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adidas promove, com sucesso, evento de recrutamento em larga escala

Com um crescimento exponencial o escritório do Porto responsável pelo back-office da marca desportiva precisa constantemente de contratar novos talentos. O evento era específico para a área de recursos humanos e a forma mais criativa, dinâmica e rápida que encontraram foi um “Assessment Day” cujo objetivo é juntar e analisar várias pessoas ao mesmo tempo.

Imagine ir a uma entrevista de grupo onde estão mais pessoas, para além de si e do recrutador, e que vai ser avaliado ao mesmo tempo e em condições mais descontraídas do que o ambiente “normal” das entrevistas de emprego comuns. Pois a adidas Business Services mostrou o que é transformar uma entrevista de emprego em algo criativo e descontraído com sucesso.

O “HR Assessment Day” foi um sucesso mal começou. Os candidatos chegaram a horas e mostraram-se curiosos sobre o que ia acontecer. As mesas do coffee break (capaz de fazer inveja a qualquer unidade hoteleira) prometia por si só.

O evento começou pela apresentação do grupo adidas e do escritório responsável pela ação. Depois, divididos por equipas, os candidatos deram início às atividades. Nos intervalos entre atividades foram momentos descontraídos e a altura certa para perceber o feedback dos candidatos que, de forma geral, gostaram da experiência e sobre a qual disseram preferir ao invés das entrevistas de emprego mais convencionais.

Um dos objetivos primordiais e vantagens sobre este método de recrutamento é o facto de os recrutadores conseguirem analisar um maior número de pessoas e as competências sociais de cada um deles, assim como a identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes, de uma forma mais prática e desenganada, ou seja: recrutar com resultados comprovados.

Candidatos e recrutadores conviveram mais de metade do dia entre atividades de grupo e curtas entrevistas individuais. No final e mesmo sem saberem se iriam ser contratados, os candidatos mostraram-se satisfeitos e confirmaram que o “HR Assesment Day” foi uma surpresa positiva e da qual não se irão esquecer. Muitos garantiram ainda que o “Assessment Day” lhes trouxe um melhor autoconhecimento sobre os pontos que precisam melhorar quando se encontram num contexto laboral mais informal.

A adidas Business Services segue altos padrões no que diz respeito à gestão de pessoas e estão a introduzir metodologias e técnicas que comprovam ser benéficas quer para as empresas, quer para os candidatos ou colaboradores de uma empresa.

 

o que eles dizem…

“Este foi o primeiro “Assessment Day” para eleger uma equipa para os serviços de recursos humanos.

Esta equipa terá como objetivo centralizar os serviços administrativos das várias empresas do grupo na Europa a partir do Porto. Convidámos cerca de 30 pessoas para participar neste dia, com várias atividades de grupo e individual.

Penso que correu tudo de uma forma natural e descontraída e que o sucesso está garantido. É para repetir a experiência”.

Maria Inês Dinis, HR Senior Manager

“Um dos principais desafios a nível de recrutamento da adidas cá no Porto para este e para os próximos anos é, sobretudo, o volume de pessoas que são necessárias. Trabalhei noutras empresas em que também tinha processos de recrutamento desafiantes mas nenhum que se assemelhe a este.

Este é um processo mais eficiente na minha opinião. Além de ser uma experiência boa para os candidatos, para a empresa é a forma mais rápida de recrutar mais pessoas em menos tempo.

Para garantir que as pessoas que estiveram presentes se enquadravam naquilo que estávamos a pedir, fizemos, previamente, pequenas entrevistas ao telefone. Mesmo durante o tempo entre atividades já é possível ficar com uma ideia mais clara sobre as competências de cada candidato.O objetivo aqui era essencialmente perceber como é que os vários candidatos reagem em equipa, de que forma se adaptam a diferentes contextos e pessoas e perceber o nível de criatividade de cada um, que é um dos pilares da adidas.

Carlos Pinto, Manager talent acquisition

“Correu tudo muito bem para ser a primeira vez. A opinião dos candidatos foi muito positiva e o facto de esta experiência ter corrido tão bem, indica-nos que a devemos replicar noutras áreas.

Esta experiência permite avaliar e conhecer vários candidatos ao mesmo tempo, fazer várias dinâmicas que nos permitem avaliar outro tipo de competências que em entrevistas normais não conseguimos.

Mesmo para os candidatos, é benéfico porque estão num ambiente mais informal e descontraído do que numa entrevista normal”.

Joana Felgueiras, Recruiter e integra a equipa talent acquisition

“Hoje foi um grande dia para a adidas Porto, foi uma experiência que correu muito bem.

Procurávamos essencialmente pessoas com alguma experiência na área e acredito que foi muito positivo promover área de RH. Com este modelo percebemos que há muito talento em recursos humanos aqui no Porto. É uma experiência a repetir e ótima para recrutar grandes volumes de pessoas”.

Avril Rosales, Senior manager de HR na adidas Porto

Adidas torna-se líder em sustentabilidade com poliéster reciclado

Esta é uma medida a longo prazo, tendo em conta os mais de 900 milhões de produtos já produzidos ou em produção, como aponta a Fashion Network, contudo, a mudança de estratégia está já definida.

A marca alemã responde assim à crescente procura por produtos mais ecológicos, aspeto a que a indústria da moda cada vez mais tem em consideração e que a Adidas prevê ser benéfico para o negócio não só a nível ambiental como económico.

A comprová-lo, aponte-se a coleção Parley, cujo material usado nas sapatilhas e roupa desportiva foi plástico reciclado dos oceanos. Até 2017, segundo o relatório anual deste ano, haviam sido vendidas mais de um milhão de pares a nível global, como lembra a publicação especializada em moda.

Gestão de talentos… como se faz na Adidas Business Services?

Portugal ocupa, neste momento a simpática 29ª posição (entre 119 países analisados) da tabela dos mais competitivos do mundo na gestão de talento, segundo um estudo elaborado pela multinacional de recrutamento Adecco, em colaboração com a escola global de negócios INSEAD e a TATA Comunications.

Qual é a primeira coisa que lhes chama à atenção, pela positiva, num candidato? E pela negativa? Porquê?

MID: Nos candidatos, aquilo que procuramos, essencialmente, é a tão falada componente soft skills, a componente técnica é uma componente para a qual estamos capacitados para treinar as pessoas. Nas entrevistas, tentamos perceber a forma  como a pessoa trabalha, quais são os valores que a movem e se se identificam com a nossa cultura e com aquilo que precisamos no momento. Falo de iniciativa, de olhar para situações de forma resiliente e não negativa. Precisamos de energia, vontade de aprender e iniciativa.

CR: Fazemos uma série de questões para tentarmos conhecer quais são as motivações pessoais, gostamos de perguntar o que os apaixona na vida, por exemplo. Mais importante do que as respostas, às vezes, é a forma de como expõem as razões. A forma de falar e de estar. Depende muito do perfil que procuramos, mas quando sentimos falta de confiança no candidato percebemos que aquela forma de ser não encaixa na nossa cultura. Sabemos distinguir pessoas tímidas de pessoas aversas à mudança, tem a ver com a forma de como olham para as situações do dia-a-dia. Conseguimos entender, na maioria das vezes, se as pessoas se vão adaptar ou não.

Qual é a importância de implementar uma gestão de talentos nas empresas?

CR: A gestão de pessoas é o mais importante para nós e por isso está sempre em primeiro lugar. A parte operacional é de extrema importância, mas se não soubermos trabalhar com as nossas pessoas não adianta porque são elas o motor das empresas. Aqui, isso é uma constante, estamos sempre, aliás, diariamente, a falar da gestão de talentos e das próximas gerações, sobre quem vai para que projeto e porquê. Temos de “estudar” e conhecer muito bem as pessoas para saber em que papel elas vão estar no seu melhor. As pessoas têm de estar abertas ao desenvolvimento para que possam crescer, esta é sem dúvida uma premissa relevante.

MID: Todos os anos temos projetos novos e isso significa que a cada ano temos de alocar  os novos talentos para novos projetos e continuar a gerar outros. Temos de estar muito próximos das pessoas e conhecê-las ao ponto de saber exatamente o que gostam de fazer. Há pessoas que gostam de realizar tarefas menos diversificadas e elas também são essenciais, por outro lado, precisamos de pessoas cheias de garra e que queiram abraçar projetos novos, uma vez que aqui, os novos projetos são quase mensais. Temos uma ferramenta interessante que avalia o potencial, que para nós está muito direcionado para a gestão de equipa, coordenação de projetos, resolução de problemas e conhecimento técnico de determinadas áreas. Com essa avaliação, vamos determinando o perfil de cada pessoa e depois tudo se torna mais fácil para decidir quem vai fazer o quê. Esta é uma das formas de desenvolver os colaboradores. Ao serem enviados para outro país, aprendem metodologias diferentes e tornam-se mais versáteis. Da nossa parte é importante  garantir que eles tenham todas as bases necessárias para serem bem sucedidos no seu processo de desenvolvimento. Neste sentido, fazemos a gestão de performance com todas as nuances implícitas, mas também lhes damos, às pessoas, o feedback do seu desempenho, sempre numa óptica de desenvolvimento.

Nos últimos anos, que mudanças mais significativas têm ocorrido?

CR: Hoje em dia o crescimento é mais acelerado, porém há fases pelas quais as pessoas têm obrigatoriamente que passar. Temos de ter cuidado como preparamos os nossos talentos porque há estágios que são “obrigatórios” numa aprendizagem para um cargo de liderança e/ou de perfil técnico elevado, por mais que reinventemos a formação, tudo tem o seu tempo de maturação.

MID: No ano passado recrutamos 110 pessoas, este ano vamos pelo mesmo caminho e isto significa que temos que ser muito mais ágeis a identificar talentos. O tempo é necessário para a exposição a novas realidades, a novas metodologias de trabalho sendo estas fases de maturação essenciais para o desenvolvimento.

Na adidas Business Services que metodologias são postas em prática?

MID: Nos questionários de satisfação que fazemos, algo que vem sempre como ponto positivo é exatamente a nossa cultura organizacional, as pessoas crescem aqui caso queiram, isso é um facto. Há muitas oportunidades fruto dos projetos que temos vindo a desenvolver e, se quiserem, há sempre lugar para crescer. Costumamos realizar uma metodologia que se pratica no grupo adidas inteiro, uma vez por ano, aqui fazemos duas porque tiramos muito sumo dessas reuniões.
É um processo de identificação ou cruzamento do potencial e de performance de cada colaborador, que nos permite tomar decisões de acordo com o seu posicionamento em termos de performance e potencial.

CR: Tal como em outros centros de serviços partilhados, a nossa mentalidade e cultura são singulares. Trabalhamos com métodos muito próprios, tais como planos de indução, treinos individuais e documentação de processos detalhada.  Temos uma fortíssima focalização para as pessoas e para os seus talentos. As nossas portas estão sempre abertas, a qualquer hora e para qualquer assunto.

Talento e competência são palavras similares ou em nada têm a ver?

CR: Uma coisa não existe sem a outra. Podemos identificar muito talento numa pessoa mas isso é só a base para se construir em cima. Temos que trabalhar o talento e ajudar a pessoa a ganhar as respetivas competências.

MID: São diferentes. Competência poderemos moldar, talento é talvez uma questão de vocação, o nosso trabalho é exatamente fazer a fusão entre ambos. Um bom mix das duas é o ideal, mas diria que é mais fácil ensinar competências técnicas do que as chamadas soft skills (competências pessoais/sociais).

Enquanto gestora de RH, que conselho gostaria de deixar às empresas sobre a forma de como devem olhar, tratar e reter os seus talentos?

MID: A comunicação interna é importantíssima, precisamos de perceber o que a pessoa quer fazer, quais são as suas motivações para tentar corresponder às expectativas. Não temos que corresponder a 100%, mas temos de estar próximos. Relativamente aos colaboradores ou candidatos, a ideia que eu tenho é que as pessoas querem tudo muito rápido e é importante gerir bem as expectativas. É essencial passar por alguns patamares para que o crescimento seja sustentado. A questão da pressa para crescer tem de ser ponderada. Tudo tem que fazer sentido, o crescimento tem de ser pensado pelos colaboradores e pela empresa como algo que faça parte do seu plano a médio prazo.

CR: Comunicação e acompanhamento. São as componentes que considero mais importantes. Só assim seremos capazes de motivar e fazer crescer os nossos talentos. Esta pressa constante que sinto muitas vezes  nos dias de hoje, é um enorme desafio para nós, também temos que nos adaptar. É uma aprendizagem para nós como fazer as pessoas confiarem num crescimento por etapas e acreditar que quando elas estiverem preparadas nós estaremos cá para as desafiar, lançar e acompanhar. Só com comunicação e acompanhamento se consegue algo assim.

They are where to create

Poderíamos estar a falar sobre a campanha lançada pela adidas em 2016, “I am here to create”, protagonizada por histórias verídicas de quatro atletas reais e que mostram ao mundo como usam a criatividade para enfrentar novos desafios, romper ideias pré-definidas, expressar-se e experimentar novas sensações através do desporto. Mas aqui vamos falar sobre quatro mulheres que estão no back-office da marca mundialmente conhecida. Saiba quem são Maria Inês Dinis, Liliane Carvalho, Katarzyna Wojtys-Rodrigues e Rita Santos, da adidas Business Services.

Elas fazem o mesmo que as atletas da campanha: usam a sua criatividade para enfrentar desafios, rompem ideias pré-definidas, expressam-se e experimentam todos os dias novas sensações.

O percurso de cada uma é distinto, no entanto, afirmam partilhar ideais, o que faz a diferença no trabalho desenvolvido em conjunto. Maria Inês Dinis é diretora dos RH, enquanto Liliane Carvalho pertence ao departamento de contas a receber (Accounts Receivable), Katarzyna Wojtys-Rodrigues e Rita Santos fazem parte do departamento de contas a pagar (Accounts Payable).

As pessoas, sempre as pessoas

Dizem-se motivadas com o facto de terem sempre as pessoas no centro da tomada de decisões e do quotidiano fazem parte os desafios constantes que são vistos como algo muito positivo pelas quatro.

A cultura da adidas é bastante forte e as nossas entrevistadas confirmam que esta identificação com a mesma é determinante. O ambiente é informal, afinal trata-se de uma empresa de desporto e multicultural.

Destacam a comunicação como algo fulcral para um bom relacionamento profissional. “Criar um ambiente onde todos se sentem à vontade para se expressarem, numa empresa como a nossa, de caráter informal, é essencial para manter uma abertura”, afirma Maria Inês Dinis. Já Rita Santos completa com a importância da “liberdade de expressão e a capacidade de ser um bom ouvinte”. Liliane Carvalho acredita que “a possibilidade de qualquer pessoa dizer o que pensa é importante para que haja uma constante melhoria contínua”. “Ter feedback contínuo é sinónimo de resolver todas as questões e seguir em frente”, remata Katarzyna Wojtys-Rodrigues.

Não à discriminação e sim ao desenvolvimento

Questionadas sobre desigualdade de género no trabalho todas afirmam não terem sofrido na pele qualquer tipo de discriminação. Apesar de concordarem que essa é uma realidade visível e que deverá ser travada.

Na adidas Group existem várias políticas que incentivam as mulheres a terem cada vez mais oportunidade de ocupar cargos de gestão. “Aqui, na adidas Business Services, além de as mulheres estarem em maioria, temos desde o início a preocupação de manter um desenvolvimento interno em que toda a gente pode progredir dentro das equipas”, revela Maria Inês Dinis.

“Ajudar as pessoas a crescer é a maior satisfação de quem lidera”, garante Rita Santos. “Independentemente do género o que importa é a sensibilidade”, refere Liliane Carvalho. “Somos mais flexíveis e multitarefas. Essa é a grande diferença”, diz Katarzyna Wojtys-Rodrigues.

“É fácil integrarmos as pessoas nas decisões e nos processos de crescimento. Apenas temos de estar abertos à opinião dos outros”, elucida Maria Inês Dinis.

Todas concordam que o difícil é trabalhar com pessoas que têm uma atitude negativa. As quatro mulheres partilham entre si aspetos de liderança individuais mas garantem que conseguem sempre chegar sempre a acordo tendo como meta um objetivo comum: o desenvolvimento das pessoas.

A  adidas Business Services dedica-se à prestação de serviços de back-office e contabilidade às empresas do Grupo sediadas na Europa, América do Norte e mais recentemente América Latina. Está sediada no Tecmaia e abriu portas em finais de 2009 com uma equipa de 12 colaboradores. Hoje conta já com mais de 150 pessoas e continua a expandir os seus serviços. Com valores veementes marcados, a adidas Business Services é conhecida pela qualidade, consistência e eficiência.

Siemens e Adidas parceiras na produção digital de artigos desportivos

A adidas SPEEDFACTORY representa uma nova era na produção de artigos desportivos, abrindo a porta para a criação de produtos mais próximos do consumidor e completamente únicos no que se refere à portabilidade e necessidades funcionais e de ajuste. O fabrico de artigos desportivos individualizados exige flexibilidade na produção e a rápida integração de novas tecnologias. Como líder mundial do mercado de soluções de automação e simulação, a Siemens contribui com experiência e competência únicas para este projeto. Um “gémeo digital” da SPEEDFACTORY permitirá que todo o processo de produção possa a ser simulado, testado e otimizado antecipadamente. A fusão dos mundos virtual e real ajuda a reduzir o tempo para o mercado, proporciona maior flexibilidade e melhora a qualidade e eficiência do fabrico.

“A SPEEDFACTORY da adidas ilustra na perfeição o futuro da produção”, disse Klaus Helmrich, Membro do Conselho de Administração da Siemens AG. “A tendência social para uma maior personalização combinada com novas tecnologias capazes de realmente cumprir essas expectativas vai mudar de forma permanente muitos processos de produção”, reforçou.

“O foco de tudo que fazemos são os nossos consumidores, os quais exigem o mais alto nível de individualidade e qualidade. A SPEEDFACTORY permite-nos repensar completamente os processos convencionais e ir ao encontro destas elevadas expetativas”, explicou Gerd Manz, vice-presidente de Inovação Tecnológica da adidas. “Ao digitalizar a cadeia de valor, conseguimos implementar inovações tecnológicas mais rapidamente, tornar o uso dos recursos disponíveis mais eficiente e transparente e assim responder de forma mais flexível às necessidades individuais dos nossos consumidores – dar-lhes o que eles querem o querem.”

A Digital Enterprise da Siemens é um portefólio de produtos e soluções para as indústrias de processos discretos e contínuos – e destina-se a empresas de qualquer dimensão. As soluções disponibilizadas abrangem toda a cadeia de valor, desde o design do produto até ao planeamento e engenharia de produção, fabrico e serviços.

FIFA: Adidas ameaça quebrar ligação ao organismo se não forem feitas reformas

Desde há muito um dos principais parceiros da FIFA, a marca de artigos desportivos Adidas revelou que está na disposição de terminar a sua ligação ao organismo que superintende o futebol a nível mundial, caso a instituição não faça as necessárias reformas na sequência do escândalo de corrupção que a atingiu.

«Se a FIFA conseguir reformar-se e, na minha opinião, estão no bom caminho para o fazer, vamos continuar com a parceria. Se não o fizer, tenho de refletir e pensar em alternativas», admitiu, em declarações ao jornal Handelsblatt, o presidente da empresa multinacional, Herbert Hainer.

Refira-se, de resto, que, de entre os principais parceiros da FIFA, a Adidas, com mantém um contrato de patrocínio com a entidade até 2030, tem sido aquela que tem adoptado postura mais discreta face ao escândalo que continua a assolar o organismo, não manifestando, pelo menos até hoje, qualquer posição face ao problema.

Já outros gigantes, como a Coca-Cola ou a Visa, já vieram a público exigir a saída imediata de Joseph Blatter, o presidente demissionário da FIFA e personagem central no escândalo de corrupção.

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