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POR UMA KAUSA FEMININA

Porquê a advocacia?

Raquel Alves (RA) – Desde os meus 12 anos que quero ser advogada. Quando estava no meu sétimo ano escolhi esta profissão que devia seguir e nunca mais mudei de ideias. Acredito que é a minha vocação, que decorre da minha personalidade reivindicativa, protetora, com um grande sentido de justiça. Este caminho da advocacia sempre foi muito claro para mim.

Mafalda Fernandes (MF) – A minha história é muito semelhante à da Raquel. Sei que nunca me vi a tirar outro curso.  Contudo, a certa altura coloquei a hipótese de dois caminhos: a advocacia ou a magistratura do ministério público. Ponderei estas duas áreas durante toda a minha licenciatura, mas foi no meu estágio que a resposta à minha indecisão surgiu: a advocacia. Atualmente, não me imagino a fazer outra coisa, na verdade sempre foi este o caminho que quis seguir.

Como é que se conheceram e como é que juntas, criaram a Kausa Advogados?

RA– Eu trabalhava numa sociedade de advogados aqui em Lisboa e, em 2008, engravidei da minha primeira filha. Na altura, essa sociedade precisava de alguém para me substituir no período de tempo em que eu estaria ausente. A Mafalda foi quem me veio substituir, porque se enquadrava perfeitamente no perfil que precisavam e foi aí que nos conhecemos.

MF- Sim. Quando a Raquel voltou, trabalhámos juntas nessa sociedade até 2016 e após tantos anos a trabalhar em conjunto, com os mesmos objetivos e ideais, decidimos dar o “salto” e criar este nosso projeto, a Kausa Advogados.

Que balanço é possível fazerem destes anos de experiência na área enquanto advogadas?

MF- Criámos aquilo que ambas ambicionávamos e isso é, com toda a certeza, um balanço positivo. Confirmámos, nestes quase quatro anos, que é muito bom trabalharmos em conjunto e que juntas conseguimos alcançar os objetivos a que cada uma, individualmente, se propôs. É claro que temos objetivos/desafios individuais, e posso confirmar que estes anos só têm revelado que escolhemos o caminho certo para atingir esses mesmos propósitos.

RA- É um balanço muito positivo, e concordando com o que a Mafalda disse, tenho a certeza de que foi o caminho certo, no momento certo. Sei que temos ainda muito potencial e estamos precisamente na altura certa para explorar esta capacidade.

Quais são os grandes desafios da atuação feminina, numa carreira maioritariamente masculina?

RA- O grande desafio é destruir preconceitos. Temos a perfeita noção de que partimos sempre do grau -10 quando vamos a uma reunião ou a Tribunal, por exemplo. São pequenas coisas, como por exemplo uma irritação, que rapidamente é confundida com: “e lá estão as mulheres” e que é sempre vista como normal no sexo masculino. Infelizmente ainda se ouve muitas vezes este tipo de menções em contexto profissional e sentimos que temos que ter uma dose extra de preparação e de credibilidade em relação aos homens advogados. É pena que isto, assim seja, mas sinto que todos os dias tentamos combater esse preconceito.

MF- A verdade é esta, um homem na advocacia mesmo que seja jovem tem um impacto no seu ouvinte diferente. Já a mulher na advocacia com um ar jovem tem a necessidade de se impor de outra forma para obter a devida credibilidade. Não é tão fácil para uma mulher impor-se numa determinada discussão. Por vezes, é preciso dar provas de confiabilidade para ser aceite.

O que falta fazer para colmatar esta desigualdade de género na advocacia?

MF- Passa por fazermos o esforço de sermos mais assertivas e demonstrar que não há diferenças entre os géneros.

RA- Falta tudo até que a mesma desapareça. É uma luta constante e diária.

O que é Liderança Feminina na advocacia?

MF- É uma liderança necessariamente diferente. Liderar no feminino, a meu ver, tem sempre inerente uma sensibilidade diferente. Temos uma maior sensibilidade para lidar e liderar de forma mais ajustada ao nosso destinatário. Somos muito mais sensitivas em tudo.

RA- Sinceramente, eu acho que é um erro uma mulher tentar liderar como um homem. Nós somos todos iguais e ao mesmo tempo todos diferentes. Nós não podemos é ser descriminadas por essa diferença. Ser uma boa líder, não é atuar como um homem atuaria, mas sim aproveitar as nossas características próprias e liderar pelo exemplo. Tenho a perfeita noção, por exemplo, de que nós temos uma maior perceção do que é conciliar as nossas diferentes tarefas (vida pessoal vs vida profissional) o que permite compreender melhor quem se lidera.

Como é conciliar a vida pessoal com a vida profissional?

MF- Não é fácil, nem para mulheres, nem para homens. Nos dias que correm os desafios são iguais para ambos os géneros. No nosso caso, trabalhar por conta própria é desafiante porque requer uma maior disponibilidade e nem sempre é fácil. Mas tudo é possível quando bem organizado e conciliado.

RA– Sim. Tudo é possível. Contudo, quando temos o nosso próprio negócio, temos que exigir um pouco mais de nós em termos de disponibilidade, principalmente no que toca à maternidade. Na advocacia existe ainda uma grande desproteção quanto às advogadas que querem ser mães, seja em sociedade ou por conta própria.

O que vos motiva e inspira diariamente enquanto mulheres e profissionais?

MF- Diariamente, ao trabalhar na área que sempre quis é inspirador. A paixão que eu tenho por aquilo que faço é o meu motor diário.

RA- Eu adoro aquilo que faço sem dúvida nenhuma e isso traz-me a energia que preciso no meu dia-a-dia. O que me motiva é fazer a diferença na vida das pessoas de forma positiva e sempre que o consigo, tenho o dia ganho.

Os desafios futuros do Emprego Público

RAQUEL ALVES

Opinião de Raquel Alves, Advogada da KAUSA Advogados

 

Ainda que a maioria dos seus objetivos tenha sido efetivamente o espelho do texto da LGTFP, defendemos[1] que não veio laboralizar ainda mais este regime, pois, as matérias escolhidas para a aplicação direta do CT são as matérias cujo regime já era inspirado (e mesmo decalcado no CT de 2003, muitas delas de clara inspiração comunitária). A técnica agora utilizada pela LGTFP tem apenas a virtualidade de evitar que com cada alteração ao CT tivesse que ser igualmente alterado o RCTFP. Por outro lado, em algumas das matérias específicas da AP, como a matéria da cessação da relação jurídica, foram abandonados alguns resquícios de laboralização, consagrando-se de forma clara, um sistema adaptado à lógica pública.

Na verdade, quando se regula a matéria de emprego público, deve perceber-se como integrar o direito à estabilidade e segurança no emprego público, sendo que direito não é absoluto, admitindo restrições que, como resume João Caupers[2], são «decorrentes dos direitos fundamentais de outros cidadãos e de outros trabalhadores» e de «especiais circunstâncias de interesse público». A solução para este eventual conflito com o interesse público, valor também ele constitucional, defendia José Luís Pereira Coutinho[3], não «poderá levar ao esmagamento do direito fundamental invocável pelo titular passivo da obrigação e que haverá que procurar harmonizar da melhor maneira os interesses eventualmente divergentes».

Até porque a estabilidade absoluta traz uma indesejável acomodação, propiciando excessos não sancionáveis. Dever-se-á ter presente, porém, que a flexibilização total põe na mão de quem dirige um poder perigoso, na medida em que a inevitável discricionariedade que lhe seria associada, poderia trazer consigo uma arbitrariedade dificilmente sindicável[4].

Este último grau de limitações levanta a questão de saber os valores da boa administração, eficiência e eficácia[5] justificarão esta restrição e até que ponto.

Defendemos que o direito à estabilidade e segurança no emprego tem necessariamente que se articular com o interesse público prosseguido pelo Estado e os meios que este necessita para cumprir tal desiderato e, por isso, concordamos com Paulo Veiga e Moura[6] no sentido de que «[o] regime da Função Pública há-de, como tal, ser compatível com a possibilidade de a Administração Pública se organizar de forma estável, coerente e clara, mantendo, ao mesmo tempo, a flexibilidade suficiente para permitir que aquela se adapte rapidamente às novas missões e exigências que o interesse colectivo lhe reclame, o que pressupõe uma determinada margem de manobra da Administração relativamente ao seu pessoal, naturalmente incompatível com a paridade própria do direito laboral».

Este direito à estabilidade e segurança no emprego só poderá ser assegurado se o Estado tiver meios e o Estado só terá meios se for eficiente e eficaz. Essa eficiência e eficácia passam por um aproveitamento ótimo dos meios à disposição e um dispêndio financeiro estritamente necessário às necessidades. Por essa razão, aquele direito à segurança e estabilidade em muitos momentos conflituará com este valor também com proteção constitucional. Porém, a necessidade de permanência é também ela um meio de com maior eficácia prosseguir o interesse público.

Esta dinâmica entre a estabilidade no emprego e a eficiência e eficácia do Estado há muito que é debatida pela doutrina e opinião pública portuguesa. Já em 1979, o Relatório que analisou o aumento de efetivos da função pública[7] apontou à Administração Pública uma série de problemas em matéria de recursos humanos com os quais ainda hoje nos debatemos. Este Relatório, reconhecendo um empolamento da função pública, não esquecendo que «[o] crescimento das administrações públicas é (…) causa e consequência do alargamento das funções do Estado e da quantidade e qualidade de prestações a que este passa a vincular-se face aos respectivos cidadãos e à comunidade internacional»[8], apontava uma carência de «recursos humanos em qualidade e até mesmo em quantidade», admitindo, no entanto, que a «degradação dos mecanismos de controlo (de aumento) de efectivos» tinha como consequência: «a criação de tensões sociais (…); o excesso de funcionários nuns serviços e a sua carência noutros; a diminuição de responsabilidade a todos os níveis; a concorrência nas atribuições dos serviços; a deterioração do ambiente; o sentimento de desânimo e frustração; enfim, a baixa produtividade (…)».

Não restam, assim, dúvidas que o direito à estabilidade e segurança no emprego do trabalhador público pode ceder perante outros interesses. Interessa, nesta medida, que se alcance um equilíbrio. É esse o verdadeiro desafio! Como refere Ana Fernanda Neves[9] «[n]a procura de uma maior eficiência da Administração Pública, a racionalização na gestão do elemento humano e o fomento do empenho e qualidade da atividade profissional dos trabalhadores públicos surge como um dos principais fatores desse conseguimento».

É, por isso, de louvar a aposta nos mecanismos de mobilidade geográfica e funcional, mas sobretudo, a aposta no recrutamento centralizado para satisfação de necessidades de um conjunto de empregadores públicos, implementado pela Portaria nº 125-A/2019, de 30 de abril.

Será esse o verdadeiro desafio para 2020: a implementação deste sistema, com vista à otimização dos recursos humanos, a par da aposta na atratividade da Administração Pública, por comparação com a maior margem de crescimento financeiro e de carreira que o setor privado tem para oferecer.

[1] A Cessação da Relação Jurídica de Emprego Público, Nova Causa, 2016, Famalicão, p. 54.

[2] João Caupers, Os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores e a Constituição, Almedina, 1985, Coimbra, p. 89.

[3] José Luís Pereira Coutinho, “A Relação de Emprego na Constituição. Algumas Notas”, in Estudos sobre a Constituição, 3º Volume, Petrony, 1979, Lisboa, p. 700.

[4] Neste sentido, Marcelo Machado Lima, A idealidade da Função Pública Eficiente – A repercussão jurídica do princípio da Eficiência na Função Pública Brasileira, Relatório de Direito Administrativo II, do Mestrado de Ciências Jurídico-Políticas, 2003, pp. 57, 58 e 59.

[5] Com acolhimento nos artigos artigo 266.º, n.º 1, da CRP e 10º do CPA.

[6] Paulo Veiga e Moura, A privatização da função pública, Coimbra Editora, 2004, Coimbra, p. 66. No mesmo sentido, Ana Fernanda Neves, Direito Disciplinar da Função Pública, 2007, http://repositorio.ul.pt/handle/10451/164 (08.12.2019), Vol. I, pp. 425 e 426.

[7] AA.VV., Controlo do Aumento de Efectivos na Função Pública, Relatório I, Comissão de Racionalização de efe, p. 21, 23.

[8] (AA.VV., Controlo do Aumento …, p. 21).

[9] ANA FERNANDA NEVES, “Relação Jurídica de Emprego Público na Constituição: Movimento de Auto-Semelhança”, in Perspectivas Constitucionais nos 20 Anos da Constituição de 1976, Vol. III, Coimbra Editora, 1998, Coimbra, p. 872.

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