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Hays assegura que as empresas devem estar preparadas para a Transformação Digital

A transformação digital tornou-se essencial para o sucesso dos negócios, no entanto, o processo é extremamente complexo e as empresas devem garantir que estão preparadas, assim como os seus colaboradores.

O Hays Group Strategic Director, Dirk Hahn, explica “Se está a utilizar a análise preditiva para prever comportamentos ou introduzir chatbots orientados pela Inteligência Artificial (IA) para oferecer um serviço eficiente e equiparável à concorrência – como líder de negócios, precisará de realizar uma mudança. Mas isto não é uma solução simples, é uma grande reformulação dos processos de negócios que exige que se invista foco, tempo, recursos financeiros e humanos para oferecer uma experiência ao utilizador que possa ser competitiva na era digital.”

Não ter medo de falhar

As empresas devem redefinir o insucesso e encorajar os colaboradores a terem menos receio de arriscar – pois é frequente que empresas que arrisquem consigam inovar e ser bem sucedidas. As organizações devem estar preparadas para cometer erros e aprender com os resultados – isso é essencial para o sucesso da digitalização de uma empresa.

Dirk aconselha “Não tenha medo de alterar processos que não estão a funcionar. Mas, se a mudança não levar a uma melhoria, precisará de estar pronto para repensar na sua estratégia. Utilize a filosofia que incorpore o conceito de “agarre com determinação, solte facilmente”, assim estará pronto para debater a sua perspetiva e testar as suas ideias. Mas se falhar, esteja pronto para aprender com os erros e seguir em frente utilizando o que aprendeu. ”

Compreender a  cultura do local de trabalho

Para que a transformação digital seja um sucesso, as empresas devem fomentar uma cultura empresarial de abertura que incentive à inovação, à mudança digital, mas que ao mesmo tempo seja realista sobre o processo.

Dirk explica “É essencial perceber a cultura do local de trabalho. Deverá preparar sua equipa para lidar com a mudança – e isso significa garantir que ela perceba que poderá não ser uma adaptação fácil. Se os colaboradores se sentirem parte do processo da transformação digital, eles irão perceber quais os obstáculos desde o início.”

Encontre as competências certas

Dirk recomenda que os colaboradores precisam de se tornar parte do processo e uma parte fundamental disso é uma boa comunicação. Para além disso, é pouco provável que uma empresa já tenha as competências necessárias para realizar a digitalização. Muitas vezes as empresas podem precisar de procurar fora do seu próprio negócio o talento indicado.

Dirk comenta “Para conseguir uma mudança com sucesso, as equipas devem ser constantemente informadas. Será necessário mostrar aos colaboradores o que se irá fazer, como e o porquê. A comunicação não é apenas de cima para baixo e por isso será necessário estar aberto a ideias (e perguntas) de todos os envolvidos no processo. Construir a inclusão na transformação digital destaca novas oportunidades e ajuda-nos a entender as necessidades de uma target diversificada.”

Como tirar o máximo de proveito dos maiores ativos: os middle managers

“Como vínculo entre a liderança sénior e a equipa operacional, o middle management é muitas vezes a chave para o sucesso de uma empresa”, Mário Gonçalves, Head of Hays Response. “Eles incorporam a cultura de uma organização, fazem a mudança acontecer, são responsáveis pela entrega de resultados e são essenciais para a retenção dos colaboradores. No entanto, a subvalorização do middle management é muito comum em algumas empresas.”

Esta é uma opinião apoiada pela Dra. Zara Whysall, Head of Research da Kiddy & Partners, especialista em gestão de talentos. No último Hays Journal, afirma: “Durante anos, os middle managers foram negligenciados quando se trata de temas como a gestão de talentos, estando numa posição de não terem o controlo máximo entre os ‘principais talentos’ e ‘estrelas em ascensão’”

Whysall acredita que todo o conceito de middle management precisa de um novo rebrand, para uma posição que seja reconhecida como uma aptidão. Mário Gonçalves, Head of Hays Response acrescenta “A função precisa de ser valorizada, pelo que é necessário criar uma cultura sólida alicerçada nos valores das organizações, apostar no crescimento e desenvolvimento através de planos de carreira dos middle managers definido objetivos claros, quantificáveis e atingíveis.”

A desadequação é das aptidões que continua a ser um problema para as empresas

Em Portugal, as empresas estão a enfrentar uma escassez de talentos para funções-chave, o que pode significar que não estão a conseguir atingir o seu potencial máximo. A escassez de competências também pode ter um impacto sobre os salários e por isso, as empresas têm a necessidade de oferecer salários e benefícios mais atrativos para competir pelos melhores talentos.

Sandrine Veríssimo, Regional Director da Hays Portugal “Como grupo líder mundial em recrutamento de profissionais qualificados, estamos numa posição única para oferecer informações importantes sobre as questões que afetam o mercado de trabalho. A escassez de aptidões não é um problema novo, mas os nossos clientes têm nos confirmado que a situação está a agravar-se cada vez mais, em vez de melhorar”.

As conclusões do Hays Global Skills Index corroboraram isso mesmo quando divulgou um aumento de vagas disponíveis em todo o mundo, um indicador-chave da escassez de competências. A última edição do relatório anual revelou um crescente desajuste de talentos entre as aptidões dos trabalhadores e as exigidas pelos empregadores. De todos os países incluídos no relatório, 48% tiveram um aumento no indicador de incompatibilidade de talentos em relação ao ano anterior. A pontuação média do indicador de Incompatibilidade de Talentos para todos os países aumentou 10% desde que o Hays Global Skills Index iniciou em 2012.

Este é um relatório detalhado que examina o mercado laboral qualificado global e coloca em contexto os desafios que os empregadores enfrentarão ao competirem pelas aptidões mais procuradas. O relatório expõe uma pontuação do Índice Geral para os 33 países[1] apresentados, cada um dos quais se concentra num aspeto diferente de quão fácil ou difícil é recrutar profissionais qualificados. O indicador “Talent Mismatch” é um dos sete indicadores e é calculado medindo o número de vagas não preenchidas versus o número de desempregados de longa duração.

Sandrine Veríssimo, Regional Director da Hays Portugal acrescenta “De acordo com o Guia do Mercado Laboral 2019, 65% das empresas recrutaram em 2018,  pessoas menos adequadas às necessidades da função e 41% desistiu do recrutamento e optou por recursos internos. O que também nos leva a ponderar até que ponto este desencontro entre as necessidades da função e o perfil dos candidatos escolhidos não será uma das causas dos 60% de despedimento por má performance, apontados no relatório.”

Pete Collings, Director of Consulting, Oxford Economics, comenta: “O Hays Global Skills Index destaca a questão urgente das ‘inadequações de talentos’ – a lacuna entre as competências que os profissionais (atuais e futuros) possuem e aquelas que os empregadores exigem. Os decisores precisam de ter em conta este desafio em todas as fases da vida, desde a qualidade e o foco da educação escolar até à formação no trabalho.”

Hays apresenta o novo relatório nacional – Talento Z: os nativos digitais no mercado laboral

As gerações e o gosto pela área

De acordo com este estudo e o mais recente Guia do Mercado Laboral 2019, verificou-se que os perfis mais procurados para 2019 são os Comerciais, de Tecnologias de Informação e de Engenharia. No entanto, a nova geração, a Geração Z, prefere apostar mais em áreas como a Gestão.

O “gosto pela área” foi o fator que mais influenciou as quatro gerações na tomada de decisão da área escolhida. Mas ainda é mais interessante perceber que o salário tem também bastante influência nos Baby Boomers (7%), na Geração X (12%) e nos Millennials (9%), mas não tem relevância para a Geração Z (0%). A mais recente geração importa-se mais com as saídas profissionais, do que qualquer outra geração. Esta análise explica um pouco a nova mentalidade, que é baseada em fazer algo que gostem mais e que seja uma tendência, mas não necessariamente pelo retorno financeiro.

Ainda assim, se os Baby Boomers, os Millennials e a Geração X pudesse investir numa outra área de formação as áreas de Gestão e Tecnologias de Informação seriam as preferências.

As gerações no mercado de trabalho

Prevê-se que as novas gerações trabalhem por mais anos, que as gerações anteriores. Por isso mesmo, seria expectável que demonstrassem mais interesse em trabalhar em diferentes empresas ao longo da carreira profissional, mas os resultados apontam para o contrário. A Geração Z é, de todas as outras analisadas, a que quer trabalhar em menos empresas diferentes. 

De acordo com Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal “Ao analisar o relatório, percebe-se também que à medida que as gerações vão avançado as expectativas em relação ao tempo de espera por uma promoção vai reduzindo. Ou seja, as primeiras gerações são mais pacientes para verem os resultados/benefícios do seu trabalho do que as novas gerações, que querem ser valorizadas mais de imediato.”   

Num mercado liderado pelo candidato, os benefícios podem ser a chave para a atração e retenção de talentos. Por isso mesmo, o estudo analisou os principais benefícios de cada geração. Os Baby Boomers refere como os três principais benefícios o seguro de saúde (86%), formação e certificações (66%) e automóvel para uso pessoal (61%). A Geração X refere o seguro de saúde (88%), formação e certificações (80%) e a flexibilidade de horários (76%). Os Millennials referem também o seguro de saúde (82%), formação e certificações (79%) e a flexibilidade de horários (76%). E por fim, a geração Z refere a possibilidade de trabalhar a partir de casa (72%), o seguro de saúde (72%) e flexibilidade de horários (70%).

Ainda, é interessante analisar que a geração Z é a geração que mais valoriza o refeitório (46%), cartão refeição (38%), subsidio de transporte (52%), acesso à internet para uso pessoal (26%), descontos em produtos ou serviços (50%) e dias de férias extra (60%).  No entanto, esta geração não demonstra particular interesse em ter automóvel para uso pessoal como beneficio, aliás, este benefício tem vindo a decrescer gradualmente em importância a cada nova geração.

Ainda numa vertente, de atração e retenção, as chefias e os managers têm um grande impacto direto nos colaboradores. Segundo o relatório, a Geração X e Y concordam em considerar que os seus superiores não têm as soft skills necessárias para desenvolver a função. Como justificação, descrevem que uma chefia ideal seria alguém motivador, justo, ético, transparente e experiente.

A emigração qualificada

Em 2019, existe uma boa conjuntura económica portuguesa e o mercado laboral encontra-se cada vez mais dinâmico. Assim, estes dois fatores contribuem para o abrandamento nas tendências de fuga de talento para o estrangeiro, nos últimos anos. Ao analisar os resultados, nenhuma das gerações revela particular interesse em emigrar, num futuro próximo.

Quando questionados sobre quais os países que consideram mais apelativos para emigrar, Espanha apresenta-se como o país menos apelativo para a Geração Z, do que para as restantes. Sendo os Estados Unidos o país mais apelativo para esta geração, seguindo de Alemanha e Espanha. Para as restantes gerações, as preferências passam por Espanha, Alemanha, Angola e Reino Unido.

Metodologia
Este relatório “Talento Z: Os nativos digitais no mercado laboral” traduz-se na análise de preferenciais e tendências no mercado laboral, de quatro diferentes gerações, em Portugal. Mais de 855 inquiridos anónimos de quatro diferentes gerações aceitaram participar no inquérito a nível nacional, da Hays Portugal.

As diferentes gerações foram determinadas pelos anos de nascimento, sendo que foi os Baby Boomers estão compreendidos entre os anos 1946-1964, Geração X entre os anos 1965-1980, os Millennials entre os anos 1981-1994 e por fim, a Geração Z entre os anos de 1195-2012.

O estudo é fundamentado no nosso conhecimento enquanto empresa de recrutamento especializado, de modo a proporcionar às empresas um panorama de como cada geração, especialmente da Geração Z, encara o mercado de trabalho. Em relação à Geração Z, foram analisadas apenas as respostas dos inquiridos entre os anos compreendidos entre 1995-2001.

70% dos profissionais demonstram interesse em mudar de emprego na macro região Porto/Norte

Carlos Maia, Regional Director da Hays Portugal comenta “A crescente procura e competição pelos melhores profissionais leva, naturalmente, a uma necessidade de as empresas estarem cada vez mais atentas e focadas em atração de talento. Perceber o que é que os profissionais valorizam e ambicionam é, para além de uma excelente estratégia, uma enorme necessidade.”

A maioria destes profissionais afirma estar insatisfeita com fatores fundamentais como as perspetivas de progressão, prémios de desempenho, comunicação interna, formação , pacote salarial e cultura empresarial. Entre os fatores que reúnem mais satisfação, destacam-se a localização geográfica da empresa, a qualidade das instalações, a situação contratual e os horários.

Por outro lado, quando questionados sobre o que mais valorizam num potencial empregador, indicam sobretudo a oferta salarial (83%), o bom ambiente de trabalho (75%), o plano de carreira (69%), a cultura empresarial e a qualidade dos projetos (49%).

Em 2018, os cinco principais motivos para os profissionais qualificados em centros de serviços partilhados terem recusado uma oferta de emprego foram: o salário oferecido não era o pretendido (51%), as condições contratuais não eram as pretendidas (33%), o projeto não era interessante (31%). Para os restantes profissionais os motivos passaram por: o salário oferecido não era o pretendido (47%), o projeto não era interessante (30%) e a oferta era noutra cidade/região do país (20%).

Gustavo Rodrigues assume posição de national sales manager na Hays Portugal

Frequentou a licenciatura em Comércio e Negócios Internacionais, no Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Lisboa. Gustavo Rodrigues conta com 11 anos de experiência profissional como consultor em diversos setores, tanto em Lisboa como no Porto.

O seu principal objetivo será potenciar os principais clientes a nível internacional e nacional, bem como desenvolver estratégias de uma forma transversal aos principais serviços da empresa.

Gustavo Rodrigues, National Sales Manager da Hays Portugal comenta “É com um enorme entusiasmo que abraço este novo desafio profissional na Hays. Deparamo-nos com um mercado cada vez mais disruptivo e voltado para o candidato. Estrategicamente, a Hays tenciona reforçar a sua posição de líder de mercado, oferecendo soluções transversais e alternativas que garantam correspondência com as necessidades de capital humano das empresas portuguesas, alicerçando-se na consolidada Expertise da equipa Hays que, diariamente, aborda o mercado em busca do melhor talento. Enquanto National Sales Manager terei o aliciante desafio de criar soluções que garantam, ao vibrante tecido empresarial português, o acesso a profissionais qualificados que garantam criação de valor nas suas áreas de atividade, tornado cada vez mais a Hays o parceiro de Recursos Humanos por excelência.”

Programas de retorno podem ser a chave para a escassez de competências

Fazer uma pausa na carreira está a tornar-se cada vez mais comum no mundo laboral, pois os profissionais pretendem tirar um tempo para cuidar ou criar uma família, voltar a estudar, viajar ou por motivos de saúde. Espera-se que no futuro, a duração de carreira de uma pessoa aumente, juntamente com a esperança média de vida, o que significa que os profissionais também têm mais probabilidade e possibilidade de fazer uma pausa na carreira.

Para atrair e tirar o máximo proveito da experiência e das aptidões destes profissionais, algumas empresas estão a criar programas de retorno – uma nova ferramenta na estratégia de contratação das empresas. Existem várias empresas que já adotaram esta abordagem, como por exemplo a PayPal, Willmott Dixon, Target, Microsoft, Unilever, IBM, Vodafone e Dell.

Matilde Moreira, Manager da Hays Portugal comenta “Algumas empresas têm dificuldades em desempenhar todo o seu potencial devido à escassez de competências. Uma forma eficaz de combater isso é trazer esses profissionais, com as aptidões essenciais, de volta ao mercado de trabalho. Assim, algumas empresas estão a começar a garantir a implementação de um programa de retorno eficaz. ”

Atualmente, os programas de retorno são geralmente focados para os profissionais que já não trabalham há mais de dois anos. O que diferencia este tipo de colocações de empresa para empresa é o nível de suporte disponível para facilitar a transição de regresso ao trabalho – o que pode incluir programas de buddying, formação ou programas de mentoria.

Muitas organizações estão também utilizar os programas de retorno como uma oportunidade interessante para abordar a diversidade, já que muitos dos profissionais que deixam o local de trabalho são mulheres, com o objetivo de criar uma família. Sendo a diversidade uma das principais prioridades de muitas empresas, essa é uma estratégia importante para garantir que eles tenham uma força de trabalho mais representativa. Para além disso, para garantir que os programas de retorno sejam atrativos, muitas funções são oferecidas a tempo parcial ou em horários flexíveis, antes de considerar um papel a tempo integral.

Matilde Moreira, Manager da Hays Portugal afirma “Os custos de um programa de retorno são elevados, por isso as empresas devem estar cientes e realistas quando o iniciam. Devem certificar-se de que o retorno é visto como um investimento que vale a pena e que está a ser implementado para obter os melhores resultados. As empresas precisam de identificar onde há a escassez de aptidões nos seus negócios ou qual área que beneficiará de uma maior diversidade. ”

Os programas de retorno são altamente vantajosos para os profissionais, já que lhes proporciona a oportunidade de relançar a carreira e até mesmo as qualificações.

Apenas 37% dos profissionais revelam interesse em trabalhar no estrangeiro

Apesar de haver cada vez menos disponibilidade e interesse em trabalhar no estrangeiro, os setores que apresentam um maior interesse são as área da Banca e Seguros (56%), Legal (46%), Construção e Imobiliário (46%), Retalho (42%) e por fim de Marketing (41%). Os destinos escolhidos, por mais de metade dos inquiridos no estrangeiro que saíram de Portugal, nos últimos cinco anos foram o Reino Unido (19%), Angola (11%), Espanha (11%), Suíça (7%) e por fim Moçambique (6%).

89% dos profissionais que emigraram afirmam que lhes foram reconhecidos no estrangeiro potencial, capacidades ou conhecimentos que não foram valorizados em Portugal. Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal comenta “Apesar da taxa de interesse em emigrar ser cada vez mais reduzida, a análise que fazemos destes resultados é que será crucial que as empresas valorizem cada vez mais as capacidades e aptidões dos profissionais portugueses.”

Por outro lado, os fatores que mais influenciam o regresso a Portugal passam por motivos como um pacote salarial mais atrativo, motivos de ordem pessoal ou familiar, vontade de viver em Portugal, um projeto interesse ou inovador e condições contratuais vantajosas.

De forma a comparar o grau de satisfação entre os profissionais no estrangeiro e em Portugal verificaram-se disparidades muito relevantes em fatores como o pacote salarial, as perspetivas de progressão de carreira, prémios de desempenho e a cultura da empresa. Por exemplo, o grau de satisfação em relação ao pacote salarial é de 42% dos profissionais em Portugal e de 89% dos profissionais no estrangeiro.

Os fatores de satisfação mais semelhantes entre os profissionais no estrangeiro e em Portugal estão relacionados com os horários, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, localização geográfica da empresa e por fim, a situação contratual. Como exemplo desta semelhança, ambos os profissionais apontam o mesmo grau de satisfação em relação aos horários (78%). Ainda, o único fator que os trabalhadores em Portugal (82%) estão mais satisfeitos do que os profissionais do estrageiro (80%) é a localização geográfica.

Sobre a Hays

A HAYS é um Grupo líder mundial em recrutamento especializado de profissionais qualificados. Opera nos sectores público e privado, nas áreas de Recrutamento Especializado, Executive Search e Interim Management e conta com mais de 7800 colaboradores, distribuídos por 239 escritórios em 33 países, atuando em 20 áreas de especialização. A Hays chegou a Portugal em 2000, estabelecendo-se primeiro em Lisboa, depois no Porto. Trabalha várias áreas de especialização, como Contabilidade e Finanças, Engenharia, Tecnologias de Informação, Retalho, Banca ou Indústria Farmacêutica, entre outras. Em 2014 lançou a marca Hays Response, orientada para o recrutamento de funções técnicas e de suporte nas áreas de Finanças e Administrativa, Marketing e Vendas, Technical e Shared Services.

A visibilidade de Portugal contribui para o crescimento do setor de hotelaria e turismo em 2019

Hotel receptionist on phone in a hotel reception

Portugal tem sido o palco principal de diversos eventos internacionais, tal como o WebSummit e a Eurovisão, nos últimos anos, e para além disso, tem recebido inúmeras distinções como destino a visitar.

“Portugal foi sempre um país atrativo pelo valor da cultura, da arte, pela gastronomia e pela história do país. Com o aumento dos eventos internacionais organizados pelo país, Portugal já não é visitado sazonalmente e tem cada vez mais uma maior visibilidade externa.” afirma Sandrine Veríssimo, Regional Director da Hays Portugal.

Este impacto gera a confiança para a abertura de novas unidades hoteleiras, assim como aumento de equipas. No entanto, é um setor que necessita de ultrapassar alguns desafios no que respeita à profissionalização. Com o aumento de turistas é expectável que o serviço oferecido neste setor seja diferenciado e personalizado, e estas exigências serão apenas satisfeitas com um elevado nível de profissionalização.

Perspetivas para 2019

Este setor apresentará uma trajetória semelhante há do ano anterior em termos de crescimento, fundamentado pela boa imagem do país como destino turístico e pela continuação da organização de grandes eventos tal como o evento anual Web Summit.

“O setor de Turismo e Lazer é capaz de sofrer uma pressão salarial, tendência já registada no ano anterior, pela escassez de perfis altamente qualificados para um mercado que precisa de ir ao encontro das necessidades e exigências dos turistas.” Sandrine Veríssimo, Regional Director da Hays Portugal.

Perfis comerciais, para dinamização e promoção do mercado e perfis digitais, continuarão a ser o foco de contratação para este ano.

Perfis mais solicitados e os mais difíceis de identificar

Oportunidades para os profissionais do  setor de Turismo e Lazer é a palavra-chave para este ano, especialmente para perfis mais operacionais. O enorme dinamismo, a abertura ou renovação das unidades hoteleiras justifica os perfis mais solicitados para este ano: Sales Manager, Sales Executive, Sales Director , Revenue Manager, Diretor Geral de Operações, Digital Marketing Manager e Chefes de Cozinha.

No entanto, é importante referir que existe alguma dificuldade em identificar o perfil de Chefe de Cozinha.

O que mais valorizam e que benefícios desejam?

Após uma análise aos inquiridos, sendo que 55% eram do sexo masculino e os restantes 45% do sexo feminino, estes apontam como as principais mais-valias a oferta salarial (84%), o bom ambiente de trabalho (70%), o plano de carreira (59%), a cultura empresarial (57%) e a solidez financeira (57%). Quanto aos benefícios mais desejados para aceitarem uma oferta de trabalho, os inquiridos apontam como os cinco principais fatores: o seguro de saúde (66%), a flexibilidade de horários (59%), formação/certificações (57%), possibilidade de trabalhar a partir de casa (41%) e automóvel para uso pessoal (32%).

Elevada competição pelos melhores talentos no setor de contabilidade e finanças em 2019

Os setores da Indústria e dos Serviços contribuíram para o dinamismo, reforçando estrategicamente as suas estruturas para perfis financeiros. No entanto, houve também uma clara aposta de novas empresas multinacionais no mercado português e a abertura de várias estruturas de Shared Services Center contribuiu bastante para um aumento na procura por profissionais de Contabilidade e Finanças.

Ao analisar os dados do inquérito dos profissionais deste setor verificou-se que em 2018 63% não negociaram o pacote salarial atual, 38% foram aumentados, 8% promovidos e 43% recusaram ofertas de emprego.

Foi um ano onde se notou uma elevada competição pelos melhores talentos do mercado, o que levou a alguma pressão na oferta salarial.

“Rigor, capacidade de cumprimento de deadlines, atualização dos conhecimentos, dinamismo, resiliência e competências relacionais devem ser o caminho a seguir pelos profissionais nesta área cada vez mais dinâmica e competitiva.” afirma Mário Rocha, Manager da Hays Portugal.

Perspetivas para 2019

O avanço tecnológico e o aparecimento de novas regulações deverão continuar a provocar uma maior procura por profissionais que tenham a capacidade de atualizar os conhecimentos e de criar mais eficiência nas empresas.

É expectável que em 2019 as funções que estarão no topo das prioridades de recrutamento sejam os cargos de Contabilista Certificado, Controller de Gestão, Auditor Interno e Responsável Financeiro.

O mercado português continuará a ser atrativo para o mercado interno e para as empresas que procurem profissionais deste setor para ingressar em estruturas que suportem áreas de negócio noutros países da Europa. Mário Rocha, Manager da Hays Portugal acrescenta que “os profissionais portugueses têm demonstrado uma admirável capacidade técnica, com valores muito competitivos face à média dos países europeus. Consequentemente, é expectável que as empresas continuem a apostar na retenção de talentos.” Assim, poderá levar também a um aumento de contra-propostas e, por consequência, ao incremento dos valores salariais praticados em funções de Contabilidade e Finanças.

Perfis mais solicitados e os mais difíceis de identificar

Este ano, houve uma necessidade de investimento e retenção no recrutamento para o setor de Finanças e Contabilidade para perfis de Contabilista Certificado, Controller de Gestão, Auditor Interno, Responsável Financeiro, Responsável de Tesouraria e Credit Control.

Mantém-se ainda alguma dificuldade em identificar o perfil de Contabilista Certificado por haver muitos profissionais com esta formação que têm optado por desenvolver a sua carreira na área de controlling.

O que mais valorizam e que benefícios desejam?

Após uma análise aos inquiridos, sendo que 52% eram do sexo masculino e os restantes 48% do sexo feminino, estes apontam como as principais mais-valias a oferta salarial (83%), o bom ambiente de trabalho (72%), o plano de carreira (66%), a cultura empresarial (55%) e a solidez financeira (52%). Quanto aos benefícios mais desejados para aceitarem uma oferta de trabalho, os inquiridos apontam como os cinco principais fatores: o seguro de saúde (79%), a flexibilidade de horários (69%), formação/certificações (66%), a possibilidade de trabalhar a partir de casa (50%) e dias de férias extra (40%).

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