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“Perform to perfection”

Fundada em 2009, a Crossjoin já se encontra presente em diversos países. Como se deu este crescimento exponencial?

A Crossjoin sempre procurou destacar-se e diferenciar-se do mercado a vários níveis:

  • Única empresa portuguesa na área da Performance – Perform to Perfection.
  • Única na abordagem ao cliente e ao mercado.
  • Única na rápida especialização e progressão dos seus profissionais.
  • Única que aceita missões que parecem impossíveis e que conduzem ao sucesso dos nossos clientes. 

Entre outros serviços, são especialistas em cibersegurança. Hoje, este é um tema que ganhou muita relevância. Porquê?

Com o crescimento e diversidade dos meios de comunicação social e a massificação de telemóveis, o uso da tecnologia como mecanismo de comunicação e negócio ganhou nova escala. Tanto pessoas como empresas passaram a usar a tecnologia da informação e a internet para alcançar cada vez mais público e para compartilhar e armazenar cada vez mais informações.

Para além disto, as pessoas estão, cada vez mais, a usar tecnologia e a internet, numa base diária, para realizar as mais variadas tarefas: compras, aquisição de serviços, transações bancárias, redes sociais, etc.

Desta forma, há um aumento exponencial da quantidade de informação processada pelos utilizadores e pelas empresas, incluindo informações confidenciais, pessoais e financeiras e que ficam à disposição de agentes “invisíveis”. 

Quais são os maiores desafios quando se fala em cibersegurança?

Podemos dividir os desafios, basicamente, em dois tipos:

1) Técnico – O alinhamento com a evolução tecnológica, relativamente às ameaças é um grande desafio. Estima-se que programas maliciosos fiquem meses camuflados, antes de serem identificados. Desta forma, é necessário compreender que o uso da tecnologia é um risco e que não haverá 100% de garantia de segurança, entretanto, há que se fazer o máximo para atenuar e mitigar este risco;

2) Comportamental – A consciencialização dos managers, colaboradores e utilizadores quanto às suas responsabilidades, sobre uso seguro da tecnologia. O uso errado, seja por negligência, inobservância de boas práticas, ou mesmo dolo, terá impactos consideráveis para pessoas e organizações. 

No caso das empresas, manter um nível de segurança a nível cibernético é fundamental em que medida?

Os desafios que a cibernética coloca, não se restringem a ataques de hackers e roubos de informação. Há inúmeros outros riscos associados aos negócios, especialmente quando se fala em performance corporativa: integridade das informações; disponibilidade de serviços; confidencialidade; rapidez.

Além das exigências de clientes e do mercado, há exigências legais e setoriais que poderão ter grandes impactos financeiros, como o RGDP, PCI-DSS (Payment Card Industry – Data Security Standard), SOX (Sarbanes–Oxley Act. O SOX é uma lei americana para regulamentar a prática financeira de empresas que operam na bolsa dos EUA), entre outras.

A nossa capacidade de análise aprofundada de riscos, problemas, proposta e implementação de soluções eficientes e rentáveis têm sido consideradas das melhores do mercado. 

Ainda há muito trabalho para ser feito ao nível da segurança informática?

Basicamente, a segurança assenta sobre três pilares: Pessoas-Processos-Tecnologia.

O melhor ponto de partida será aquele que permite: a) o maior impacto, b) no mais curto espaço de tempo e com c) o menor investimento.

Neste ponto, o trabalho na consciencialização das pessoas é crítico para iniciar este processo. Ao considerar a máxima de que “uma corrente é tão forte quanto seu elo mais fraco”, torna-se ponto de partida fundamental que os utilizadores entendam a importância de seguirem boas práticas e respeitem princípios básicos de uso responsável das tecnologias. Investimentos em tecnologia e processos não terão impacto se as pessoas não estiverem a trabalhar corretamente.

Existe um novo paradigma do recrutamento em Portugal?

Esqueça tudo o que tem como certo relativamente a dinâmicas de recrutamento em Portugal”. Concorda com esta frase?

Somente em parte. Sim, é verdade que as dinâmicas de recrutamento mudaram, e que os esforços de quem recruta, neste momento, estão a ser direcionados para outras realidades. No entanto, há toda uma cultura, e toda uma base de interação, que ainda se mantém, e que certamente não irá mudar ou irá demorar muito a acontecer.

Durante muito tempo, o recrutamento foi encarado como um desafio pelos candidatos. Com a transformação digital, este paradigma alterou drasticamente. De que forma? O desafio direcionou-se completamente para os recrutadores?

O desafio agora é de ambas as partes. Implica um esforço extra para quem recruta, que teve que deixar cair o habitual processo de anúncio e candidatura. Atualmente, recrutar implica pesquisa exaustiva, através de todas as novas formas de recrutamento. Implica também um investimento na atração de candidatos: não basta sermos um empregador, temos que ser a empresa onde todos querem trabalhar. No entanto, tanto esforço despendido implica também critérios mais apurados por parte de quem recruta, o que representa um novo desafio também para os candidatos.

Os candidatos são agora a força dominante do processo de recrutamento?

Penso que atualmente existe um equilíbrio. Se antes o processo era controlado, quase na maioria, pelo empregador, agora este controlo é dividido por ambas as partes. Há um processo bilateral de seleção: a empresa continua a decidir se o candidato corresponde ao que pretende, e o candidato, por sua vez, avalia a empresa e decide se é ali que quer desenvolver a sua carreira.

O mercado está em clara mudança e enfrenta múltiplos desafios até no campo ético. Como podemos definir ou classificar o processo de recrutamento atualmente? Estamos preparados para esta mudança?

As questões éticas, relativas ao recrutamento, sempre se levantaram. Se até há pouco tempo as linhas eram ténues, e respeitar as questões éticas estava nas mãos de cada empresa e de cada recrutador, agora a realidade mudou! Com a entrada em vigor do novo Regulamento Geral de Proteção de Dados, surgiu a necessidade de reestruturar todo o processo de recrutamento. Agora as regras são claras, e têm que ser respeitadas. No geral, acredito que é uma mudança positiva: agora, o candidato tem um controlo maior sobre o processo, e sabe como e para onde vão os seus dados. Há uma maior transparência, e é menos provável acontecerem quebras de sigilo. No entanto, esta mudança também implica um maior processo burocrático, e este é o grande desafio para as empresas. Além disso, existe um desconhecimento geral sobre as verdadeiras diretivas do RGPD e de como impactam o recrutamento, o que poderá contribuir para uma fraca preparação por parte das empresas que recrutam. Na Crossjoin, o processo de recrutamento sempre ocorreu com total transparência, e por isso a implementação foi fácil. Foi feito um investimento, foram contratados serviços de consultoria externa, foi pedido apoio ao nosso gabinete jurídico, e com base nisso foram criados procedimentos internos que garantem que respeitamos todas as normas.

Pode uma empresa recrutar um talento através do Instagram, por exemplo? 

Pode, mas é uma questão que tem que ser encarada com cuidado. Atualmente, o processo de recrutamento está muito associado às redes sociais. Estas redes são a nossa principal forma de comunicação com possíveis candidatos e são, na maioria das vezes, a primeira forma de contacto entre a empresa e o candidato. No entanto, o seu papel no recrutamento termina exatamente aí: chegar ao contacto. Não devem nunca ser usadas para recolher mais informações ou dados sobre os candidatos sem que estes estejam conscientes desse processo.

Em quatro anos, em Portugal, a contratação através das redes sociais mais do que triplicou na Europa. Trata-se de um “novo paradigma ou um novo paradoxo”?

Trata-se, acima de tudo, de uma nova forma de encarar o recrutamento – logo, um novo paradigma. As redes sociais são claramente a melhor e mais direta forma de chegar aos candidatos e de fazer uma primeira abordagem. E são também a principal forma da empresa se promover enquanto empregador de excelência. Foi uma mudança instituída pelos candidatos, e à qual as empresas tiveram que se adaptar, dando origem a toda uma nova forma de recrutar.

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