaboradores que conseguimos todos os outros pilares está já bastante enraizada em todos nós.

Grupo Pestana: De pessoas para pessoas

O Pestana Hotel Group assume-se como um player de enorme relevo que é reconhecido por todos a nível nacional e internacional. Neste domínio, como tem perpetuado a marca um sentido de crescimento assente em pilares como a excelência, a qualidade e o rigor? 

Os vários reconhecimentos públicos dentro do setor e não só, que o grupo tem vindo a receber ao longo dos anos, são a demonstração da qualidade do que o mesmo entrega aos diferentes patamares do mercado, quer seja ao nível da operação hoteleira propriamente dita, mas também ao nível do desenvolvimento físico de nova estruturas, como ao nível do cumprimento dos compromissos assumidos em outros setores da atividade económica.

Assim, com a excelência do serviço que é apresentado, com a qualidade do que é construído e com o rigor de gestão que é claramente reconhecida, o grupo é frequentemente desafiado a aceitar novos projetos e sustenta nestas premissas o perpetuar do seu crescimento.

De que forma é possível caracterizar a marca no que concerne ao relacionamento que mantém com o cliente? Como é que perpetuam valor? 

Caracteriza-se pela seriedade do produto entregue ao cliente no binómio qualidade / preço e também pela transparência com que toda a relação comercial se desenvolve por parte do grupo. O claro exemplo destas características é a fidelização de uma série relevante de clientes que visitam as nossas unidades há mais de 40 anos permanentemente e que transmitem aos seus familiares e descendentes o desejo e vontade de visitarem as unidades do grupo e aí permanecerem. Claro que estas características são igualmente suportadas pela qualidade de serviço, atenção, dedicação e capacidade de antecipar expectativas, que fazem parte do ADN dos embaixadores que representam diariamente o grupo e por ele dão a cara a quem escolhem. 

Os recursos humanos são, cada vez mais, uma parte ativa e fundamental para que qualquer marca/organização tenha sucesso no mercado. Neste âmbito, quais são as principais mais-valias dos recursos humanos do Grupo Pestana? 

Começam por ter uma característica generalizada e que sendo única na sua dimensão e generalização, fazem uma grande diferença no mercado; gostam de pessoas; logo sendo a hotelaria o “core business” do grupo e uma indústria de pessoas para pessoa, o simples gostar transporta uma paixão para a atividade diária que resulta no exceder de expectativas dos nossos clientes e por aí uma enorme influência positiva à afirmação da marca no mercado hoteleiro.

O Grupo Pestana compreendeu há muito que a vertente das competências comportamentais são o motor de afirmação da qualidade do que se entrega em termos de produto a todos os clientes. São em competências como cortesia, iniciativa, autonomia, dedicação, simpatia, comunicação, acompanhamento, entre outras, que qualquer cliente valoriza e classifica a qualidade do produto que adquiriu nesta indústria.

Ao contrário de outros, o Grupo Pestana há muito que tem a sua atenção nesta matéria, procurando desenvolver os seus quadros, valorizando os seus recursos humanos, para que os mesmos valorizem sempre com prioridade máxima o cliente do grupo. Muito por aqui, se constrói a forte, honesta, dedicada e qualitativamente superior marca Pestana.

O trabalho do departamento de recursos humanos nas empresas é muitas vezes associado apenas à seleção e recrutamento de colaboradores, porém esta é uma definição demasiado redutora. Qual é, na sua opinião, o papel dos recursos humanos e a sua importância no universo empresarial? 

Podemos ainda andar um pouco para trás no tempo, e na verdade mais redutor do que considerar que o departamento de RH é apenas o fornecedor de serviços de seleção e recrutamento é o pensamento de que apenas fornece serviços administrativos de processamentos salariais, legal / laborais.

Os RH devem ser o principal parceiro estratégico de uma visão embebida num grupo e que sustentada em valores claramente definidos, e que numa indústria como a da hotelaria, se tornem o principal meio difusor pelo interior da organização.

Assim, o papel deve assentar em compreender quem tem perfil para ser representante de uma organização, como deve ser o seu desenvolvimento, onde pode chegar, o que deve alcançar e como pode contribuir para o sucesso dessa organização. Em resumo, o RH devem ser o garante de que os passos para a visão estabelecida são dados com confiança numa ambiente de sucesso e de felicidade, conhecendo profundamente e acompanhando todos os seus embaixadores, da mesma forma que um comercial acompanha os seus clientes. 

Sente que atualmente o paradigma mudou, ou seja, o universo empresarial começa, cada vez mais, a dar uma maior atenção ao seu corpo de recursos humanos? 

Sim, é um facto que os RH deixaram de ser meros administrativos, que se regiam por definições legais para executarem as suas responsabilidades, e passaram a ser vistos por mérito próprio como agentes de mudança interna, agentes de mudança de cultura e profissionais capazes de pela sua criatividade saírem das amarras do cego caminho de se guiarem por preceitos legais.

Como em todas as áreas, os RH não são diferentes ou seja, as suas características, o seu perfil de equipa e a forma como são vistos, depende dos profissionais que preenchem cada equipa RH. No entanto, sendo hoje primordial a capacidade de retenção e atração de talento, e que a mesma se faz principalmente através das emoções, mais do que pelo tangível, os RH serem vistos como parceiros fundamentais através da sua criatividade, ajuda ao sucesso das organizações no exceder dos seus resultados.

As pessoas fazem a diferença no ambiente competitivo? Como é que isto se nota na realidade? 

As pessoas são a principal diferença em qualquer ambiente, principalmente no competitivo. Numa qualquer atividade comercial, industrial, de serviços e de preferência competitivo, é a singularidade humana que não pode ser copiada. Tudo o resto pode! No mercado hoje em dia bastante competitivo como o hoteleiro, cada interação entre duas pessoas, cliente e embaixador é única e inimitável. É em todas estas interações que se preenchem de emoções que as pessoas fazem a diferença entre fidelizar ou não. Os campeões não se constroem com os tecnicamente melhores jogadores. Constroem-se com aqueles que sentindo paixão pelo que representam, jogam transportando para o ambiente de competição este sentimento que eleva todas as suas competências técnicas. Não há campeões sem paixão, logo estando esta emoção nas pessoas, estas fazem a diferença.

Que desafios terá a marca de futuro? Ao nível de recursos humanos e dos seus desafios que expectativas existem? 

A marca terá os desafios da entrada em geografias onde se necessita de afirmar com a mesma qualidade que já a prestigia em Portugal. A nível de recursos humanos, o maior desafio continua a ser a característica da indústria, a visão que os jovens têm sobre uma atividade de “servir” terceiros e como projetar em termos de imagem a nobreza das suas atividades principais.

Outro dos desafios, num mercado onde a oferta de trabalho cresce a um ritmo bastante superior ao que cresce o mercado de trabalho, coloca-se num futuro a muito curto prazo, para não dizer já hoje, o desafio da fidelização dos jovens à atividade, à marca como “empregador atrativo” e a capacidade de fidelização de quem já está no interior das organizações.

Esta fidelização de quem já desenvolve a sua atividade no seio da marca, passa pela capacidade de fazer compreender a cada indivíduo qual o seu papel, qual o seu contributo, como participou no sucesso global e desta forma dar um claro propósito e reconhecimento à sua importância para esse mesmo sucesso.

O desafio do futuro em recursos humanos passa pela capacidade de retenção, atratividade, dar significado à participação, tendo um propósito bem maior do que um simples emprego.

15 Anos de Paula Tomás Consultores

Apesar de se ter verificado, em tempos, um forte desinvestimento no setor da Gestão de Pessoas, atualmente, as empresas estão mais sensíveis e consciencializadas para a importância destas áreas que se tornaram mais apelativas e mais estratégicas. Paula Tomás, sentindo que havia a necessidade de este setor falar mais “fora da caixa” e menos “para dentro” dele próprio, decidiu comemorar os 15 anos de atividade da PTC com uma conferência aberta a pessoas fora do setor, intitulada de “A Gestão das pessoas. O olhar dos media”, com oradores de fora do setor.

Com um painel enriquecedor constituído por nome influentes na área dos Recursos Humanos e dos media, reflectiu-se sobre as principais mudanças no setor da Gestão de Pessoas e qual o papel dos media.

Paula Tomás fez as honras da casa com um discurso de abertura da conferência 

O fórum começou com a intervenção do Presidente da APESPE-RH – Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego e de Recursos Humanos –, Afonso Carvalho, que abordou o tema dos desafios no setor da Gestão das Pessoas e o papel dos media na construção de uma imagem positiva ou negativa do setor.

Seguiu-se Mário Ceitil, Presidente da APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas – que nos apresentou a sua perspetiva de como os media constroem realidades, com o tema “Quem vê montras…não vê armazéns” – o “produto RH” sob as lentes dos media”.

Por fim, a PTC decidiu reunir, numa mesa redonda, os quatro media da especialidade de forma a debater este assunto, e perceber como cada um destes meios atuam na área dos Recursos Humanos: Ricardo Florêncio, Diretor da Human Resources Portugal e chief executive officer (CEO) do Grupo Multipublicações; Ricardo Fortes da Costa, Diretor editorial da RH Magazine; Filipe Vaz, Diretor geral da Tema Central; e António Manuel Venda, Diretor editorial da Human. A moderar o debate estiveram Mário Ceitil e Afonso Carvalho.

A PALAVRA A…

PAULA TOMÁS
Paula Tomás, Manager Director da PTC “O setor do RH tem bastante potencial. Não podemos continuar a ficar fechados na nossa caixa, temos de falar cada vez mais para as pessoas que não são da área para lhes mostrar exatamente todo esse potencial”.

RICARDO FLORÊNCIOO
Ricardo Florêncio, Diretor da Human Resources Portugal “O maior desafio para as pessoas que estão à frente destas áreas é convencer os outros da importância do setor dos Recursos Humanos e da Gestão de Pessoas”.
afonso
Afonso Carvalho, Presidente da APESPE-RH “Os profissionais de RH têm ganho um espaço muito interessante dentro das equipas de direção, das empresas e da própria sociedade civil e é preciso continuar a capitalizar esta posição”.
MÁRIO CEITIL
Mário Ceitil, Presidente da APG “Os media procuram vincular uma perspetiva extremamente positiva através da publicação de casos de sucesso e da divulgação de eventos, no sentido de debater todas as vertentes de desenvolvimento da função dos RH. O mercado está em franca evolução e se não fossem os media, a maioria dos acontecimentos passariam despercebidos ao comum das pessoas”. 

RICARDO FORTES DA COSTA
Ricardo Fortes da Costa, Diretor Editorial da RH Magazine “Um profissional de RH para ser um bom profissional tem de passar por todos os patamares de uma empresa, “meter a mão na massa”, perceber e gostar do que faz. Saber gerir pessoas não tem a ver com o grau de capacidade intelectual ou com a sua formação, mas sim com a aprendizagem”.

Neves de Almeida lança ferramenta para avaliar satisfação do cliente

A Neves de Almeida | HR Consulting, em parceria com a tecnológica Media Business, criou o HappySurvey, uma abordagem concertada na área da qualidade de serviço. Esta é uma ferramenta de monitorização de resultados que tem por objetivo recolher feedback imediato junto de clientes, ao mesmo tempo que permite analisar dados, retirar ilações e definir planos de ação aplicáveis a um leque alargado de setores de atividade, entre os quais se contam os Serviços Públicos, Retalho Especializado, Automóvel, Hotelaria, Turismo e Saúde.

Num contexto em que se revela seis a sete vezes mais dispendioso atrair um novo consumidor do que reter um existente e em que, em média, clientes leais valem mais de dez vezes o valor da sua primeira compra – dados do White House Office of Consumer Affairs – torna-se fundamental conseguir avaliar a satisfação do cliente desde o primeiro momento e investir na sua relação com a marca a longo prazo.

Para Isabel Rita, Managing Partner da Neves de Almeida | HR Consulting “o lançamento do HappySurvey surge enquadrado num esforço para apresentar uma oferta criativa, inovadora e disruptiva, procurando antecipar o futuro e posicionando a consultora no top of mind dos seus clientes, sendo cada vez mais um player com capacidade de resposta global no que diz respeito à gestão do ativo humano. O verdadeiro elemento diferenciador para uma consultora no mercado passa por conseguir oferecer uma real mais-valia às organizações, que lhes permita conhecer a satisfação dos seus clientes, apontar objetivos de melhoria e metodologias para melhorar a performance dos seus negócios”.

isabelrita

O HappySurvey avalia o nível de satisfação do cliente através de uma metodologia de proximidade, criando abordagens distintas que respondam às necessidades da equipa da organização, sustentadas no expertise em desenvolvimento de competências da consultora.

A solução disponibilizada apresenta-se como uma ferramenta de carácter “rápido”, bastando 30 segundos para responder a um conjunto de questões relacionadas com a experiência do cliente e permitindo a recolha imediata de feedback e a comparação entre locais; “confidencial”, não sendo necessária a identificação do utilizador; e “personalizado”, com possibilidades de adaptação ajustadas à organização.

Ao utilizar o HappySurvey torna-se possível às organizações fazer uso de uma ferramenta de diagnóstico simples, objetiva e dinâmica e avaliarem a satisfação dos seus clientes à distância de um clique e ao minuto, compararem diversos pontos de interação e identificarem os períodos de tempo com maior ou menor satisfação, permitindo uma atuação imediata através de ações de feedback e melhoria.

Sobre a Neves de Almeida HR Consulting:

A Neves de Almeida | HR Consulting surge em 1991 com uma equipa de profissionais apaixonados pelas dinâmicas dos Recursos Humanos. Movida pela ambição de desenvolver equipas e de ajudar organizações a atingir objetivos, tem, ao longo de 25 anos, trabalhado para a diversificação e sofisticação da oferta, inovando na abordagem, sempre numa perspetiva de crescimento com o Cliente. Apenas o conhecimento aprofundado do negócio, da cultura e do ADN das organizações, assim como a experiência de 25 anos de história, podem responder aos desafios do próximo quarto de século. A sua oferta atual incide em cinco áreas de intervenção, Consulting, Search, Training, Assessment e Team Building. Informações adicionais em www.nevesdealmeida.pt. Para informações adicionais sobre o Happy Survey consultar o www.happysurvey.net.

SMARTSTEP E O COMPROMISSO PELA INOVAÇÃO NA GESTÃO DA ASSIDUIDADE

pub smar finaltCom um capital 100% português, a SmartStep, está presente na Europa, América Latina e África, através de uma rede de parceiros integradores e revendedores. Atuam como foco principal na área dos recursos humanos. A gestão dos recursos humanos, independentemente do tipo de setor, são as bases do sucesso e crescimento de uma organização.

Face a uma economia de mercado competitiva e cada vez mais exigente esta gestão torna-se cada vez mais preponderante na eficiência de uma organização.

É com base neste conceito que a SmartStep desenvolve e comercializa a aplicação de gestão e controlo de assiduidade SmartTime, disponível de forma modular, para que, estrategicamente, e facilmente se adapte às necessidades e dimensões de qualquer organização.

Consideramos que a acessibilidade, simplicidade e inovação constante são as chaves do sucesso da nossa aplicação, disponível num ambiente moderno e simplificado, e totalmente integrada com equipamentos por autenticação de tecnologias de topo.

Para o SmartTime, independentemente do tipo de atividade, cargo ou setor, ninguém fica inibido da incorporação no sistema de gestão e controlo de assiduidade, através da disponibilidade de plataformas totalmente móveis e integrada numa economia de mercado cada vez mais competitiva e exigente.esta gestão torna-se cada vez mais importante na eficiência de uma organização.

Devido à realização de projetos com clientes de grande projeção, quer nacional, quer internacional, a evolução e a inovação são uma constante na SmartStep, tendo como principal suporte o “SmartLab”, um espaço de equipa que foi concebido para incentivar  uma investigação e desenvolvimento permanentes, convictos de que todos os dias poderá surgir um novo requisito, uma alteração na lei ou novas tendências de gestão, fruto das alterações constantes a que o mercado está sujeito.

Porquê uma Gestão de assiduidade, Mobile ?

Esta solução possibilita uma operação mais eficiente, promove a transparência dos processos e a equidade entre colaboradores, com vista a uma maior satisfação e produtividade dos seus recursos humanos.

Recentemente, a SmartStep desenvolveu uma aplicação mobile, que surgiu no âmbito da criação do conceito “SmartLab”. Esta aplicação (SmarTime App) permite efetuar essa gestão online, simplificando todo o processo ao utilizador uma vez que o registo é feito através do smartphone. Todos os utilizadores têm acesso, não só, aos seus registos diários, como também, às férias marcadas e que ainda estão por marcar. Esta aplicação visa ainda informar sobre a execução de tarefas e gestão de tarefas e projetos e é considerada uma ferramenta valiosa para os recursos humanos.

NEVES DE ALMEIDA LANÇA ÍNDICE DA EXCELÊNCIA EM RH

Abrem hoje as inscrições para a primeira edição do estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano “Índice da Excelência”, promovido pela Neves de Almeida | HR Consulting, em parceria com a Human Resources Portugal a Executive Digest e o INDEG-ISCTE. Descobrir e promover o fator vencedor e que faz a diferença no sucesso de uma organização é o objetivo deste estudo, que quer ajudar as organizações a potenciar os elementos que possuem impacto na motivação dos seus profissionais e nos resultados operacionais a alcançar. A iniciativa pretende, também, contribuir para alertar o tecido empresarial português para a importância das temáticas relacionadas com a gestão estratégica do ativo humano, possibilitando identificar e avaliar este fator e ver este esforço reconhecido publicamente.

De acordo com Pedro Rocha e Silva, Partner da Neves de Almeida | HR Consulting, “Excelência significa fazer bem o que deve ser feito. No caso deste estudo, a Excelência mede-se através do reconhecimento que os colaboradores revelam sobre um conjunto diversificado de práticas organizacionais. Significa, no fundo, dar a voz às pessoas de cada organização e perceber quais os aspetos que mais valorizam e quais aqueles onde haverá maior potencial de melhoria. Os últimos anos têm-nos mostrado existir alguma estagnação ao nível das várias dimensões analisadas no âmbito do estudo, ao que não será alheia a situação económica do País que penalizou fortemente a grande maioria do tecido económico. Existem alguns sinais que nos fazem acreditar podermos estar a viver um momento de oportunidade para nos podermos posicionar em níveis mais elevados de satisfação, nomeadamente no que à gestão de recursos humanos diz respeito. A primeira edição deste estudo será um bom teste para perceber se esses sinais se repercutem de facto em melhores resultados.”

O Índice da Excelência vai, por um lado, dotar as organizações participantes de um conjunto de informação de gestão poderoso no apoio à tomada de decisão sobre aspetos estratégicos das suas atividades, ao mesmo tempo que dão a voz aos colaboradores, envolvendo-os em temas relevantes. Por outro lado, as empresas participantes terão acesso a um conjunto de resultados que lhes permitirão conhecer quais as áreas de maior e menor satisfação e compará-las com o mercado, percebendo, não só, onde se destacam pela positiva – o seu Fator X – mas também, em que áreas estão abaixo da média.

Paralelamente, a inscrição neste estudo vai ajudar as organizações a serem reconhecidas publicamente pelos bons resultados, ganhando visibilidade positiva com impacto direto no recrutamento e na forma como os stakeholders olham para organizações que são reconhecidas por boas práticas.

A participação é feita em plataforma online criada para o efeito (disponível em www.indicedaexcelencia.com) e faz uso da análise a inquéritos a realizar aos profissionais na empresa, dirigidos quer à gestão, quer aos colaboradores, e que possuem como objetivo aferir a sua opinião sobre um conjunto de práticas existentes na organização e a forma como estes percecionam o contexto profissional. A apresentação de resultados acontecerá numa Cerimónia de Entrega de Prémios, que terá lugar durante a 2ª quinzena de janeiro de 2017.

Sobre a Neves de Almeida HR Consulting:
A Neves de Almeida | HR Consulting surge em 1991 com uma equipa de profissionais apaixonados pelas dinâmicas dos Recursos Humanos. Movida pela ambição de desenvolver equipas e de ajudar organizações a atingir objetivos, tem, ao longo de 25 anos, trabalhado para a diversificação e sofisticação da oferta, inovando na abordagem, sempre numa perspetiva de crescimento com o Cliente. Apenas o conhecimento aprofundado do negócio, da cultura e do ADN das organizações, assim como a experiência de 25 anos de história, podem responder aos desafios do próximo quarto de século. A sua oferta atual incide em cinco áreas de intervenção, Consulting, Search, Training, Assessment e Team Building. Informações adicionais em www.nevesdealmeida.pt

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